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Sprache Deutsch
Stufe Universität
Erstellt / Aktualisiert 13.07.2019 / 14.07.2019
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How do you evaluate the effect sizes of the relationship of interests with performance outcomes? Is the interest level or the matched interest profile more important for predicting work outcomes?

- kleine Effektstärke, aber Korrelation zwischen Interessen und Performanz 

- sowohl das Level der Interesse als auch die Übereinstimmung mit dem Interessenprofil sagen Performanz vorher

- Übereinstimmung / Match zwischen Interessen des Individuums und Beschäftigung = besserer Prädiktor 

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Are the Big Five personality traits and intelligence the same as vocational interests? What are similarities/ differences? In which- theoretical and empirical sense- is there overlap? 

- schwache bis starke Beziehungen zwischen den Berufsinteressenstypen (nach Holland) und 4 der 5 Big Five Faktoren 

- Extraversion: ist assoziiert mit Berufsinteressen Scores von Enterprising & Social Typen 

- Gewissenhaftigkeit (conscientiousness): ist assoziiert mit dem Berufsinteressen Score von conventional (traditionellen) Typen  

- Offenheit für Erfahrungen: ist assoziiert mit artistischen und investigativen Typen

- keiner der Big Five Faktoren konnte mit dem realistischen Typ verbunden werden 

--> die Modelle sind teilweise verbunden/ assoziiert aber kein Ersatz füreinander 

(- Berufsinteressen könnten einen eigenen Punkt der Persönlichkeit bilden)

- Hypothese, dass Agreeableness (Verträglichkeit) mit dem sozialen Typ korreliert, konnte nicht bestätigt werden, in anderen Untersuchungen schon --> unklar

 

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Which interests and personality traits show the strongest relationship? 

- Enterprising (unternehmerische Orientierung) & Extraversion

- Artistische Orientierung & Offenheit für Erfahrungen 

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Practical implications: In which settings / phase of the career counseling process (cf. reading Week 1) would you recommend to use vocational interest tests? How can you use the knowledge that personality traits are related to vocational interests in practice? Name one potential application as example. 

- von Beginn an, also bereits in Phase 1 (Beziehung bilden) sollte das Thema Interessen eine Rolle spielen

- Interessenstests würde ich jedoch erst in Phase 2 (Selbstverständnis des Klienten analysieren) einsetzen 

- wenn ich merke, dass mein Klient in einem Persönlichkeitstest hoch in Extraversion scort, sollte ich mit ihm eher Berufsfelder explorieren, die eine unternehmerische und soziale Komponente beinhalten, da dieser Interessenstypen mit Extraversion assoziiert sind 

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What is the difference between P-J-Fit and P-O-Fit? Provide examples for each type of fit for an employee.

- Grundprinzip Fit: je höher die Passung zwischen Person und (Arbeits-) Situation, desto höher z.B. die Arbeitszufriedenheit, organisationale Verbundenheit, geringer die Absicht zu kündigen 

- P-J-Fit: Kompatibilität von Person und Job --> Übereinstimmung von Fähigkeiten einer Person mit Anforderungen eines Jobs 

- P-O-Fit: Kompatibilität von Person und gesamter Organisation--> ist gegeben, wenn beide grundlegende Merkmale teilen oder einer von beiden etwas bietet was der andere benötigt 

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What are the most relevant factors for prediciting job organization attraction (on a narrow level)? 

- stärkste Beziehung mit Job-Organisations-Attraktivität: wahrgenommenes Arbeitsumfeld--> p= .60

- mittlere Effektgrößen: P-O-Passung (p= .46), Image der Organisation (p= .48), Gerechtigkeitswahrnehmung (p= .40) 

- Verhalten des Recruiters: mittlere Effektgrößen (p= .26-.42)

- demographische Variablen des Recruiters waren keine signifikanten Prädiktoren for die Job-Organisations- Attraktivität 

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Theoretical models: What variables are able to explain the effects of, e.g.. recruiter characteristics or fit perceptions, on job choice decisions of applicants? 

- Charakteristiken des Recruiters, Einstellungserwartung und wahrgenommene Passung wurden alle durch das Einstellungs-mediiertes-Model vorhergesagt

- Prädiktor--> JOA--> AI--> Job Choice

JOA= Job-Organisations-Attraktion

AI= Akzeptanzbereitschaft 

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Practical implications: What are practical applications for recruiting from the findings of the study? What would you advice an HR manager to do? 

- Früh im Rekrutierungsprozess: Rekrutierer, die ein sympathisches Verhalten an den Tag legen, können Bewerber dazu verleiten, die Position weiter zu verfolgen oder anzunehmen --> Auswahl der Rekrutierer nach ihrer Freundlichkeit oder Rekruiter Training
- eine faire und rücksichtsvolle Behandlung während des gesamten Einstellungsverfahrens scheint im Hinblick auf die Akzeptanzabsichten wichtig zu sein (Erläuterungen zu den Auswahlverfahren, Information der Bewerber, Vermeidung unangemessener Verzögerungen bei den Antworten usw.)
- transparent, ehrlich, Employer Branding (einen guten, aber realen Eindruck von Job und Unternehmen darbieten)