BWL II - Personalmanagement - UZH
Kärtchen zur Lehrveranstaltung HR Management Kapitel 1 - Personalmanagement an der Universität Zürich bei Prof. Dr. Jochen Menges (Slides & Reader)
Kärtchen zur Lehrveranstaltung HR Management Kapitel 1 - Personalmanagement an der Universität Zürich bei Prof. Dr. Jochen Menges (Slides & Reader)
Kartei Details
| Karten | 68 |
|---|---|
| Lernende | 96 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 26.04.2019 / 31.05.2025 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20190426_bwl_ii_personalmanagement_uzh_bqqT
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Was sind Performance Management Systeme? (Definition)
Diese Systeme setzen Leisungsstandards fest zur Bewertung von Mitarbeiterleistungen, geben Managern die Möglichkeit zu schauen, ob ihre Mitarbeiter effizient und effektiv arbeiten
Welche Leistungsbewertungsmethoden gibt es? (7 Punkte)
- freie schriftliche Beurteilung
- Kritischer Zwischenfall
- Grafische Beurteilungsverfahren
- Verhaltensbasierte Beurteilungsskala (BARS)
- Rangordnungsverfahren
- Management by Objective (MbO)/ Zielvereinbarungen
- 360-Grad-Beurteilung
Was versteht man unter einer freien schriftlichen Bewertung?
Der Bewertende verfasst eine Beschreibung der Stärken und Schwächen des Mitarbeiters, seiner Erfolge und seines Potenzials und gibt Anregungen für Verbesserungen
+ einfach einzusetzen
- Beeinflussung des Resultats durch die bewertende Person
Was versteht man unter einem kritischen Zwischenfall (im Zusammenhang mit Leistungsbewertungsmethoden)?
Der Beurteilende konzentriert sich auf kritische Verhaltensweisen, die effektive und ineffektive Leistung voneinander unterscheiden
+ viele verhaltensbasierte Beispiele vorhanden
- zeutaufwändig, keine Quantifizierung möglich
Was versteht man unter einem grafischen Beurteilungsverfahren?
Eine Reihe von Leistungsfaktoren wird auf einer stufenweisen Skala aufgeführt, welche der Bewertende daraufhin nacheinander bezüglich des Mitarbeiters bewertet
+ ergibt quantitative Werte, zeitsparend
- keine tiefgehenden Informationen über Verhalten am Arbeitsplatz
Was versteht man unter einer verhaltensbasierte Beurteilungsskala (BARS)?
Kombination von Elementen des kritischen Zwischenfalls und des grafischen Einstufungsverfahren: Beurteilende nutzt Bewertungsskala, bewertet aber Beispiele tatsächlicher Verhaltensweisen am Arbeitsplatz
+ konzentriert sich auf spezifische und messbare Verhaltensbeispiele
- zeitaufwendig, schwierig zu entwickeln
Was versteht man unter einem Rangordnungsverfahren?
Die Mitarbeiter werden anhand eines direkten Vergleichs mit anderen innerhalb der Arbeitsgruppe bewertet
+ direkter Vergleich von Mitarbeitern
- gestaltet sich schwierig, wenn die Mitarbeiterzahl sehr gross ist, rechtliche Bedenken
Was versteht man unter Management by Objective (Mbo)/ Zielvereinbarung?
Die Mitarbeiter werden anhand des Erreichens ihrer spezifischen Ziele bewertet
+ Konzentration auf Ziele, ergebnisorientiert
- zeitaufwändig
Bindung kompetenter und leistungsfähiger Mitarbeiter (Grafik)
Was versteht man unter einer 360-Grad-Beurteilung?
nutzt Feedback von allen Seiten (=360 Grad): von Vorgesetzen, Kollegen, Mitarbeitern und/oder Kunden
+ gründlich
- zeitaufwändig
Was versteht man unter einer Vergütung nach Fertigkeiten und Fähigkeiten (skill-based pay)? (Definition)
Vergütung nach den gezeigten Fertigkeiten und Fähigkeiten
Was versteht man unter einer variablen Vergütung? (Definition)
Vergütungssystem, in dem das Gehalt eines Mitarbeiters abhängig ist von seinen Leistungen
Wovon hängt die Vergütung und Sonderleistungen ab? (Grafik)
13.5 Aktuelle Themen des Personalmanagements
LZ: aktuelle Themen im Zusammenhang mit Personalmanagement
Was sind aktuelle Themen des Personalmanagements? (4 Punkte)
Management von:
- Stellenabbau (Downsizing)
- sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
- Work-Life-Balance
- Personalkosten: Gesundheitskosten, Pensionskosten
13.1 Der Personalmanagement Prozess
LZ: Bedeutung des Personalmanagements und der externen Einflüsse
Worum geht es beim Human Resource Management (HRM)? (Definition)
Human Resource Management (HRM) ist das Arbeits- und Forschungsfeld, in dem der Fokus auf den Menschen in Organisationen liegt.
