3423-Grundlagen & Methoden der Arbeits- und Organisationspsychologie

• Gleichzeitige Verfolgung von Humanisierungs- und Effizienzzielen.

• Begriff aus BWL

• 17% der Unterschiede in Profitabilität & Produktivität mittelständischer britischer Industriebetriebe, lassen sich auf Unterschiede in den Personalpraktiken zurückführen

• 1-8% der Unterschiede lassen sich auf Unternehmensstrategien und Technologien zurückführen

Einfluss verschiedener Praktiken des HR-Management auf Sterblichkeitsraten im Krankenhaus

mittels multipler Regressionsanalyse ließen sich 8% Varianz durch Personalpraktiken erklären

• Arbeitsplatzsicherheit
• Zertifizierung des KH als „Investor in people“
• Professionalität des Leistungsbeurteilungssystems (erklärte allein 6% Varianz auf)

Mainstream der AO-Forschung ist nicht streng experimentell & nicht im eigentlichen Sinne
naturwissenschaftliche, aber dennoch quantitativ-empirisch an Popperschen Idealen von
Hypothesenbildung & Falsifikation orientiert.

• Kombination individueller klinischer Expertise mit „the best available external clinical evidence from systematic research“.

• Anspruch die Anwendung der Methoden für praktische Fragestellungen durch quantitativ möglichst umfassende und qualitativ möglichst hochwertige empirische Belege zu begründen.

Definition des Verhältnisses zwischen Wissenschaft & Praxis als wechselseitigen Austausch

• Prinzip der Reziprozität: Probleme die in Forschung untersucht werden, werden vorwiegend in der Praxis identifiziert. Praxis ist aufgerufen auf bestmöglichen Kenntnisstand der Forschung zurückzugreifen.

Professionelles Rollenideal. Scientist-Practitioner als Praktiker der wie Wissenschaftler vorgeht.

• Sach-/ vereinbarungsgemäße Durchführung von Diagnostik & Intervention

• Recherche & Integration wissenschaftlicher Befunde zur Entscheidungsfindung

• Hypothesen formulieren & prüfen

• Effektive Zusammenarbeit mit Vertretern anderer Professionen

• Forschungsbasierte Trainings und Unterstützung für andere Professionen

• Beiträge zu anwendungsbezogener Forschung zur Weiterentwicklung der Disziplin

Schritte des Forschungsprozesses

1. Fragestellung & Hypothesenbildung
2. Untersuchungsplanung & Durchführung
3. Datenanalyse & Interpretation

Schritte in Praxisprojekten

1. Phase der Diagnose
2. Phase der Intervention
3. Phase der Evaluationekten

• Konzentration aller Ressourcen auf Intervention

• Aufwand für Diagnostik minimal halten

• Einsparung systematischer Evaluation

(A) Arbeitsgestaltung

• Diagnose mittels Arbeitsanalyse
• Intervention mittels Job Design
• Evaluation durch Messung von Produktivität/ Motivation/ Zufriedenheit

(P) Personalauswahl

• Eignungsdiagnostik
• Intervention mittels Auswahlentscheidungen
• Evaluation mittels Validierung

(O) Partizipatives Produktivitätsmanagement

• Diagnose mittels Kontingenzfunktionen
• Intervention durch Gruppenarbeit
• Evaluation durch Messung & Rückmeldung der Produktivität

Haupttätigkeitsbereiche

• Forschung & Lehre an Hochschulen
• externe Unternehmensberatung
• interne Beschäftigung im Personalbereich

Fachverbände

• berufsbezogene Informationen, Erarbeitung von Richtlinien, Vertretung berufsständischer Interessen gegenüber dem Gesetzgeber & anderen staatlichen Organisationen
• National
  • DGPs (akademisch)
  • BDP (praktisch)
  • SGAOP (akademisch & praktisch)
  • BÖP (praktisch)
• International
  • SIOP (akademisch & praktisch)
  • IAAP (akademisch)
  • EAWOP (akademisch & praktisch)

Fachzeitschriften

• Journal of Applied Psychology
• Personnel Psychology

Der Fürst: 2 klassische Untersuchungsgegenstände der Organisationspsychologie:

