Decision making @ work
Wirtschaftspsychologie Wahlfach
Wirtschaftspsychologie Wahlfach
Set of flashcards Details
| Flashcards | 30 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Psychology |
| Level | University |
| Created / Updated | 13.07.2019 / 22.06.2023 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20190713_decision_making_work
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| Embed |
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According to Murphy (2014) how did central research questions with regard to DM change throughout the years? And what was the major development in the last forty years in the field of JDM?
1940/ 1950: Nutzenfunktionen von Neumann und Morgenstern
1950/ 1960: rationale analytische Modelle wurden durch Heurikstiken wie Verfügbarkeit, Verankerung und Repräsentativität ersetzt
- Prospect theory / Erwartungstheorie (Kahneman & Tversky, 1979)
- beschreibt zwei Wertefunktionen: konkave Beziehung zwischen der Größe eines Gewinns und dem zugesprochenen Wert und kovexe Beziehung zwischen der Größe eines Verlusts und dem zugesprochenen Wert; diese Funktion sagt vorher, dass Menschen Risiko aversiv sind wenn es um Gewinne geht und Risiko suchend wenn es um Verluste geht
1970/ 1980: Beschäftigung mit inadäquaten Entscheidungen; erste Formalisierung eines "Entscheidungen-treffen-Models"
- Bernoulli: subjektive Gewinne verlaufen nicht linear (subjektiver Gewinn größer, wenn man 5 Euro oder nichts gewinnt als bei 100 und 105 Euro)
What are explanation approaches for why and when people use different kind of decision strategies? In which sense do theses approaches show similiarity and differences?
Personen-zentrierter Ansatz:
- der Charakter des Entscheiders bestimmt welche Strategie angewendet wird
- abhängig von der Vertrautheit mit der Aufgabe (Anfänger: intuitiv; Fortgeschrittene: rational)
Umwelt-zentrierter Ansatz:
- Charakteristika der Aufgabe und der Umwelt bestimmen welche Strategien angewendet werden
- kontrollierte vs. automatische Verarbeitung (heuristisch vs. analytisch)
intuitiv/ automatisch: Aufgabe vertraut, Zeitdruck, emotionale Stimuli involviert
rational/ kontrolliert: neue, abstrakte und zeitlich unbegrenzte Aufgaben
Verständnis der Umwelt durch Repräsentation des Entscheiders
- Linsen-Modell von Brunswik's (1955): Fokus auf Wahrnehmung der Umwelt durch das Individuum
- 2 Wege warum Entscheidungen schlecht getroffen werden:
1. Cues repräsentieren die Umwelt nicht wahrheitsgemäß
2. Entscheider nutzt Cues auf eine Art und Weise, die nicht die wahre Beziehung zwischen Umwelt und den sie charakterisierenden Cues abbilden
--> Emotionen wichtig Komponente bei Entscheidungen
Which three assumptions are shared among judgment and DM researchers?
1. Entscheidungen werden sowohl rational als auch intuitiv getroffen (häufig Zusammenspiel)
2. nicht alle Entscheidungen sind gleich: bei manchen Entscheidungen wendet man eher Strategien an als bei anderne
3. nicht alle Entscheider sind gleich: eininge Entscheider sind besser im Entscheidungen treffen als andere
Which theoretical approaches have been most influential in the field of career and career-counseling?
What primary activites / key concepts are associated with these theoretical approaches?
Person-Environment-Fit Theories
- P-E-Fit als andauernder Prozess; konstante, reziproke Interaktion zwischen Indiviuden und Arbeitsumwelt
- RIASEC--> Holland; Acherman& Heggestad: Fähigkeiten, Interessen und Persönlichkeit entwickeln sich in Tandem
- diagnostische Vorgehensweise (Fragebögen etc.)
