Personalmanagement Unterichtsfolien

Budgetierung
• Zero-Base-Budgeting

• Work-Factor-Analyse
• Methods-Time-Measurement-

Analyse

Welche MitarbeiterInnen werden gebraucht?

Beschreibung der Art und Weise des Personalbedarfs

Lohnempfänger

technische Angestellte 

kaufmänische Angestellte

sonstige Angestellte

Auszubildende

- Hochsculausbildung mit Berufsausbildung

- Hochschulausbildung

- Industriemeisterausbildung

- Facharbeiterausbildung mit Zusatzausbildung

- Facharbeiterausbildung

- Anlernausbildung

- Arbeiter ohne Ausbildung

jeweils mit und ohne Berufserfahrung

Instanzenbild: Stellenkennzeichnung, Instanzielle Einordnung, Kommunikationsbeziehungen

Aufgabenbild: Aufgaben und Befugnisse, Handlungs und Entscheidungsspielräume, Gesamt und Teilaufgaben

Leistungsbild: Leistungsanforderungen, Leistungsstandards, Leistungsdimensionen

• –  Passiv: Initiativbewerbungen, Auswertung von Stellengesuchen, vorhandene Bewerberkarteien, Personal-Leasing, öffentliche (z.B. AMS) und private Arbeitsvermittlung (z.B. Personalvermittler)

• –  Aktiv: (online) Stellenanzeigen, durch Vernetzung neuer Medien und Kommunikationsmittel, College-Recruiting, Praktika, Öffentlichkeitsarbeit

• –  Interaktiv: Social media (recruiting; word-of-mouth)

• –  Ohne Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse: Mehrarbeit, Urlaubsverschiebung, Qualifikationsniveaus (z.B. Fortbildung)

• –  Mit Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse:Personalversetzung, von Teilzeit- zu Vollzeitarbeitsverträgen, von befristeten zu unbefristeten Stellen, Umschulung, innerbetriebliche Stellenausschreibung, Übernahme von Auszubildenden.

• breitere Auswahlmöglichkeit

• höhere Qualität der

  Qualifikationen

• neue Impulse / innovative

  Potenziale

• löst Personalbedarfsdeckungs-

  problem oft direkt/unmittelbar

• Aufstiegschancen für MitarbeiterInnen

• geringere Beschaffungskosten

• vorhandene Betriebskenntnisse

• schnellere Stellenbesetzung

• transparente Personalpolitik

• höhere Beschaffungskosten

• größeres Risiko (z.B. fehlende

  Betriebskenntnissen)

• Begrenzte interne

  Aufstiegsmöglichkeiten

• Geringere Kontrollmöglichkeit (E-

  Recruiting)

• geringere Auswahlmöglichkeiten

• ev. höhere Fortbildungskosten

• Betriebsblindheit

• Fokus auf qualitative Personal-

  politik (Vernachlässigung des quantitativen Personalbedarfs)

Qualifikations- und Kompetenzdefizite in Personalprofilen

Potenzialentwicklung, kontinuierliches Weiterbildungsmanagement und Aufgabenvielfalt

Flexibilisierung und Individualisierung von Anforderungsprofilen

Generierung von qualitativen Netzwerkstrukturen durch Outsourcing-Prozesse und Restrukturierungen

Möglichst genaues und differenziertes Erfassen der Unterschiede in den Anforderungen einer Arbeit für deren Vergütung

Es gibt Analytische Mehoden diese differenzieren sich in Rangreihenverfahren (Anordnung der Tätigkeit nach Schwierigkeit aufsteigend) und Stufenwertzahlverfahren (Festlegung von Anforderungstufen und Zuorndung von ents. Tätigkeiten) und sind Teilbewertung bzw diesen zur Gewichtung einzelner Anforderungsarten

Es gib Summarische Methoden diese differenzieren sich in Rangfolgeverfahren (Anordnung der Tätigkeit nach Schwierigkeit aufsteigend) und Lohngruppenverfahren (Festlegung von Anforderungstufen und Zuorndung von ents. Tätigkeiten). Hier erfolgt es nach Anforderungskategorien durch Gesamtbewertung und Gruppierung 

-Strategisches Personalmanagement
Personalmanagement, Personalmarketing, Personalcontrolling

- Taktisches Personalmanagement
Personaleinsatz, Personalführung, Personalentwicklung

- Operatives Personalmaangement
Personalverwaltung, Personalentlohnung, Personalbetreuung

Wirtschaftliche und Soziale Ziele

Kostenminderung

Leistungserstellung

Personalentwicklung

Personalführung

Effizienz

Arbeitszufriedenheit

Entlohnungshöhe

Mitbestimmung

Personalentwicklung

Personalförderung 

Globalisierung: Wettbewerbsintensität, Technologieentwicklung, Innovation

Arbeitsmärkte: Arbeitslosigkeit, Employability, Bedarfslagen

Demografische Trends: Zahl der Erwerbstätigen, Struktur des Bildungswesens

Wertewandel: Präferenzstruktur, Entscheidungsverhalten, Verhalten

Orientierungskonzepte des Personalmanagements

Kundenorientierung, Individualisierung, Flexibilisierung, Professioalisierung, Akzeptanzsicherung

Managementorientierte Ansätze

Betriebswirtschaftliche Ansätze

Mikroökonomische Ansätze 

Scientific Management

Humans Relations Bewegung

Human Ressource Management

Produktionsfaktor Ansatz 

Entscheidungsverhalten und systemtheoretischer Ansatz

Kontingenzansatz

Humankapitaltheorie

Transaktionskostenersatz

Principal-Agent-Ansatz

Properity-Rights Ansatz

Ressourcenbasierter Ansatz

Globalisierung und Kommunikationstechnologien -> Virtualisierung von Prozessen und gewandelten Arbeitsanforderungen

Demografische und strukturelle Veränderungen der MitarbeiterInnen->mehr weibliche, ausländische und ältere MitarbeiterInnen

Ausrichtung des PM an unternehmerischer Denkweise der MitarbeiterInnen -> „internesUnternehmertum“

Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) und Entwicklungspotenziale wichtiger als Beschäftigungssicherheit

: „langfristig angelegte Bestandteile der betrieblichen Personalarbeit, die für eine grundsätzliche Orientierung des Personalmanagements inUnternehmen herangezogen werden.“

Unternehmenspolitik

Unternehmenskultur

Unternehmensindentität

Unternehmensverfassung

Unternehmensphilosophie

Personalmarketing bezeichnet eine umfassende, personalpolitische Strategie mit der Absicht einer Anwendung und Übertragung grundlegender Gedanken des Marketings auf die Aufgaben und Problemstellungen des Personalmanagements.