• 1. Bild des Menschen
• 2. daraus erwachsende Implikationen für Organisation & Führungsstil

• meritokratisches Beamtensystem: Basis ist individuelle Leistung anstelle von Erbadel

• Grundlage waren Examina mit deutlichen Parallelen zu modernen Assessment-Center-Verfahren

Pionierzeit (bis 1WK)

• 1901 Vortrag von Walter Dill Scott
• Patrizi, Mosso: Anwendung der Psychophysik auf arbeitspsychologische Fragestellungen
• 1911 Taylor: arbeitswissenschaftliche Analysen mittels Zeit-/Bewegungsstudien (gehen zurück auf REFA-Studien von Gilbreth)
• Weber: Begründer der eigentlichen Organisationstheorie. Der historisch fortschreitende Prozess führt schließlich zum Idealtypus der bürokratischen Organisation. Aufgaben werden streng arbeitsteilig, reglementiert & hierarchisch organisiert erledigt (—> Bürokratietheorie)
• 1903 Stern: praktische psychologische Intervention im Sinne einer Psychotechnik als Abgrenzung zur analytisch-verstehenden Psychognostik
• 1914: Army alpha/ Army Beta Test
• Münsterberg: Berufseignungsdiagnostik. Soziale Psychotechnik

Phase der Expansion (bis 1970)

• 1920 Moede: Industrielle Psychotechnik (deckt sich weitgehend mit industrial psychology)
• 1927 Giese: Subjektpsychotechnik (als Zusammenfassung von Berufsberatung, Training, Führung) vs. Objektpsychotechnik (Anpassung der Bedingungen an den Menschen)
• Weltwirtschaftskrise führt zu Niedergang der Psychotechnik
• 1922 Lang & Hellpach: Frühes Konzept der Gruppenfabrikation enthielt einige Attribute autonomer Arbeitsgruppen
• 1924 Mayo: Hawthorne-Studie
• Lewin: Aktionsforschung, Entwicklung von Selbstverständnis & Vorgehensweise bei der Organisationsentwicklung, gruppendynamische Trainings, Survey Feedback, experimentelle Untersuchungen von Erziehungs-/ Führungsstilen, Gründung des Research Center on Group Dynamics
• 1931 Jahoda: Marienthal-Studie

Periode der Stabilisierung & Professionalisierung (seit 1970)

• USA: Emanzipation von Führungsforschung zu personenzentriertem Ansatz. Richten der Aufmerksamkeit auf Verhalten von Führungskräften
• Coch & French: gruppendynamische Konzepte zur Team-/ Organisationsentwicklung (—> Lewin)
• Katz & Kahn: systemtheoretische Organisationstheorie (—> Lewin)
• Human-Relations: Betonung des Menschen als soziales Wesen —> Konzentration auf soziale Beziehungen bei der Arbeit
• 1946: Tavistock Institue of human Relations
• Humanistische Psychologie: Fokus auf stetem Streben nach Selbstverwirklung (—> self-actualizing man).
  • trotz mangelnder empirischer Bestätigung wirkt Motivationstheorie (Maslow) u.a. in Managementlehre der Theorie Y (McGregor)
• Konzept der begrenzten/ der subjektiven Rationalität
  • entscheidungsorientierte Organisationstheorie (March, Simon, Cyert)
  • motivationstheoretische Konzepte auf Grundlage von Austausch-/ Wahlhandlungstheorien
• Interaktionismus:
  • Kontingenzmodelle der Führung & Organisation
  • Wechselwirkung zwischen Person & Situation
• 1954 Flanagan: Critical Incident Technique (—> methodische Basis der 2-Faktorentheorie der Arbeitsmotivation)
• 1956 Bray: Management Progress Study (—> Grundlegende Erkenntnisse über moderne Assessment Center)
• 1960 Kirkpatrick: grundlegendes System zur Klassifikation von Evaluationskriterien
• 1959 Holland: Theorie beruflicher Interessen (—> Zuordnung beruflicher Umfelder zu individuellen Persönlichkeitstypen
• Vygotski & Leontjew: Entwicklung tätigkeitsorientierter Konzepte
• Dresdner Schule: von Kybernetik beeinflussten Theorien der Handlungsregulation Gemeinsamer Nenner: Erweiterung des Handlungsspielraums der Arbeiter & Arbeitsgruppen

• Pionierzeit

• Grundlage: systematische Bewegungsstudien bei Arbeitern (—> Vorläufer moderner Arbeitsanalyseverfahren)

• Ziel: langfristig angemessenes Arbeitspensum, dass sich ohne Beeinträchtigung der Gesundheit der Arbeitnehmer erzielen lässt.