Developmental Theories:
- 2 Annahmen:
- Auswahl und Management einer Karriere= kontinuierlicher Prozess
- Konzepte der Entwicklungspsychologie; Karriereentwicklung als Stadien (nach Donald Super)
1. Explorationsphase
2. Etablierungsphase
3. Instandhaltungsphase
4. Loslösungsphase
--> Stadien können sich wiederholen (recycle)
Cognitive-Behavioral-Theories
-Veränderungs-fokussierter Problemlöseansatz, aufbauend auf der social learning theory von Bandura
- Menschen entwickeln durch instrumentelle vs. assoziative Lernerfahrungen Überzeugungen über sich und Arbeit
Narrative approaches
- ähnlich wie Gesprächstherapie mit Fokus auf Karriereentwicklung
Action theory
- Karriereentwicklung als Aktionssystem (durch Interaktion mit Umwelt)
- drei Perspektiven: manifeste Verhaltensweisen, bewusste Kognitionen, soziale Bedeutung
Therapeutische Beratungstheorien
Personenzentriert
- wichtigster Faktor: Beziehung zwischen Berater und Klient
- 3 Aspekte des Beraters: Empathie, Echtheit (Kongruenz), Rücksichtsnahme
Psychodynamisch
- 2 Annahmen:
- Ursprung für Probleme eines Individuums liegen in frühen Erfahrungen
- Individuen sind sich ihrer Motive nicht vollständig bewusst
What are the limitations of, e.g. the fit approach in career counseling?
- Validität des RIASEC-Modells?
- weitere Dimensionen?
- Vorhersage Holland: Kongruenz resultiert in Zufriedenheit und Stabilität
--> Zusammenhang Kongruenz und Job-Zufriedenheit: .20
What are the different steps in the career counseling process?
- Aufbau der Beziehung
- Selbstverständnis des Klienten fördern (helfen, dass er seine Situation und Fähigkeiten einschätzen kann)
- Erforschung neuer Perspektiven
- Entwicklung von Strategien und Plänen (zur Überprüfung der Fortschritte und Zielsetzung)
Which components of vocational interest does Hollands model separate?
- RIASEC
- realistic, investigative, artistic, social, enterprising, conventional
- realistisch, investigativ, künstlerisch, sozial, unternehmerisch, konventionell
Eplanation models: Why do interests affect performance outcomes? How do they transpose into performance outcomes?
- Kongruenz/ Übereinstimmung zwischen individuellem Interesse und dem Beruf führt zu besseren Ergebnissen, wie bessere Leistungen
--> Interessen beeinflussen die Motivation, Motivation beeinflusst die Leistung, also beeinflussen Interessen indirekt auch die Leistung
How do you evaluate the effect sizes of the relationship of interests with performance outcomes? Is the interest level or the matched interest profile more important for predicting work outcomes?
- kleine Effektstärke, aber Korrelation zwischen Interessen und Performanz
- sowohl das Level der Interesse als auch die Übereinstimmung mit dem Interessenprofil sagen Performanz vorher
- Übereinstimmung / Match zwischen Interessen des Individuums und Beschäftigung = besserer Prädiktor
Are the Big Five personality traits and intelligence the same as vocational interests? What are similarities/ differences? In which- theoretical and empirical sense- is there overlap?
- schwache bis starke Beziehungen zwischen den Berufsinteressenstypen (nach Holland) und 4 der 5 Big Five Faktoren
- Extraversion: ist assoziiert mit Berufsinteressen Scores von Enterprising & Social Typen
- Gewissenhaftigkeit (conscientiousness): ist assoziiert mit dem Berufsinteressen Score von conventional (traditionellen) Typen
- Offenheit für Erfahrungen: ist assoziiert mit artistischen und investigativen Typen
- keiner der Big Five Faktoren konnte mit dem realistischen Typ verbunden werden
--> die Modelle sind teilweise verbunden/ assoziiert aber kein Ersatz füreinander
(- Berufsinteressen könnten einen eigenen Punkt der Persönlichkeit bilden)
- Hypothese, dass Agreeableness (Verträglichkeit) mit dem sozialen Typ korreliert, konnte nicht bestätigt werden, in anderen Untersuchungen schon --> unklar
Which interests and personality traits show the strongest relationship?
