Gehaltswesen

• Konkurrenzfähig
• so wenig aber auch so viel wie nötig
• Personalkosten senken
• Leistungsanreize
• Einfaches System
• Lohngleichheit
• Anreize / Motivation

Daneben betrachtet der AG den Lohn auch als:

• grössten Kostenfaktor des Betriebes (bis 80%)
• wichtige Triebfeder zur Motivation und Führung des Personals

• Entwicklungsfähigkeit
• Fair
• Korrekt, fehlerfrei
• Leistungs- und Verhaltensgerechtigkeit
• Teuerungsanpassung
• Gratifikation, 13. ML, Sonderleistungen
• Regelmässigkeit und Pünktlichkeit
• Flexibilität
• Verhandelbar
• Individualität

Beschreibt auf vereinfachte Art und Weise menschliche Bedürfnisse und Motivationen und versucht, diese zu erklären.1.

Pyramidenform

I. Physiologische Bedürfnisse: Hunger, Durst, Schlaf, Wärme, Dach über Kopf

II. Sicherheitsbedürfnisse: Schutz vor Gefahr, vor Willkür, Vorsorge, Angstfreiheit

III. Soziale Bedürfnisse: Kontakt, Gruppenzugehörigkeit, Geselligkeit, Liebe

IV. Wertschätzung: Prestige, Erfolg, Anerkennung, Achtung

V. Selbstverwirklichung: Selbstentfaltung, eigene Fähigkeiten erproben können

• extrinsische Arbeitsmotive (liegen nicht in der Tätigkeit, sondern in den äusseren Umständen)
  Lohn (Geld), Sicherheitsbedürfnisse (Arbeitsplatzsicherheit, finanzielle Sicherheit), Geltungsbedürfnis (Ansehen, Status), Bedürfnis nach Anerkennung und Lob
• intrinsische Arbeitsmotive (von innen heraus)
  Leistungsmotivation (Zielerreichung), Wunsch nach Selbstverwirklichung und Sinngebung, Kontaktbedürfnis (Bedürfnis nach sozialen Kontakten), Machtstreben, Körperliche Betätigung, aktiv sein, Einfluss haben und Verwantwortung tragen, selbständig arbeiten

1. interne Einflüsse: Lohnpolitik, Fluktuation, Grösse, Ertragslage, Perspektiven
2. externe Einflüsse: Branche, Region, Konkurrenz, Konjunktur, Wirtschaftssektor, Gesetze (Preistreiber = Staat), Zusammenarbeitsformen (wie gross sind die Kompetenzen / Hierarchie), Erwartungen der Aktionäre
3. Person/Position: Funktion, Dienst- und Lebensalter, Ausbildung, Verantwortung, Leistung

Durch den EAV verpflichtet sich der AN auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung auf Arbeit und der AG zur Entrichtung des Lohnes.

Nicht geregelt durch das Gesetz sind: die Höhe des Lohnes, der Stellenwert der indiv. Funktion, die Relevanz von Lebens- und Dienstalter bei der Bestimmung der Lohnhöhe

Fazit: Grundsätzlich wird das Gehalt zwischen den Parteien frei bestimmt! Für die Festlegung der Lohnhöhe werden Arbeitsplatzbewertungen angewendet (analytisches und summarisches Verfahren). Viele Firmen verfügen auch über definierte Lohnklassen/-bänder.

Die Abtretung und die Verpfändung künftiger Lohnforderungen zur Sicherung anderer Verbindlichkeiten sind nichtig. (absolut zwingend (Ausnahme Alimente).

Sind nicht kürzere Fristen oder andere Termine verabredet oder üblich und ist durch NAV oder GAV nichts anderes bestimmt, so ist dem AN der Lohn Ende jedes Monats auszurichten (dispositiv).