• „One Best Way“
  • Prinzip der Trennung von Hand- und Kopfarbeit
  • Prinzip des Pensumlohns
  • Prinzip der Versöhnung zwischen Arbeitern & Management
  • Prinzip der Auslese & Anpassung
• naiv-mechanistische Betrachtung von Arbeitsvorgängen & extreme Partialisierung der Arbeit

• Pionierzeit

• Verständnis von Psychotechnik als teleologische (zielgerichtete) Psychologie

• Hauptbereiche: Werbepsychologie, Arbeitspsychologie, Berufseignungsdiagnostik

• Konstruktion von Auswahlverfahren für Telefonistinnen & Straßenbahnfahrern
  • Aufgabe der Teilnehmer: Stelle des kritischen Gleisübertritts möglichst schnell & fehlerfrei herausfinden.
  • Frühes Beispiel für empirisch-validiertes simaltionsorientiertes Auswahlverfahren

• Expansionsphase

• Einfluss der Beleuchtungsstärke im Gruppenakkord bezahlter Arbeitsgruppen

• besonders intensiv wurde eine Gruppe Arbeiterinnen untersucht, die unter ständiger Beobachtung Relais zusammensetzte.
  • Leistungssteigerung stellt sich fast unabhängig von der experimentellen Variation ein —> Beleg für den überragenden Einfluss sozialer Faktoren
  • einseitige Interpretation & bewusste Manipulation
  • Hawthorne-Effekt: Teilnehmerinnen war bewusst dass sie unter besonderer Beobachtung standen

• Expansionsphase

• Arbeitslosenrate von 80%

• Untersuchung der sozialen, psychologischen & medizinischen Langzeitwirkungen von Arbeitslosigkeit

• Methodenvielfalt: Dokumentenanalysen, non-reaktive Verfahren, teilnehmende Beobachtung, Art feldexperimenteller Untersuchung der Wirkung eigener Intervention

• Langzeitarbeitslosigkeit führt zu Verlust der Zeitstruktur, psychosomatischen Beschwerden & Abnahme sozialer Kontakte
  • ca. 1/4 „Ungebrochen“
  • Großteil „Resignierten“
  • kleiner Teil „Verzeifelte“ & „Apathische“

• Professionalisierung & Stabilisierung

• fühlt sich der Lewinschen Aktionsforschung verpflichtet

• besonders bedeutsam: Studien von Trist et al. im englischen Kohlebergbau
  • nach Umstellung auf teilmechanisiertes System kam es zu Leistungsrückgängen/ Fehlzeiten/ Unfall- & Fluktuationsraten
  • soziale Selbstregulation der Gruppen im alten System führte zu wechselseitigem Vertrauen & individuellem Gefühl der Verantwortlichkeit
• frühen Studien bilden Grundlage für Soziotechnischen Systemansatz der Arbeitspsychologie (—> Verzahnung zwischen Technologie & individuellen/sozialen Bedürfnissen der Mitarbeiter

Globalisierung

• verstärkte Internationalisierung der Beziehungen innerhalb/ zwischen Organisationen
• steigende Bedeutung nach Fragen unterkultureller Übertragbarkeit der Forschungsergebnisse
• Messung & Passung von Organisationskulturen
• Entwicklung organisationaler Identifikation
• Gestaltung ‚gerechter‘ organisationaler Prozesse
• Überwindung von Widerständen gegen Veränderung

Technologie

• allgemeine Verschiebung der beruflichen Anforderungen
• Betonung von Wissen & Bildung als wichtigste betriebliche & gesellschaftliche Ressource
• enorme Beschleunigung der Vermehrung & Verlagerung des Wissensbestands & Qualifikationen

