Lernkarten zur Prüfungsvorbereitung nach der AEVO (DE)

Wir unterscheiden zwischen Intrimsische ( von Innen ) und der Extrimsischen

Erklärung der Intrimsischen Motivation

• Vision
• Ehrgeiz
• Freiheit
• Spaß
• Freude
• Intresse
• Neugier
• Selbstverwirklichung
• Sucht
• Zwang

Extrimsische Motivation ( Von Außen )

• Geld
• Anerkennung
• Lob
• Drohung, Strafe
• Aufmerksamkeit
• Belohnung
• Übertragung
• Verantwortung
• Konstruktive Kritik

Sucht, Zwang, Angst, Drohung, Strafe sind negative Motivationen. Diese fühlen sich nicht gut an.

Angst, Macht, Status, Liebe kann beiden ( Intr. u. Extr ) zugeordnet werden!

Eine implizite Drohung steht unausgesprochen im Raum.

Die Ausbilder sozialisieren die Auszubildenden und können einen erheblichen postiven Einfluß auf diese haben.

Die Auszubildenden werden sich im späteren Erwachsenenalter immer wieder daran erinnnern!

1. Konfliktgespräch
2. Mediation ( erfolgt freiwillig )
3. Schlichtung ( kann erzwungen werden ) .......Eine Schlichtung ist keine Win-Win Situation!...Bein einer Mediation finden die Konfliktpateien selbst eine Lösung und somit eine Kooperation. Das ist eine Win-Win Situation

• Regeln sind immer einzuhalten
• Immer!
• Auch bei Konfliktgesprächen
• Bei zwei oder mehr Streitparteien niemals mit einer alleine reden
• Keine Lösung vorgeben
• Konflikteilnehme finden selbst eine Lösung. Erst danach greift der Ausbilder ein.
• Konflikte sollten nicht dauerhaft im Raum stehen
• Kann ein Ausbilder einen Konflikt nicht verhindern, so ist er in der Rolle eines Mediators

Quelle Wikipedia

Das Harvard-Konzept (auch Harvard-Ansatz, Harvard-Prinzip oder Harvard-Modell) ist die Methode des sachbezogenen Verhandelns. Das dahinterstehende Prinzip formulierte der amerikanische Rechtswissenschaftler Roger Fisher im Jahr 1981 gemeinsam mit William L. Ury in dem Buch Getting to Yes (deutscher Titel: Das Harvard-Konzept). Später kam Bruce Patton hinzu. Das Konzept beruht auf dem Harvard Negotiation Project der Harvard-Universität. Es ist ein Teil des Program on Negotiation der Harvard Law School.^[1]

Ziel der Methode ist eine konstruktive und friedliche Einigung in Konfliktsituationen mit einem Win-Win-Ergebnis. Die Methode geht über klassische Kompromisse hinaus. Im Vordergrund steht der größtmögliche beiderseitige Nutzen, wobei über die sachliche Übereinkunft hinaus auch für beide Verhandlungsseiten die Qualität der persönlichen Beziehungen gewahrt bleiben soll.

Quelle Wikipedia

Das Peter-Prinzip (auch Unfähigkeitsprinzip^[1]) ist eine These von Laurence J. Peter, die besagt, dass „in einer Hierarchie […] jeder Beschäftigte dazu [neigt], bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen“.^[2][3] Sie wurde mit eigenen Notizen zusammen mit Raymond Hull in dem Buch The Peter Principle formuliert, das 1969 bei William Morrow in New York erschien. Es zählt zu den Klassikern der nordamerikanischen Managementliteratur.

Die Handlungskompetenz ist eine Kernqualifiktation eines Auszubildenden/Menschen in seinem sozialen und beruflichen Umfeld. Es ist eine persönliche Befähigung, aufgabengerecht und zielstrebig zu handeln. Das erlernte Wissen aber auch soziale Normen und Logik wird dabei mit ein gebracht.

Wir Ausbilder beurteilen die Handlungskompetenz der uns anvertrauten Auszubildenden!

1. Beurteilungsgespräch
2. Gehaltsgespräch
3. Zielgespräch
4. Kritikgespräch
5. Anerkennungsgespräche
6. Rücklehrgespräche/Fürsorgegespräche ( z.B. aufgrund erheblicher Fehlzeiten )
7. Versetzungsgespräche
8. Austrittsgespräche

1:4 Regel beachten

Auf ein Kritikgespräch folgen mindestens 4 positive Gespräche!

Das bedeutet, dass man eine alte vorangegangene Beurteilung für die neue verwendet.

Eine neue Beurteulung wird IMMER ohne Vergleich mit den vorangegagenen geschrieben bzw. formuliert.

Nein, niemals!

Ja! Ist der Betrieb Schuld an der Krankheit? Kann der Betrieb etwas verändern um die Erkrankunf zukünftig zu vermeiden.....

1. Gesprächseröffnung
2. Sachverhalt klären ( Auszubildender, Ausbilder - Wahrnehmungsabgleich ) - Kritik aussprechen ( Debatte oder Diskussion vermeiden; Keine WARUM Fragen )
3. Ursachenanalyse ( Auszubildende/Auszubildender; gegebenenfalls Ausbilder )
4. Lösungen ( Auszubildende/Auszubildender; gegebenenfalls Ausbilder )
5. Zusammenfassung
6. Positiver Abschluß

Am Ende ein weiteres Gespräch vereinbaren. Das folgende Gespräch sollte ein Anerkennungsgespräch werden. Der Ausbilder muß jedoch zu 100% davon übewrzeugt sein, dass die Lösung der Kritik Erfolg verspricht.

Ein Mitarbeitergespräch ist genauso aufgebaut. Hier fehlt allerdings der Punkt Kritik !