Abs. 1: relativ zwingend, der AG ist verpflichtet dem AN mit jeder Lohnzahlung eine schriftliche Abrechnung zu übergeben. In der Praxis kann eine Regelung gewählt werden, wonach eine Gehaltsabrechnung jeweils nur erstellt wird, wenn zahlenmässig bei der Lohnauszahlung eine Änderung eintritt.

Abs. 2: Der AG darf Gegenforderungen mit der Lohnforderung nur soweit verrechnen, als diese pfändbar ist, jedoch dürfen Ersatzforderungen für absichtlich zugefügten Schaden unbeschränkt verrechnet werden (absolut zwingend).

Pfändung bis zum Existenzminimum 10 % Lohnzahlung bis 30 % lokaler Währung am Arbeitsort.

OR 128: Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach 5 Jahren.

GIG 3: Im Gleichstellungsgesetz wird u.a. klar festgehalten, dass für gleiche Arbeit der gleiche Lohn zu zahlen ist, dies unabhängig von Geschlecht und Familienstand.

• Lohnabrechnung erstellen
• Pflege PIS
• Arbeitsplatzbewertung erstellen
• Reglemente erarbeiten
• Entscheidungsgrundlagen erstellen
• Überwachung der MA-Beurteilung
• GL unterstützen in Bestimmung Lohnniveau und Verlauf Lohnkurfe (Recherche Lohnvergleich Markt)
• VG unterstützen bei der MA-Beurteilung (entwickeln, schulen, coachen)
• VG/GL unterstützen bei Verhältnis Leistungs- und Sozialkomponente festlegen (Varianten vorlegen)

• Unterstützung der PA bei Lohnabrechnung erstellen z.B. Std., Krankheit, Boni
• MA-Beurteilung durchführen
• (Arbeitsplatzbewertung durchführen)
• Festsetzung der Löhne

• Bestimmung Lohnniveau und Verlauf Lohnkurve
• Jährliche Lohnerhöhung festlegen
• (Arbeitsplatzbewertung erstellen)
• Kaderlöhne festlegen
• Verhältnis Leistungs- und Sozialkomponente festlegen
• (Festsetzung der Löhne)
• Formulierung der Lohnpolitik
• Regeln von Sonderfällen

Die Lohnpolitik bestimmt die Grundsätze und Werte, nach denen sich das Lohnsystem eines Unternehmens richtet. Sie ist eine Darstellung des Unternehmens, wie es sich im Vergleich mit anderen Unternehmen sieht und worin es sich von andern unterscheidet.

--> spiegelt die Position nach Aussen (wichtig für potentielle MA)

--> Sollnormen und Werte des Lohnes präsentieren Adressat nach Aussen: +/- eines Unternehmens

z.B. In unserem Unternehmen werden geschlechtsneutrale Löhne bezahlt, unabhängig der Arbeits- und Funktionsleistungen.

Steht für Lohngerechtigkeit (künstliche Gerechtigkeit definieren, denn Gerechtigkeit ist subjektiv und ein Gefühl)

L = Leistungsgerechtigkeit

A = Anforderungsgerechtigkeit

M = Marktkonformität

O = Organisationsabsicht

U = Unternehmensmöglichkeit

R = Recht und Ethik

• definiert sich durch individuellen oder kollektiven Beitrag (Team, Abteilung, Unternehmen)
• falls Erfahrung berücksichtigt wird, stützt man sich auf das Alter ab, sollte jedoch nur ergänzenden Charakter haben
• Instrument: MA-Beurteilung
• Ziel MA-Beurteilung: gezielte Belohnung sowie MA-Entwicklung --> mit SMART-Ziel formulieren

--> S pezifisch / M essbar / A ttraktiv / R ealistisch / T erminiert

--> wird ermittelt durch Qualifikation, ergibt Leistungsgerechtigkeit

--> wenn Leistungsansatz kollektiv beeinflussbar ist, sinkt die Motivation, da einzelne Person keinen nennenswerten Einfluss hat

