ABO Psychologie 2
Der zweite Teil der VL
Der zweite Teil der VL
Kartei Details
| Karten | 88 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 09.05.2019 / 12.06.2024 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20190509_abo_psychologie_2
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Rahmenmodell
Antezedenten > Job Crafting > Konsequenzen
Antezedenten:
- Arbeitnehmer, -platz, Demographische Variablen
Job Crafting:
- Aufgabe, Beziehung, kognitiv
- Anforderungen und Ressourcen
Konsequenzen:
- proximal/ distal
Antezedenten: Motivation & Gelegenheit
Welche Folgen hat Job Crafting?
Was / wie motiviert man Mitarbeiter?
Unterschiedliche Motivationstheorien
Maslows Bedürfnishierarchie
Job Characteristics Model
Kritisch Würdigung des JCM
Rubikon Modell der Handlungsphasen
Wählen (Motivation, prädezisional) ->
Zielsetzung (Wille, präaktional) ->
Handeln (Wille, aktional) ->
Bewerten (Motivation, postaktional)
Erwartungs x Wert Theorien
Zielsetzungstheorie
High Performance Cycle
Beispiel Moderator I: Aufgabenschwierigkeit
Anwendung Ziele in der Praxis I
Beurteilung Zielsetzungstheorie
Was warne die Themenschwerpunkte der letzten 100 Jahre in A&O Psychologie
1.Building the workforce: Individuelle Unterschiede, Messmethoden, Rekrutierung, Auswahl, Training, Sozialisation
2.Managing the workforce: Motivation, Einstellung, Gesundheit, Job Design, Leistungsbeurteilungen, Führung, Gruppen, Kultur
3.Managing differences between and within organizations: Diversität, Diskrimination, Interkulturalität
4.Exiting work: Kündigung, Karrieremanagement, Pensionierung
Wann hat sich wer wo als erster womit auseinandergesetzt?
Frühe Ansätze
Pionierzeit: Taylor(ismus) und Ford(ismus)
Hawthorne Studien –Human Relations Bewegung
Eignungsdiagnostik WW1 und WW2
Humanisierung der Arbeit
welche Menschenbilder haben sich in der A&O Psychologie entwickelt? Und in welcher Reihenfolge von 1900-2010?
Wann war der Economic Man ein Ansatz in der ABO? Welche Grundannahmen wurden gestellt? Wo fand er Anwendung?
um 1900-1930
Grundannahmen:
- Arbeitnehmer: Faul, durch Geld motivierbar
- Organisation als technisches System (Maschinenmetapher)
Anwendungen im Taylorismus:
- Scientific Management
- Basis: Zeit-und Bewegungsstudien
Was sind die Grundprinzipien im Taylorismus?
Mit welchem Vertreter der INdustrie wird "One Best Way" in Verbindung gebracht? Welche Probleme und Anwendungen ergeben sich daraus?
Fordismus: Anwendung von Taylors Ideen; Massenfertigung durch Fließbandfertigung, Spezialisierung, Mechanisierung und Arbeitsteilung
Probleme
- Monotonie der Arbeit, Langeweile und Demotivation
- einseitige Belastungen
- geringer Handlungsspielraum, keine Kontrollmöglichkeiten
- ausschließliche Motivierung durch monetäre Anreize
- Zweiklassengesellschaft (Arbeiter vs. Denker)
- eingeschränkte Entwicklungsmöglichkeiten
- hoher Koordinations-und Überwachungsbedarf (ohne Fließband)
Anwendung: Heute immer noch großer Einfluss, nicht nur in Produktionsbetrieben
Heutige Anwendung in Managementsysteme / Industrial Engineering: Lean Production, Just in time, KAIZEN /KVP, Total Quality Management (TQM), Six Sigma …
Welche Effekte haben WW1&WW2?