Warum ist Personalmanagement wichtig? (3 Punkte)
Drei Gründe für Relevanz von Personalmanagement:
- Personalmanagement als Ursache für einen signifikanten Wettbewerbsvorteil
- Personalmanagement ist ein wichtiger Teil jeder Organisationsstrategie
- Personalmanagement beeinflusst massgeblich die Leistung einer Organisation
Was sind High-Performance-Arbeitsmethoden? (Definition)
Arbeitsmethoden, die zu hohen Leistungen der Einzelnen und auch der Organisation führen
Einige Beispiele für High-Performance-Arbeitsmethoden (Grafik)
Aus welchen Aktivitäten besteht der Personalmanagement-Prozess? (3 Bereiche, 8 Punkte)
1. Identifizierung und Auswahl kompetenter Mitarbeiter:
- Personalplanung
- Rekrutierung
- Auswahl
2. Versorgung der Mitarbeiter mit aktuellem Wissen und Fähigkeiten
- Einarbeitung
- Training
3. Binden kompetenter und leistungsstarker Mitarbeiter
- Leisungsmanagement
- Vergütung und Sonderleistungen
- Karriereentwicklung
Durch welche Faktoren wird der Personalmanagement-Prozess beeinflusst? (4 Punkte)
Der gesamte Personalmanagement-Prozess wird durch das externe Umfeld beeinflusst. Die wichtigsten Faktoren hierbei sind:
- Wirtschaftslage
- Gewerkschaften
- Gesetzliche Regelungen
- Demographische Trends
Was sind Trends, die die Arbeitswelt heute bestimmen? (3 Punkte)
- veränderte Zusammensetzung bezüglich Rasse und ethnischen Zugehörigkeit
- alternde Baby-Boomer-Generation
- immer mehr Arbeitnehmer aus der Generation Y (Menschen die zwischen 1978 und 1994 zur Welt kamen)
13.2 Identifizierung und Auswahl kompetenter Mitarbeiter
LZ: Aufgaben, die zur Identifizierung und Auswahl kompetenter Mitarbeiter erfüllt werden müssen
Was bedeutet Personalplanung? (Definition)
Personalplanung bezeichnet die Sicherstellung, dass eine Organisation zur richtigen Zeit und am richtigen Ort über die richtige Anzahl und Art kompetenter Mitarbeiter verfügt
Welche Schritte umfasst der Planungsprozess? (2 Punkte)
- Bewertung aktueller Personalbestände
- Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs
Bewertung aktueller Personalbestände:
Was versteht man unter Stellenanalyse, Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil? (3 Definitionen)
- Stellenanalyse: Analyse, die Stellen und deren Aufgabenbereiche untersucht und prüft, welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen notwerndig sind, um diese zu erfüllen
- Stellenbeschreibung: schriftliche Beschreibung einer Arbeitsstelle im Hinblick auf Inhalt, Umfeld und Arbeitsbedingungen
- Anforderungsprofil: schriftliche Formulierung der Mindestanforderungen zur erfolgreichen Bewältigung eines Aufgabenbereichs durch eine Person
Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs:
Wodurch wird der zukünftige Personalbedarf bestimmt? (3 Punkte)
- durch die Mission
- durch die Ziele
- durch die Strategien
einer Organisation
Worum geht es bei der Personalbeschaffung? (Definition)
Unter Personalbeschaffung versteht man die Lokalisierung, Identifizierung und Anwerbung geeigneter Stellenbewerber
Dabei sollten Manager die Informationen aus der Stellenanalyse nutzen
Worum geht es beim Personalabbau? (Definition)
bei einem Überschuss an Mitarbeitern, so muss das Management über eine Reduzierung der Mitarbeiteranzahl nachdenken
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