Grundlagen MAB: Unternehmensstrategie und Ziele und Aufgagen / Kompetenzen / Verantwortung

Soll-/Ist-Vergelich, Beurteilung Zielerreichung: Verhalten und Leistung und Zielvereinbarung letztes Jahr

Analsyse Abweichungen

Beurteilungsgespräch : Massnahmen

Zielvereinbarung

• Entschädigung für intelektuelle und physische Anforderung sowie für die Verantwortung und die Arbeitszeit
• MA wünscht sich innerhalb des Unternehmens fair behandelt zu werden
• Instrument: Arbeitsplatzbewertung

--> wird ermittelt durch Arbeitsplatzbewertung, ergibt Anforderungs- und Belastungsgerechtigkeit

Arbeitsplatzbewertung, unterteilt in summarisches Verfahren und Analytisches Verfahren

Summarisches Verfahren: Bewertung des Arbeitsplatzes als Ganzes / Gesamtanforderungen des Arbeitssystems an den Menschen (einfach, wenig tiefer)

Analytisches Verfahren: Bewertung der einzelnen Anforderungskriterien an den Menschen (komplex, sehr breit und detailliert)

Summarisches Verfahren, unterteilt in Rangfolgeverfahren (Vergleiche der Gesamtanforderungen und Einordnen der Arbeitsplätze in Rangreihen) und Lohngruppenverfahren (Vergleiche der Gesamtanfroderungen und Einordnen der Arbeitsplätze in vorgegeben Lohnklassen/-gruppen)

Analytisches Verfahren, unterteilt in Rangreihenverfahren (Verlgeiche der einzelnen Faktoren der Gesamtanforderungen und Einordnen in Rangreihen) und Stufenwertzahlverfahren (Bewerten der einzelnen Faktoren nach einem gewichteten Schema)

• Bewusste Positionierung im Arbeitsmarkt (Netzwerk)
• Überblick durch Lohnerhebungen, Statistiken (Lohnrechner (admin), Lohnerhebungen, Arbeitsamt, Arbeitgewerbeverbände)
• Wer seinen Arbeitsmarkt wirklich kennenlernen will, kommt um einen seriösen Lohnvergleich nicht herum: sich mit anderen Unternehmen austauschen

--> wird ermittelt durch Salärvergleiche, erbigt Konkurrenzfähigkeit

Lohnpolitik als Teil der Personalpolitik muss gesamtunternehmerische Zielsetzungen unterstützen. (Leistung, Kompetenzorientiert)

--> wird ermittelt durch Strategie, ergibt erwünschte Wirkung

Wirtschaftliche Lage und die daraus resultierende Leistungsfähigkeit werden bei der Lohnfindung berücksichtigt.

Bsp: Sehr gutes Betriebsergebnis kann u.U. Lohn beeinflussen

--> wird ermittelt durch Bilanz/Erfolgsrechnung, ergibt Finanzierbarkeit

Das Salär muss gesetzlichen Grundlagen und freiwillig eingegangenen Verpflichtungen entsprechen (z.Bsp. gleicher Lohn für gleiche Arbeit)

• gleicher Lohn für Mann und Frau
• Nicht unter dem Existenzminimum
• Gesetzliche Grundlagen einhalten (Abzüge, KiZu etc.)

--> wird ermittelt durch Rechtsgrundlagen und ethische Werte, ergibt Rechtskonform, soziale Gerechtigkeit

1. mehr Einfluss und Mitbestimmung auf die Lohnrunde (Einfluss der Gewerkschaft eher gering)
2. mehr lineare Lohnerhöhung, weniger individuelle (Praxis heute; umgekehrt)
3. härtere und längere Lohnverhandlungen
4. Erhöhung der Mindestlöhne
5. Anpassung der Lohnerhöhungenen an Teuerung gewinnt wieder an Einluss (Einfluss bescheiden)
6. Verbesserung der Sozialleistungen (Vaterschaftsurlaub)
7. Gegenbewegung und Bemühungen der Arbeitgeberverbände, sich ebenfalls zu verstärken und politisch Einfluss zu nehmen

--> politisches Sprachrohr ist die SP (für Gewerkschaft)

Ein Lohnsystem ist ein systematisches Konzept, das alle lohnwirksamen Elemente miteinander verknüpft und im Endeffekt die in der Lohnpolitik definierten Ziele verwirklicht - es verteilt die Lohnsumme entsprechend den in der Lohnpolitik formulierten Grundsätzen.

