Decision making @ work

- motivierende und inhibierende Faktoren, die die Mitarbeiter dazu anregen, Maßnahmen zur Neugestaltung von Arbeitsplätzen zu entwickeln 

JDR schlägt vor: hohe überschaubare Arbeitsplatzanforderungen werden mit hohen Ressourcen ausgeglichen 

- Anforderungen: mental, emotional, physisch etc. 

- Ressourcen: Unterstützung, Autonomie, Feedback etc. 

- oben: Pfad der gesundheitlichen Beeinträchtigung 

- unten: motivationaler Pfad 

- Herausfordernde Anforderungen steigern: nach mehr Verantwortung fragen oder sich freiwillig für spezielle Projekte melden 
 - Behindernde Arbeitsanforderungen reduzieren: Verringerung der Arbeitsbelastung und des arbeitsbezogenen-familiären Konflikts
- Steigerung der strukturellen Jobressourcen: Erhöhung der Autonomie, der Aufgabenvielfalt und anderer motivierender Charakteristiken des Jobs
- Steigerung der sozialen Ressourcen: Bitte um Feedback, Beratung und Unterstützung von Vorgesetzten und Kollegen

- Job Crafting sollte das Wohlbefinden und das Engagement im Laufe der Zeit positiv beeinflussen

- Sinkende Anforderungen sollten die Erschöpfung verringern

- Job Crafting und Performanz (Aufgaben, Kontext oder adaptive Performanz)

- Gefunden, dass Job Crafting die Leistung steigern könnte, Mitarbeiter haben Kontrolle und zeigen bessere Leistung

- Job Crafting= proaktive Form des Arbeitsverhaltens, Mitarbeiter werden selber aktiv, individualisiertes Bottom-up-Job-Redesign 

- Erhöhung des P-J-Fit: durch Veränderungen werden die Arbeitsplatzeigenschaften stärker auf die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse des Individuums abgestimmt 

Individuelle Faktoren

- Big Five korrelieren schwach mit dem vier Dimensionen; Neurotizismus unkorreliert

- Proaktive Persönlichkeit: (ein hohes Maß an Eigeninitiative, Chancen erkennen, Barrieren überwinden) r= 0.543

- allgemeine Selbstwirksamkeit: (das Vertrauen der Menschen in ihre Fähigkeit, eine bestimmte Aufgabe erfolgreich zu erfüllen) r=.0.395

Regulatorischer Fokus (Theorie von Higgins):

- Menschen mit höherem Promotions-fokus konzentrieren sich auf ihre Hoffnungen, Leistungen und Erfolge, während sie ihre Ziele verfolgen --> r= 0.509

- Menschen mit erhöhtem Präventions-fokus konzentrieren sich auf Sicherheit, Verantwortung und Vermeidung von Verlusten --> r= 0.157 

Job Charakteristika

- Job Autonomie: r= .279

- Arbeitsbelastung: r= .164

--> Interventionen stimulieren Fachärzte, die Herausforderungen suchen --> mehr Engagement am Arbeitsplatz und adaptive Leistung

- Workshop beinhaltet: Informationen und Training zu Job Crafting Strategien, was ist Job Crafting, JDR- Model, Erfahrungsberichte (Thinking-in-Action-Ansatz = Anregung zur Reflexion, um die Lücke zwischen vergangenen Aktionen und zukünftigen Zielen zu schließen), Training wird abgeschlossen mit einem Personal Crafting Plan (PCP) mit spezifischen Crafting-Aktionen

--> Interventionen stimulieren Krankenschwestern, die Ressourcen suchen --> verstärktes Engagement am Arbeitsplatz

- ähnlich wie oben, etwas spezifischer 

- Die Teilnehmer erlebten Verbesserungen im Job Crafting Verhalten, Wohlbefinden und Leistung

- Positive Effekte von Maßnahmen zur Neugestaltung von Arbeitsplätzen

- Job Crafting kann helfen, grundlegende Bedürfnisse und Ziele zu erfüllen

- Unterstützung für ein günstiges Verhältnis von Job Crafting und Wohlbefinden/Leistung (Bedeutung bei organisatorischen Veränderungen)

- Unterstützung, dass die Reduzierung der Anforderungen positiv, aber auch negativ sein könnte (Zukunftsforschung!)

- Definition: “voluntary cessation of memebership in an organization, by an individual who receives monetary compensation for participation in that organization“ (Hom & Grieffeth, 1995)

- "freiwillige Beendigung der Mitgliedschaft in einem Unternehmen durch eine Person, die für die Teilnahme an diesem Unternehmen eine finanzielle Vergütung erhält"

1.  Rückzugs- Kognitionen (p= .56)
   o Gedanken über das Verlassen oder damit verbundene Rückzugs- Einstellugen (umfasst Fluktuationsabsichten, Gedanken zu kündigen, Such-Intentionen und den erwarteten Nutzen des Rückzugs)
2. Sonstige Zufriedenheit (p= -.43)
   o Grad, zu dem eine Person andere berufsrelevante Aspekte mag, wie z.B. ihre Karriere oder ihr Leben im Allgemeinen
3. Stellensuche (p= .40)
   o Verhaltensmethoden zu allgemeinen alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten 
4. Bewältigung (p= -.39)
   o Die Fähigkeiten einer Person, interne und externe Anforderungen zu bewältigen, die als Überschreitung der verfügbaren Ressourcen wahrgenommen werden
5.  Sonstige Verpflichtung (p= -.34)
   o Grad, zu dem eine Person Loyalität zu anderen Zielen als dem Unternehmen zeigt, wie z.B. ihrem Beruf oder ihrer Karriere
   

--> Zufriedenheit und Engagement (in der Meta-Analyse wurde ein negativer Zusammenhang mit der Fluktuationsrate festgestellt) als Fit-Moderatoren sind sowohl signifikant als auch negativ, was darauf hindeutet, dass in Unternehmen, in denen die Mitarbeiter zufriedener und engagierter sind, die Beziehungen zwischen individueller Zufriedenheit/Verpflichtung und Fluktuation noch stärker sind (d.h. unzufriedene Mitarbeiter werden noch eher gehen, wenn sie von überwiegend glücklichen Kollegen umgeben sind)

1. Temporal process model 
2. Multilevel model 
3. Resource-based dynamic model 

Multilevel model

3 Einflussebenen auf Pensionierung: 

- Macrolevel: Einfluss durch kulturelle Normen und soziale Werte

- Mesolevel: Einfluss durch Organisationskultur und Richtlinien, familiäres und soziales Netzwerk

- Microlevel: Einfluss durch individuelle Attribute, Verhalten, Einstellungen 

Mesolevel Antecedent: 

- Krankheit eines Kindes oder Elternteils --> frühe Berentung 

Macrolevel Atecedent: 

Zuverlässiger Pensionsplan --> weniger wahrscheinlich, sich mit Rentenplanung auseinander zu setzen 

1.    Strukturierte Altersvorsorge
2.    Leben in einem Land mit zuverlässiger Altersvorsorge
3.    Positive Einstellung gegenüber Pensionierung
4.    Geringe Anzahl von Angehörigen
5.    Körperliche und kognitive Aktivitäten nach der Pensionierung