Arbeitsorganisation

• Outsourcing & Just-in-Time
• Optimierung von Fertigungsprozessen im Lean-Management bei möglichst gleichzeitiger Konzentration auf Kundenbedürfnisse & Qualitätsmanagement
• Business Process Reengeneering: radikales Managementkonzept
• Effizienzsteigerung meist verbunden mit Höherqualifizierung & Aufgabenerweiterung der Mitarbeiter & Abbau der Hierarchiestufen

Demografische Entwicklung

• Auflösung der traditionelle Rollenverteilung
• Work-Life-Balance
• Veränderung der Altersstruktur

• zielgerichtete, aufgabenbezogene menschliche Tätigkeit
• Hacker: Einbezug von ehrenamtlichen Tätigkeiten & Eigenarbeit
• Nerdinger: Planmäßigkeit; Einsatz geistiger/ körperlicher/ technischer Ressourcen

• Arbeitender
• Arbeitstätigkeit
• Antizipierten Ziele/ Arbeitsergebnisse
• Arbeitsmittel
• äußere Arbeitsbedingungen
• vom Menschen unabhängige, automatisierte Prozesse

• psychologische Aspekte der Arbeitsbedingungen
• Gestaltung der Arbeitsmittel
• psychische Regulation von Tätigkeiten

• hierarchisch strukturiert
• oberste & abstrakteste Einheit des Verhaltens
• Anregung & Regulierung durch nicht unbedingt bewusste Motive

• Tätigkeit <----------------------------------> Motiv
  • Handlung <----------------------> Ziel
    • Operation <------------> Bedingung
      • Bewegungen

Auftrag

• subjektiv übernommener Arbeitsauftrag als Aufgabe

Task

• einer Handlung (einschließlich deren Ziel) vergleichbare, abgeschlossene Verhaltenssequenz

Task Elements

• Gliederung der Verhaltenssequenzen in (den Operationen analoge) Aufgabenelemente

Positions

• Zusammenfassung verschiedener Tasks auf einer höheren Ebene und Zuweisung einer Person —> Entstehung einer Stelle

Jobs

• Gruppen von Stellen

Berufskategorien

• gruppieren von jobs nach gradueller Ähnlichkeit

Basis

• Versuch einfache behavioristische Reiz-Reaktionsmodelle zu überwinden
• Rückgriff auf TOTE (test-operate-test-exit) - Modell: Soll-Ist-Vergleich des Verhaltens & Beschreibung der wahrgenommenen Diskrepanzen regulierter Prozesse

Ausgangspunkt

• VVR-Einheiten (Vergleich- oder Vorwegnahme-Veränderungs-Rückkopllungs-Einheiten)
• zyklisch aufgebaute Sequenzen werden fortgesetzt wenn Fortschritt mit Zielen übereinstimmt. Sonst Wiederholung
• Handlungen sind sowohl hierarchisch, als auch sequentiell strukturiert
  • hierarchische Struktur ähnelt der Makrostruktur bei Leontjew
  • Sequentielle Struktur fügt horizontale Aufgliederung zu: einzelne Teilaufgaben werden nacheinander abgearbeitet
    • korrespondiert mit allgemeinem prozessualen Charakter von Handlungen: Phasen der Vorbereitung, Ausführung, Kontrolle, Feedback-verarbeitungen, Zielerreichung des Handlungsziels

Vollständige Handlungen

• Handlungen die alle Elemente des allgemeinen prozessualen Charakters mit einschließen
• gewähren nötigen Handlungsspielraum für Persönlichkeitsentwicklung

Regulationsebenen

• intellektuell: komplexe Probleme erfordern bewusstseinspflichtige Lösungsstrategien
• perzeptiv-begrifflich: Routineaufgaben mittlerer Komplexität. Prinzipiell bewusstseinsfähig
• sensumotorisch: einfache, automatisierte Bewegungen. Nichtbewusstseinsfähig

Operatives Abbildungssystem

• Wissenskomponente des Handelns. Relativ stabile kognitive Repräsentation aller relevanten Ziele, Handlungselemente & Randbedingungen

Was fehlt?