1. Zeitlohn (Soziallohn, keine Bedingung daran geknüpft)
   Die Entlöhnung erfolgt nach Zeitabschnitten (Stunden-, Tages-, Jahres- oder Monatslohn), ohne Rücksicht auf das Arbeitsergebnis; lediglich der Leistungsinhalt (Arbeitsschwierigkeit) wird berücksichtigt (Auflagenfrei).
2. Akkordlohn / Geldakkord: Hier wird für eine bestimmte Arbeitsmenge ein fester Geldbetrag ausgerichtet, ohne Rücksicht auf die Dauer der Arbeitseit. (Heimarbeit --> man bekommt Auftrag mit Aufgaben die erledigt werden müssen (ohne Zeitangaben)
3. Akkordlohn / Zeitakkord: Die Vorgabezeit für eine bestimmte Arbeitsmenge ist festgelegt; je Stunde Vorgabezeit wird ein vereinbarter Akkordansatz vergütet. (wenn Vorgabe in Zeit eingehalten/abgehalten, wird Lohn ausbezahlt)

Die Erfolgsvergütung versteht sich als Zulage zum Zeitlohn, mit direktem Zusammenhang zur Leistung des Mitarbeiters.

1. Gewinnbeteiligung: wird in Prozenten des jährlichen Reingewinns vor allem an leitende Angestellte ausgerichtet (für Chef interessant)
2. Umsatzbeteiligung: diese richtet sich nach dem Absatz von Waren oder Leistungen des Unternehmens. (Sockelumsatz mit oder ohne Gewinnbeteiliigung wird definiert)
3. Provision: dies ist die in Prozenten ausgedrückte Beteiligung des AN's am Wert des einzelnen, von inm vermittelten oder abgeschlossenen Geschäfte (Beteiligung auf etwas z.B. verkauftes Haus, Auto etc., bei Abschluss des Geschäfts)
4. Prämien: sind Belohnungen für besonders befriedigende Arbeitsleistungen in Form zusätzlicher Vergütungen, bezogen auf innerbetriebliche Arbeitsergebnisse oder -erfolge (Nutzungsprämie, wenn LKW mit 80% beladen werden)

Die Gratifikation ist eine freiwillige Sondervergütung, die bei bestimmten Anlässen ausgerichtet wird. Bei ihrer Festsetzung können ebenfalls Erfolgskriterien, jedoch auch Funktion, Dienstalter, hierarische Stufe etc. mitspielen.

Mögliche Formen:

• Bonus
• Aktienbeteiligungsprogramm (Langzeit-Anteil --> langfristiges Überleben des Unternehmens)
• Optionsprogramm
• Cash
• etc.

Gewohnheitsrecht nach Bundesgerichtsentscheid: wenn Gratifikation 2x hintereinander ausbezahlt, gilt es als Gewohnheitsrecht. In Art und Höhe ist dies eine einmalige Auszahlung.

Vorteile: 

• besser als nichts
• Motivation
• Wertschätzung des AN

Nachteile:

• keine Verpflichtung, wenn der AG bei jeder Auszahlung auf die Freiwilligkeit und keine Anerkennung einer Rechtspflicht hinweist
• hohe Erwartungshaltung der AN
• mögliche Willkür

• Kältezulagen
• Schichtzulagem
• Schutzzulagen
• Kinder- und Familienzulagen
• Kleiderzulagen
• Gefahrenzulagen
• NAchtzulagen 23.00 - 06.00 h (solange durchschn. regelmässig 25 Nächte pro Jahr)
• Zeitzuschlag

Sammelbegriff für alle Nebenleistungen einer Firma an die MA, die sie freiwillig und ohne gesetzliche Verpflichtung erbringt. Diese Zusatzleistungen stehen in keinem direkten Zusammenhang mit der Qualifikation des MA.

