HR-World Praxisorientierte Theorie und Aufgaben

Je klarer der Auftrag formuliert ist, umso weniger Unstimmigkeiten und Ooppelspurigkeiten gibt es im Gewinnungsprozess. Grosse Verantwortung bei H R-Personen in Bezug auf das Vorschlagen von Bewerbern, die Steuerung des Prozesses und des Ergebnisses, ihre Repräsentationsfunktian gegenüber dem Arbeitsmarkt, Unterstützung und Beratung der Vorgesetzten. Minimieren des Risikos von Fehlentscheidungen.

- Darf eine Stelle [neu) besetzt werden? - Kann/darf das Pensum verändert werden? - Verändert sich die organisatorische Eingliederung? - Haben sich die Aufgaben verändert? - Haben sich die Anforderungen an die Stelle und/oder den Stelleninhaber verändert? - In welchem Zeitrahmen muss die Stelle besetzt werden? - Wer sind die zuständigen Ansprechpersonen? Stehen sie in diesem Zeitrahmen zur Verfügung? - Welches Budget steht zur Verfügung? - Wird intern und/oder extern nach einer neuen Lösung gesucht? - Besteht die Möglichkeit, mit externen Stellen (Personalvermittler, Executive Search etc.] zusammenzuarbeiten? - Wird die Vakanz regional, national oder international ausgeschrieben?

Hohe Kosten intern und extern; Fehlbesetzung, da Stellenprofil und -anforderungen nicht überprüft; Überschreiten der Kompetenzen; Nutzung von anderweitig benötigten Ressourcen.

Er generiert ebenfalls hohe Kosten, die budgetrelevant sind, und bindet personelle Ressourcen. Mitarbeiter anzustellen, ist eine Investition in die Zukunft.

Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung

Aufgaben sind die Tätigkeiten einer Funktion; Kompetenzen bestimmen die Möglichkeit, Verpflichtungen für ein Unternehmen einzugehen; Verantwortung bedeutet, Konsequenzen für sein Handeln zu übernehmen.

Frustration, Unterbruch in Arbeitsabläufen, erhöhtes Risiko bei Entscheidungen, Rückdelegation, Unsicherheit, Doppelspurigkeiten, zeitliche Verzögerung

Die Stellenbeschreibung definiert den organisatorischen und fachlichen Rahmen einer Stelle. Das Anforderungsprofil zeigt, welche Kompetenzen [Fach-, Methoden-, Persönlichkeits-/Sozial-, Führungskompetenzen) für das Ausüben einer Funktion benötigt werden. Das Qualifikationsprofil bestimmt die Ausprägung und das Potenzial der benötigten Kompetenzen für eine Stelle.

Stellenbeschreibung: Aufgabenbeschreibung im Inserat; Abgleich mit Erfahrungen der Bewerber. Anforderungsprofil: Abgleich der Muss-/Wunschkriterien mit den Kenntnissen und Erfahrungen der Bewerber. Qualifikationsprofil: Aufzeigen der Übereinstimmung der Kompetenzen mit Hinweisen auf Über-/Unterqualifikation.

Wird ein neuer Mitarbeiter angestellt, der stark überqualifiziert ist oder zu wenige der benötigten Kompetenzen mitbringt, besteht die Gefahr der Über-oder Unterforderung. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit einer raschen Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers

Eine nicht aktuelle Stellenbeschreibung kann verschiedene Folgen haben: falsche Einreihung im Honorierungssystem, verzögerte Entwicklungsmöglichkeiten, unterschiedliche Erwartungshaltung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern bezüglich Aufgabenerfüllung und Verantwortlichkeiten, nicht passende Stellenausschreibung bei einer Neubesetzung, Fehlinformationen im Qualitätsmanagement-System mit rechtlichen Folgen etc.

Ja, beide beschreiben die organisatorisch kleinste Einheit im Unternehmen: die Stelle.

Kompetenzfelder siehe Tabelle unter 4.3.2 HR -Kompetenzen: kaufmännische Berufsausbildung, HR-Fachausbildung, Projektmanagement, Bearbeiten von Rechtsfällen, hohe Frustrationstoleranz, hohe Eigenmotivation, respektvoller Umgang mit Mitarbeitern, Offenheit gegenüber unterschiedlichen Kulturen, Kommunikationsfähig keit, Hilfsbereitschaft, D ienstleistu ngsorientieru ng, Delegationsfähigkeit, Verä nderu ngsmanagement.

Interne: Schwarzes Brett, Intranet, Mitarbeiterzeitung, Förderprogramm

Externe: Unternehmenswebsite, Jobbörse, Direktansprache, Zeitungsinserat

Datenbank mit Kontakten von potenziellen Mitarbeitern; sie dient zur Direktansprache bei der Personalsuche.