• ein inhaltlich motivaitonales & soziales Element

Arbeitsanalyse

• grundlegende Funktion/ Fundament für weitere darauf aufbauende Aktivitäten
• beschäftigt sich mit konkreten, beobachtbaren, zumindest objektivierbaren Verhaltensweisen im Sinne von Handlungen/ Arbeitsaufgaben
• beschäftigt sich ferner mit physischen/ sozialen/ technologischen Arbeitsbedingungen einschließlich der Arbeitsmittel & Auswirkungen der Aufgaben/ Bedingung auf den Mensch

Anforderungsanalyse

• beschäftigt sich mit individuellen Verhaltens-/ Leistungsvoraussetzungen erlernbarer Fertigkeiten & dispositiver Fähigkeiten

work-oriented job analysis

• bezieht sich auf arbeitsplatzspezifische Aufgabenelemente. Verhaltensnahspezifisch. Fließender Übergang zwischen beiden Analysearten.

worker-oriented job analysis

• Bezieht sich auf Verhaltensweisen mit einem höheren Abstraktionsgrad. abstrakt-anfroderungsnahe Methoden. Fließender Übergang zwischen beiden Analysearten.

bedingungsbezogen

• von objektiv-beobachtbaren Merkmalen von Inhalt auf Kontext der Tätigkeit auf deren Regulationserfordernisse schließend

personenbezogen

• auf subjektiven Wahrnehmungen & Bewertungen basierend. Methodischer Zugang mittels Beurteilung durch die arbeitende Person

Arbeitsbewertung

• materiell vs. immateriell

Arbeitsbeschreibung

• Leistungsmessung
• Aufgabengestaltung
• Arbeitsmittelgestaltung (Ergonomie)
• Arbeits-/ Gesundheitsschutz
• Trainings
• Baustein der Organisationsdiagnose

Anforderungsanalyse

• Rekrutierung
• Platzierung/ Laufbahnplanung
• Personalentwicklung
• Berufsklassifikation & -Beratung

hypothetico-deduktives Vorgehen (Hacker): vorgehen nach OTKA-Schema

• —> kausal-konditional vom allgemeinen zu spezifischen
• Aufträge werden als abhängig von organisatorischen und technologischen Rahmenbedingungen, sowie Merkmalen der Kooperation betrachtet

Mensch-Technik-Organisation (Ulich): Betonung der wechselseitigen Abhängigkeit der Subsysteme. Vorschlag eines mulit-modal gestützten Vorgehens, bei dem 7 Schritte durchlaufen werden müssen

Tätigkeits-/Handlungstheoretisch

• TBS
• TAI
• RHIA/ VERA

Aufgabenbezogen

• Functional Job Analysis (eher Rahmenkonzept)

Anforderungsbezogen

• Position Analysis Quesitionaire (im Kern ein Beobachtungsinterview)
• Job Descriptive Survey (subjektives Fragebogenverfahren)

Competency Models

• Trend, das Problem zu geringer Flexibilität klassicher Arbeitsanalysen durch generalisierende competency Models zu lösen. —> gravierende Probleme mit Validität

• Occupational Information Network

• umfassendster Versuch einer arbeitsplatzübergreifenden Analyse beruflicher Tätigkeiten & Anforderungen
• wurde vom US Department of Labor als elektronischer Nachfolger des Berufsklassifikationssystems Dictionary of Occupational Titles in Auftrag gegeben
• Verbindung diverser Taxonomien von Tätigkeiten/ Fähigkeiten/ Fertigkeiten & Berufsinteressen/ Persönlichkeitsmerkmalen mit Analyse der Arbeitsbedingungen & Arbeitsmarktdaten zu umfassender Datenbank
• Beschreibung der Dimensionen durch grundlegendes Inhaltsmodell

Job evaluation: Bewertung von Arbeitsplätzen in Geldeinheiten als Grundlage von Entgeltsystemen

• direkte Ableitung aus PAQ (Position Analysis Questionnaire)
• Punktmethode:
  • 1. Identifikation von compensable factors der Berufstätigkeit.
  • 2. Bewertung der compensable factors durch Experten nach einem einheitlichen Punktsystem