Der Zweck der Zusatzleistung kann sein: Zusatzanreiz neben dem Lohn, günstige Beeiflussung der Steuersituation, Imageaufbesserung, engere Bindung des MA an das Unternehmen

drei Leistungskategorien: 

Finanzieller Art wie Reka-Checks, kostenlose Beratung in Rechts- und Steuerfragen, Vergünditungen, Ausbildungsbeiträge, Kleinkredite...

Leibliches Wohl wie Sanitätsdienst, Personalrestaurant, U-Abo, Personaltransporte...

Freieziet wie Sportclubs, kulturelle Anlässe, Bibliothek...

Vorteile:

• angenehme Nebenleistung
• u.U. Steuervorteile

Nachteile:

• Falls kein Regelment -- Willkür
• der Mensch gewöhnt sich daran, es wird selbstverständlich

• Gerechtigkeit
• Systematik
• Transparenz, Objektivität
• Motivation
• Basis für Dialog
• Attraktivität

Schon diese Merkmale können sehr verschieden aufgefasst werden. viele weiter Attribute sind soger sehr unterschiedlich und können sich widersprechen. Somit ist es nicht immer einfach zu erreichen, dass nach dem Lohngespräch sowohl der AG als auch der AN zufrieden sind.

Vorteile:

• AN ist stark am Unternehmenserfolgt interessiert
• stark ausgeprägter Teamgedanke (mit Ausnahme Lohnart Provision)
• sehr leistungsorientiert

Nachteile:

• Gewinn oder Umsatz ist nicht von jedem Einzelnen beeinflussbar
• Umsatzbeteiligung, obwohl Unternehmen Verlust schreibt
• Provision: finanzielle Unsicherheit für AN, fördert Partikularinteressen

Belohnungen für besonders befriedigende Arbeitsleistungen in Form zusätzlicher Vergütungen, bezogen auf innerbetriebliche Arbeitsergebnisse- der erfolge.

Mengenprämie: Steigerung des mengenmässigen Produktionsergebnisses durch Zeitbedarft, Mengenleistung

Güteprämie: Steigerung des qualitativen Produktionsergebnisses durch Minderqualität Ausschuss Fehlermeldungen

Nutzungsprämie: Reduktion der Ausfallzeiten durch Warte-, Leerlauf-, Nutzungs- uund/oder Reparaturzeit

Ersparnisprämie: Wirtschaftlicher Einsatz und Verbrauch von Werkstoffen, Materialien usw. durch Roh- und Hilfsstoffe, Materialien, Energien, Hilfsmittel

Vorteile:

• Qualität wird berücksichtigt
• Umweltschutzansatz vorhanden

Nachteile:

• gute Ergebnisse in der Qualität beeinflussen - evtl. schlechte Ergebnisse in der Quantität, sowie umgekehrt
• zu starke Fokussierung auf Prämien

Der 13. ML ist ein Lohnbestandteil in der Höhe des vertraglich vereinbarten Monatsgehaltes oder bei unregelmässiger Entlöhung eines durchschnittlichen Monatslohnes. Er ist werder vom Geschäftsergebnis noch von den Leistungen und dem Verhalten des AN's abhängig. Bei Berechnungen von Jahreslöhnen als Basis der Sozialleistungsabzüge wird der 13. mitgerechnet.

Vorteile:

• bildet ordentlichen Bestandteil des Lohnes
• Aufgrund seiner Natur kann er nicht vom Geschäftsergebnis abhängig gemacht werden