- Enterprising (unternehmerische Orientierung) & Extraversion
- Artistische Orientierung & Offenheit für Erfahrungen
Practical implications: In which settings / phase of the career counseling process (cf. reading Week 1) would you recommend to use vocational interest tests? How can you use the knowledge that personality traits are related to vocational interests in practice? Name one potential application as example.
- von Beginn an, also bereits in Phase 1 (Beziehung bilden) sollte das Thema Interessen eine Rolle spielen
- Interessenstests würde ich jedoch erst in Phase 2 (Selbstverständnis des Klienten analysieren) einsetzen
- wenn ich merke, dass mein Klient in einem Persönlichkeitstest hoch in Extraversion scort, sollte ich mit ihm eher Berufsfelder explorieren, die eine unternehmerische und soziale Komponente beinhalten, da dieser Interessenstypen mit Extraversion assoziiert sind
What is the difference between P-J-Fit and P-O-Fit? Provide examples for each type of fit for an employee.
- Grundprinzip Fit: je höher die Passung zwischen Person und (Arbeits-) Situation, desto höher z.B. die Arbeitszufriedenheit, organisationale Verbundenheit, geringer die Absicht zu kündigen
- P-J-Fit: Kompatibilität von Person und Job --> Übereinstimmung von Fähigkeiten einer Person mit Anforderungen eines Jobs
- P-O-Fit: Kompatibilität von Person und gesamter Organisation--> ist gegeben, wenn beide grundlegende Merkmale teilen oder einer von beiden etwas bietet was der andere benötigt
What are the most relevant factors for prediciting job organization attraction (on a narrow level)?
- stärkste Beziehung mit Job-Organisations-Attraktivität: wahrgenommenes Arbeitsumfeld--> p= .60
- mittlere Effektgrößen: P-O-Passung (p= .46), Image der Organisation (p= .48), Gerechtigkeitswahrnehmung (p= .40)
- Verhalten des Recruiters: mittlere Effektgrößen (p= .26-.42)
- demographische Variablen des Recruiters waren keine signifikanten Prädiktoren for die Job-Organisations- Attraktivität
Theoretical models: What variables are able to explain the effects of, e.g.. recruiter characteristics or fit perceptions, on job choice decisions of applicants?
- Charakteristiken des Recruiters, Einstellungserwartung und wahrgenommene Passung wurden alle durch das Einstellungs-mediiertes-Model vorhergesagt
- Prädiktor--> JOA--> AI--> Job Choice
JOA= Job-Organisations-Attraktion
AI= Akzeptanzbereitschaft
Practical implications: What are practical applications for recruiting from the findings of the study? What would you advice an HR manager to do?
- Früh im Rekrutierungsprozess: Rekrutierer, die ein sympathisches Verhalten an den Tag legen, können Bewerber dazu verleiten, die Position weiter zu verfolgen oder anzunehmen --> Auswahl der Rekrutierer nach ihrer Freundlichkeit oder Rekruiter Training
- eine faire und rücksichtsvolle Behandlung während des gesamten Einstellungsverfahrens scheint im Hinblick auf die Akzeptanzabsichten wichtig zu sein (Erläuterungen zu den Auswahlverfahren, Information der Bewerber, Vermeidung unangemessener Verzögerungen bei den Antworten usw.)
- transparent, ehrlich, Employer Branding (einen guten, aber realen Eindruck von Job und Unternehmen darbieten)
What are advantages and disadvantages of meta-analyses?
- Vorteile: bieten einen guten Überblick, “kontrollieren” die Arbeit anderer, ermöglichen einen Einstieg in ein Thema
- Nachteile: “garbage in- garbage out”-Problem, sehr aufwendig, welche Studien werden verwendet (die Auswahl bleibt dem Forscher selbst überlassen), unklare Kriterien, mangelnde Vergleichbarkeit
Explain the two processes / paths of the Job-Demands-Resources Model.
- motivierende und inhibierende Faktoren, die die Mitarbeiter dazu anregen, Maßnahmen zur Neugestaltung von Arbeitsplätzen zu entwickeln
JDR schlägt vor: hohe überschaubare Arbeitsplatzanforderungen werden mit hohen Ressourcen ausgeglichen
- Anforderungen: mental, emotional, physisch etc.