WW1: Rekrutierung für die Armee
Eignungsprüfung für spezielle Funktionen innerhalb der Armee, bspw. mit Hilfe von Apparaturen und Simulationen (Flugzeugführer, Fahrer)
Test zur allgemeinen Intelligenz v.a. in USA in Benutzung für Rekruten und Offiziersanwärter – Projekt ArmyAlpha / Beta (Stanford-BinetTest, 1917)
WW2:
Air Force: Cockpit Konfigurationen standardisiert über verschiedene Flugzeugtypen zur Reduzierung von Unfällen (Ergonomie)
Assessment Center für Spionageauswahl (Henry Murray)
Was ist die Psychotechnik? Wofür wird sie angewandt? Wer sind ihre Vertreter?
Anwendung psychologischer Konzepte zur Optimierung der Arbeitstätigkeit und Arbeitsmittel
Grundstein der angewandten Psychologie
Subjekt-und Objektpsychotechnik: v.a. Fokus auf wirtschaftliche und technische Aspekte
- Vertreter: William Stern (1903):Psychotechnik – Psychognostik (Intervention –Diagnostik)
- Hugo Münsterberg (1912): Psychologie und Wirtschaftsleben – Eignungsdiagnostik
Wann herrschte das "Social Man" Paradigma vor? Was für Ansätze beeinhaltet es? Mit welchen Studien wird es in Verbindung gebracht?
emotionale und motivational Bedeutung von Arbeit für den Arbeitnehmer
interpersoneller Kontakt, Teilnahme an Entscheidungen
Hawthorne Studies: Untersuchungen in den Hawthorne-Werken der Western ElectricCompany
- Effekt von unterschiedlichen Arbeitsbedingungen (z. B. Beleuchtung, Arbeitszeiten, Pausen, Mahlzeiten) auf Produktivität untersucht
Was waren die Ergebnisse der Hawthrone Studien? Welche methodischen Probleme gab es? Wie wurde bis heute übernommen?
Ergebnis: Die Arbeitsleistungen verbesserten sich bei fast jeder der eingeführten Veränderung -selbst bei Verschlechterung der Lichtverhältnisse!
Methodische Probleme der Studie, z. B. Auswahl von kooperationsbereiten Arbeiterinnen/ privilegierte Arbeitsbedingungen/ regelmäßige Leistungsrückmeldung /Rügen für „Schwatzhaftigkeit“ /Statistische Probleme Auswertung
Interpretation (was heute bleibt): Relevanz für das Arbeitsverhalten von
- Rolle des Faktors Mensch!
- Zusammenarbeit
- Arbeitsatmosphäre, Führung
- Effekt der Untersuchungssituation, Beobachtung ( Artefakt : Hawthorne Effekt)
Womit beschäftigte sich die Human Relations Bewegung? Wer sind ihre Vertreter?
Fokus:
Human relations: zwischenmenschliche Beziehungen
Normen der (Arbeits-) Gruppe bestimmen das Verhalten von Arbeitnehmern
Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten hat positive Auswirkungen auf Leistung und Zufriedenheit
Bspw. social facilitation Effekt = Grundlagen Sozialpsychologie
Augenmerk gelenkt u.a.: Gruppendynamik, Teamarbeit, Führungsstil, Betriebsklima
Vertreter: Michigan Schule -Lewin, Katz, Kahn, Likert, Tannenbaum
Kurt Lewin et al. (ab 1939): Vergleich von demokratischem Führungsstil vs. autoritären und laissez-faire Verhalten
Welchen Fokus setzte das "Self Actualization Man" Paradigma?
Was ist die Human Ressource Bewegung?
Fokus: Arbeitsmotivation –Zufriedenheit
Herzberg et al. (1959):Zwei-Faktoren Theorie der Arbeitszufriedenheit.
Hackman & Oldham (1975):Merkmale der Arbeit für intrinsisch motivierende Arbeit im Fokus
TavistockInstitute (ab 1949): Untersuchungen zur Gruppenarbeit im Kohlebergbau
soziotechnischer Systemansatz (Mensch & Technik)
Konsequenzen im Arbeitsleben v.a. im Bereich der Arbeitsgestaltung:
- Humanisierung der Arbeit
- z.B. Konzepte von Job Rotation, Job Enrichment, Job Enlargement, teilautonome Gruppenarbeit
Complex Man
Virtual Man
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