Quelle Wikipedia:

Die Normalverteilung (nach Carl Friedrich Gauß) ist ein wichtiger Typ stetiger Wahrscheinlichkeitsverteilungen. Ihre Wahrscheinlichkeitsdichte wird auch Gauß-Funktion, Gaußsche Normalverteilung, Gaußsche Verteilungskurve, Gauß-Kurve, Gaußsche Glockenkurve, Gaußsche Glockenfunktion, Gauß-Glocke oder schlicht Glockenkurve genannt.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897),
das zuletzt durch Artikel 8 SEPA-Begleitgesetz vom 3. April 2013 (BGBl. I S. 610)
geändert worden ist.
Stand: Zuletzt geändert durch Art. 8 G v. 3.4.2013 I 610

Soll Benachteiligungen aus folgenden Gründen verhindern soll:

1. Alter
2. Ethnische Herkunft
3. Religion
4. Geschlecht
5. Weltanschauung
6. Rasse
7. Sexuelle Belästigung

Das Bewerbungsverfahren und das gesamte Arbeitsleben müssen frei von Diskriminierungen sein!

Feedback soll beschreibend, konkret und konstruktiv erfolgen.

"Ich habe gesehen, dass ...!"

In "Ich" Form formulieren, nicht als "Man-Sätze".

Keine Bewertung bei Kritischen Punkten vornehmen

Kritik: Nicht die Person, sondern ihr Verhalten kritisieren.

Feedback möglichst unmittelbar erfolgen lassen.

1. Richtlernziel
2. Groblernziel
3. Feinlernziel

Ausbildungsberufsbild

• Themenbereich
• geben eine Richtung vor. Sie sind allgemeiner gehalten
• Legt allgemeine Bildungsziele fest
• Beispiel: Die Auszubildende, der Auszubildende soll ein guter Fachmann werden

Ausbildungsrahmenplan

• Thema
• konkretisieren des Richtlernziel
• Lässt Spielraum zu: Die Auszubildende, der Auszubildende soll gut in Mathe sein
• Beinhaltet hauptsächlich einer der zu vermittelnden Kenntnisse, Verhaltensweisen und Fertigkeiten
• Endverhalten ist noch nicht genau beschrieben

Aus der Sachlichen und Zeitlichen Gliederung abgeleitet

werden vom Groblernziel abgeleitet. Sie benennen einen ganz konkreten Lerninhalt

• Eindeutig - Lässt keine andere Deutung zu
• Beschreibt genau die drei Lernbereiche - Kenntnisse (Kognitiv), Fähigkeiten (affektiv) und Fertigkeiten (pychomotorisch)
• Endverhalten ist genau absehbar - Was?
• Bedingungen angegeben - Womit?
• Bewertungsmaßstab ist enthalten - Wie gut? (z.B. Zeit, Genauigkeit etc. pp)
• Endverhalten ist genau beschrieben und messbar

Hierachische Ordnung von Lernzielen im Bereich Kenntnisse

1. Erinnern von Wissen
2. Verstehen
3. Bearbeitung von Problemen (Analyse, Synthese, Bewertung)

• Der Ausbilder ist in der Lage, den Erfolg seiner Ausbildung laufend zu kontrollieren
• Die Lernmotivation ist höher, der Lernprozess dadurch intensiver, da der Lernende weiß, was er lernen soll
• Die Objektivität bei der Beurteilung der Leistung ist größer
• Prüfungsängste werden reduziert, da der Lernende weiß, wa er können muß

1. Lehrgespräch
2. Vortrag/Kurzvortrag
3. Rollenspiel
4. Brainstorming
5. Planspiel
6. Computer Based Training (CBT)
7. Einzelarbeit
8. Gruppenarbeit
9. Demonstration
10. Projekt
11. Fallmethode
12. Diskussion
13. Debatte
14. Methode der Vollständigen Handlung

1. Prinzip der Fasslichkeit (vom Leichten zum Schweren, vom Nahen zum Fernen etc.pp)
2. Prinzip der Zielklarheit Lernziele zu Beginn des Lernprozesses klar und eindeutig definieren)
3. Prinzip der Praxisnähe (Anwendungsbeispiele aus Praxis)
4. Prinzip der altergemässen Entwicklungsanpassung
5. Prinzip der Anschaulichkeit (Ausbilder sollte klare Bilder im Kopf der Auszubildenden erzeugen)
6. Prinzip des selbständigen Handelns (Förderung, da es später im Beruf vorausgesetzt wird)
7. Prinzip der Erfolgssicherung (Lernzielkontrollen, Wiederholungs- und Vertiefungszeiträume einplanen)

1. Mitschrift
2. Lernkartei
3. Mind Map

1. Der Auditive Lerntyp
2. 2. Der virsuelle Lerntyp
3. Der Kommunikative Lerntyp
4. Der motorische Lerntyp

1. Textliche Medien
2. Visuelle Medien - Tipp: 7 + 2 Stichworte pro Seite, Blickkontakt beim Sprechen, Nur 2 Farben
3. Tafel/Whiteboard
4. Flipschart
5. Overheadprojektor (Beamer, Präsentationssoftware [1 Folie = 1 Minute], Bücher, Grafiken, Pinnwand, Dias)
6. Auditive Medien (MP3, MP4, Radio etc.pp)
7. Audiovisuelle Medien (Filme, Video)

1. Kognitiver LB                   ( Lern-Bereich )
2. Affektiver LB                     ( Lern-Bereich )
3. Psychomotorischer LB ( Lern-Bereich )

Aneignung geistiger Inhalte:

• Wissen
• Verstehen
• Anwenden
• Analysieren
• Synthetisieren (Zusammenführen)
• Beurteilen und Bewerten
• Sprachen, Geschichten, Erdkunde, Rechnern, Begriffe aus der Dispoliste