- Ressourcen: Unterstützung, Autonomie, Feedback etc.
- oben: Pfad der gesundheitlichen Beeinträchtigung
- unten: motivationaler Pfad
What components does job crafting include according to the Job-Demands- Resources (JDR) Model? Provide an example for the different types of behaviors of employees.
- Herausfordernde Anforderungen steigern: nach mehr Verantwortung fragen oder sich freiwillig für spezielle Projekte melden
- Behindernde Arbeitsanforderungen reduzieren: Verringerung der Arbeitsbelastung und des arbeitsbezogenen-familiären Konflikts
- Steigerung der strukturellen Jobressourcen: Erhöhung der Autonomie, der Aufgabenvielfalt und anderer motivierender Charakteristiken des Jobs
- Steigerung der sozialen Ressourcen: Bitte um Feedback, Beratung und Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen
Why is the topic of job crafting relevant with regard to person-job / person-organization fit?
- Job Crafting sollte das Wohlbefinden und das Engagement im Laufe der Zeit positiv beeinflussen
- Sinkende Anforderungen sollten die Erschöpfung verringern
- Job Crafting und Performanz (Aufgaben, Kontext oder adaptive Performanz)
- Gefunden, dass Job Crafting die Leistung steigern könnte, Mitarbeiter haben Kontrolle und zeigen bessere Leistung
- Job Crafting= proaktive Form des Arbeitsverhaltens, Mitarbeiter werden selber aktiv, individualisiertes Bottom-up-Job-Redesign
- Erhöhung des P-J-Fit: durch Veränderungen werden die Arbeitsplatzeigenschaften stärker auf die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse des Individuums abgestimmt
Name two antecedents of the side of the person and situation that have empirically been shown to be linked to job crafting behavior of employees. What sort of factors are of higher relevance for job crafting behavior – individual differences or job characteristics?
Individuelle Faktoren
- Big Five korrelieren schwach mit dem vier Dimensionen; Neurotizismus unkorreliert
- Proaktive Persönlichkeit: (ein hohes Maß an Eigeninitiative, Chancen erkennen, Barrieren überwinden) r= 0.543
- allgemeine Selbstwirksamkeit: (das Vertrauen der Menschen in ihre Fähigkeit, eine bestimmte Aufgabe erfolgreich zu erfüllen) r=.0.395
Regulatorischer Fokus (Theorie von Higgins):
- Menschen mit höherem Promotions-fokus konzentrieren sich auf ihre Hoffnungen, Leistungen und Erfolge, während sie ihre Ziele verfolgen --> r= 0.509
- Menschen mit erhöhtem Präventions-fokus konzentrieren sich auf Sicherheit, Verantwortung und Vermeidung von Verlusten --> r= 0.157
Job Charakteristika
- Job Autonomie: r= .279
- Arbeitsbelastung: r= .164
Is it possible to learn how to craft? How can you effectively simulate job crafting behavior in practice?
--> Interventionen stimulieren Fachärzte, die Herausforderungen suchen --> mehr Engagement am Arbeitsplatz und adaptive Leistung
- Workshop beinhaltet: Informationen und Training zu Job Crafting Strategien, was ist Job Crafting, JDR- Model, Erfahrungsberichte (Thinking-in-Action-Ansatz = Anregung zur Reflexion, um die Lücke zwischen vergangenen Aktionen und zukünftigen Zielen zu schließen), Training wird abgeschlossen mit einem Personal Crafting Plan (PCP) mit spezifischen Crafting-Aktionen
--> Interventionen stimulieren Krankenschwestern, die Ressourcen suchen --> verstärktes Engagement am Arbeitsplatz
- ähnlich wie oben, etwas spezifischer
- Die Teilnehmer erlebten Verbesserungen im Job Crafting Verhalten, Wohlbefinden und Leistung
Practical implications: What are potential advantages of job crafting of employees (positive effects at work, e.g. in terms of performance or well-being)? What might be potential problems of (e.g. excessive) crafting behavior for the individual or organization?
