Leseprobe

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Sammlung 654 Fragen zum Personalmanagement
Sprache Deutsch
Stufe Andere
Copyright © PRAXIUM Verlag
ISBN 978-3-9522958-0-9
Zielgruppe Personaler, HR-Leiter, Personen in der Aus- und Weiterbildung, Führungskräfte
Erstellt / Aktualisiert 14.02.2019 / 29.01.2021

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Diese Kartei ist Teil der Sammlung 654 Fragen zum Personalmanagement

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Welches sind die Inhalte einer Personalpolitik?
Dies können sein: Allgemeine Grundsätze für alle Unternehmensbereiche (Vorgehensweise bei der internen Stellenbesetzung, Mitarbeiterbeurteilung, Rechte und Pflichten der Mitarbeiter, usw.) Führungsgrundsätze (Open Door Policy, Formen und Art der Mitarbeiterbeurteilung, praktizierter Führungsstil, Instrumente wie Zielvereinbarungsgespräche) Grundsätze für das Human Resource Management (Qualifizierungsangebot, die Dienstleistungen für das Unternehmen, die Zusammenarbeit und das Informationsangebot von Linie und GL) Die systematische Planung von Zielen und Massnahmen (Diese dienen der Sicherstellung der Unternehmens- und personalpolitischen Ziele.
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Welches sind die Anforderungen an eine Personalstrategie?
Eine Personalstrategie und -politik muss mit den Gesamtzielen und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens abgestimmt sein und mit diesen kompatibel sein. Wichtig ist auch, dass eine Personalstrategie nicht in "Stein gemeisselt" ist, sondern im Arbeitsalltag gelebt und immer wieder aktualisiert wird. Bei der Formulierung von personalpolitischen Statements sind konkrete, glaubwürdige und gelebte Aussagen notwendig und keine idealtypischen Absichtserklärungen in beeindruckendem Businessdeutsch ohne Realitätsbezug. Eine Personalpolitik wird von vielen Faktoren beeinflusst. Einige sind: Unternehmensziele und Unternehmensleitbild, Führungsgrundsätze und Unternehmenskultur, Markt, Branche, Konkurrenten und Kunden und Altersstruktur und Betriebsgrösse.
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Was sind mögliche Schwerpunkte einer HR-Agenda?
Was gehört auf die Agenda des auch als HRM 4.0 bezeichneten Human Resource Managements? Was gewinnt an Bedeutung, welche neuen Herausforderungen und Erwartungen kommen auf das HR von heute und morgen zu? Viele der nachfolgenden Punkte stammen aus Studien und Befragungen: Retention Management vor allem bei Talenten und Schlüsselpositionen - HR zu einem anpassungsfähigeren und strategischeren Partner machen - das Personalmarketing mit Instrumenten des Marketings professionalisieren - Digitale Kompetenzen erarbeiten – im HR, Mitarbeitern und Führungs-kräften - Sich strategisch auf die digitale Transformation vorbereiten und sie planen - - Employer Branding präziser, profilierter und zielgruppennäher kommunizieren - Aufzeigen des Wertschöpfungsbeitrags zum Unternehmenserfolg - Bildungs-Controlling in der Personalentwicklung präzisieren - Kommunikation von HR-Leistungen und Wertschöpfungsbeiträgen - Beitrag zur Kosteneffizienz und mehr.