- Positive Effekte von Maßnahmen zur Neugestaltung von Arbeitsplätzen
- Job Crafting kann helfen, grundlegende Bedürfnisse und Ziele zu erfüllen
- Unterstützung für ein günstiges Verhältnis von Job Crafting und Wohlbefinden/Leistung (Bedeutung bei organisatorischen Veränderungen)
- Unterstützung, dass die Reduzierung der Anforderungen positiv, aber auch negativ sein könnte (Zukunftsforschung!)
What is voluntary turnover, according to Rubenstein et al. (2018)?
- Definition: “voluntary cessation of memebership in an organization, by an individual who receives monetary compensation for participation in that organization“ (Hom & Grieffeth, 1995)
- "freiwillige Beendigung der Mitgliedschaft in einem Unternehmen durch eine Person, die für die Teilnahme an diesem Unternehmen eine finanzielle Vergütung erhält"
What are the top four predictors with the highest relationship with employee turnover? Why do they predict turnover?
- Rückzugs- Kognitionen (p= .56)
o Gedanken über das Verlassen oder damit verbundene Rückzugs- Einstellugen (umfasst Fluktuationsabsichten, Gedanken zu kündigen, Such-Intentionen und den erwarteten Nutzen des Rückzugs) - Sonstige Zufriedenheit (p= -.43)
o Grad, zu dem eine Person andere berufsrelevante Aspekte mag, wie z.B. ihre Karriere oder ihr Leben im Allgemeinen - Stellensuche (p= .40)
o Verhaltensmethoden zu allgemeinen alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten - Bewältigung (p= -.39)
o Die Fähigkeiten einer Person, interne und externe Anforderungen zu bewältigen, die als Überschreitung der verfügbaren Ressourcen wahrgenommen werden - Sonstige Verpflichtung (p= -.34)
o Grad, zu dem eine Person Loyalität zu anderen Zielen als dem Unternehmen zeigt, wie z.B. ihrem Beruf oder ihrer Karriere
Is it more likely that unhappy employees quit when they are surrounded by mostly unhappy or mostly happy peers? Explain with regard to the personal fit perspective.
--> Zufriedenheit und Engagement (in der Meta-Analyse wurde ein negativer Zusammenhang mit der Fluktuationsrate festgestellt) als Fit-Moderatoren sind sowohl signifikant als auch negativ, was darauf hindeutet, dass in Unternehmen, in denen die Mitarbeiter zufriedener und engagierter sind, die Beziehungen zwischen individueller Zufriedenheit/Verpflichtung und Fluktuation noch stärker sind (d.h. unzufriedene Mitarbeiter werden noch eher gehen, wenn sie von überwiegend glücklichen Kollegen umgeben sind)
Practical implications: Why should a company be alert to high rates of voluntary turnover? What are positive and negative consequences of turnover for an organization (and the employee)? What are possible ways to prevent people from leaving the company? E.g. what practical implication have the results of the study for managers?
Name three theoretical approaches/models for researching retirement and explain one of them.
- Temporal process model
- Multilevel model
- Resource-based dynamic model
Multilevel model
3 Einflussebenen auf Pensionierung:
- Macrolevel: Einfluss durch kulturelle Normen und soziale Werte
- Mesolevel: Einfluss durch Organisationskultur und Richtlinien, familiäres und soziales Netzwerk
- Microlevel: Einfluss durch individuelle Attribute, Verhalten, Einstellungen
Name one antecedent of the meso- & macrolevel that influence retirement behavior.
Mesolevel Antecedent:
- Krankheit eines Kindes oder Elternteils --> frühe Berentung
Macrolevel Atecedent:
Zuverlässiger Pensionsplan --> weniger wahrscheinlich, sich mit Rentenplanung auseinander zu setzen
Generally speaking, which factors & preconditions would be of advantage in order to achieve an optimal life after retirement? Name 5 of them.
1. Strukturierte Altersvorsorge
2. Leben in einem Land mit zuverlässiger Altersvorsorge
3. Positive Einstellung gegenüber Pensionierung
4. Geringe Anzahl von Angehörigen
5. Körperliche und kognitive Aktivitäten nach der Pensionierung
