Lernkarten

Kostenlos  PRAXIUM VERLAG
Karten 26 Karten
Sprache Deutsch
Autor Norbert Maier
Stufe Mittelschule
Copyright © PRAXIUM Verlag
Auflage 5. Auflage 2016
ISBN 978-39523246-4-6
Zielgruppe Personaler, HR-Leiter, Personen in der Aus- und Weiterbildung, Führungskräfte
Erstellt / Aktualisiert 29.01.2019 / 04.01.2022
Druckbar Nein
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Welche Mitarbeiterinformationen soll eine Karriere-Website haben?

Dies können beispielsweise sein: Blog von und mit neu eingetretenen Mitarbeitern, Äusserungen von Mitarbeitern auf Facebook/Twitter,, Interviews mit Jubilaren, Praktikanten oder Lehrlingen,  von Betreffenden geschilderte Karrierebeispiele, Schilderung von Karrieren (Interviews, Videos, Fallbeispiele), Erlebnisberichte von Jubilaren und auch älteren Mitarbeitern

Ferner: Portraitierung von Mitarbeitern in Videos (Lehrlinge, Azubis), Chats mit Neueingetretenen, FAQ von Bewerbern aus den sozialen Medien.

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Welche Bewerberinformationen sind auf einer Karriere-Website sinnvoll?

Dies können je nach Möglichkeiten und vorhandenen Inhalten sein: Befragung zu Informationsbedürfnissen der Besucher, Bestellmöglichkeit von Broschüren und Infomaterial, Datenschutz und Privatsphäre im Auswahlverfahren, Erläuterung des Bewerbungsprozesses und Ablauf, Frequently asked Questions zum Ablauf der Bewerbung,

Ferner: Information zu den praktizierten Auswahlverfahren, Direktanmeldung/Interesse durch Netzwerkprofil, Personalleiter(in) erklärt in Video Bewerbungsprozess und Erläuterung des Gehalts- und Sozialleistungssystems.

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Was bezweckt Social Recruiting?

Genau genommen findet Social Recruiting eigentlich auf zwei Ebenen statt. Einerseits ist damit die Ansprache und die Gewinnung von neuen Mitarbeitern in sozialen Medien wie Facebook, Xing, und Linkedin beispielsweise mit Active Sourcing, gemeint.

Die zweite ist der Auftritt eines Unternehmens in den Sozialen Medien und seine Kommunikation und sein Umgang mit potentiellen Arbeitnehmern.

Die sozialen Medien bieten vor allem eine ausgezeichnete Möglichkeit, das Employer Branding zu pflegen und mit grossen Reichweiten entsprechend wahrgenommen zu werden.

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Welches sind die Erfolgsfaktoren für die HR-Präsenz in sozialen Netzwerken?

Es sind dies: Zielgruppen müssen sich in Netzwerken aufhalten, Klarheit haben, wer angesprochen werden soll, Klarheit zu Zweck, Zielen und Aufgaben der Präsenz, Verfügung über mediengerechte Inhalte, Sicherstellung personeller und zeitlicher Ressourcen für Pflege und Inhaltsplanung, Bewusstsein, dass Netzwerke Dialoginstrumente sind, Mitarbeiter mit Medienkompetenzen einsetzen, Einbindung in ein Netzwerk und die Onlinepräsenz, Kompatibilität des Netzwerkes zurr Unternehmenskultur, Notwendigkeit von Erfolgskontrolle und Monitoring.

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Welches sind wichtige Anforderungen an das Mobile Recruiting?

Wichtig ist auch hier die Aufbereitung und Form von Inhalten und deren Einbindung bzw. Vernetzung mit anderen Kanälen und Rekrutierungsplattformen. Diese sollten darüber hinaus mehrheitlich jungen Zielgruppen mit wenig Zeit und Konzentrationsbereitschaft angepasst werden und kurz, einfach, übersichtlich und schnell erfassbar sein.  

Social Media-Aktivitäten, Recruiting-Apps, Mobile-Jobbörsen, Twitter-Aktivitäten, Job-Newsletter sind geeignete Anwendungsmöglichkeiten, wogegen Jobrecherchen, Videos und Bewerbungen wegen der Displaygrösse und dem Schreibhandling weniger in Frage kommen.

Kurzmeldungen im Twitterstil allenfalls mit Videos bei interessanten Informationen, die bei Interesse auf Anzeigen oder Netzwerke verweisen, sind ebenfalls empfehlenswert.

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Welche Vor- und Nachteile hat das Mobile Recruiting?

Der Vorteil ist die Schnelligkeit der Kommunikation, die intensive und einfache Nutzung und Omnipräsenz und die Vertrautheit mit den Geräten: Die Nutzer, die ihr Mobilgerät bei sich haben, bekommen die Nachrichten und Stellenangebote zeitnah, ohne dafür am Desktop-PC sein zu müssen. Vor allem die Zielgruppe der jungen und mobilen Jobsuchenden ist daher auf diesem Weg gut zu erreichen und häufig ansprechbar, wobei aber auch ältere Arbeitnehmer inzwischen mit Geräten ausgestattet sind.

Ein weiterer Vorteil: Unternehmen können sich mit mobilen Anwendungen positiv von ihren Wettbewerbern abheben und Innovationsvermögen beweisen, was besonders bei jüngeren Zielgruppen einen positiven Effekt haben dürfte. Je nach technischen Gegebenheiten kann auch der Aufwand für den zu erwartenden Nutzen zu hoch sein.

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Was verraten Profile von Bewerbern in Netzwerken?

Die Profile von Bewerbern spielen eine zentrale Rolle. Sie verraten viel über Person, Kompetenzen, Kreativität, Gründlichkeit und Medienkompetenzen von Kandidaten. Zu achten ist beispielsweise auf Aussagekraft und Relevanz der Informationen, allfällige Themen und Beiträge der Gruppenteilnahmen, das Eingehen auf Kompetenzen und Qualifikationen, Gestaltung und Struktur des Profils als Ganzes, Profil-Feedbacks oder Arbeitgeber-Referenzen, Berufsrelevanz und das Profil des Kontaktnetzes, sprachliche und kommunikative Aspekte und allfällige Ungereimtheiten bezüglich Lebenslauf-Angaben.

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Welche Vorteile beiten Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme?

Immer mehr Unternehmen setzen Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme ein, um qualifizierte Kandidaten zu finden und Stellen optimal und mit tiefen Kosten besetzen zu können. Sie sind in vielen Unternehmen mittlerweile der drittwichtigste Recruitingkanal.

Durch Empfehlung gewonnene Mitarbeiter sind schneller eingeführt, sie passen im Cultural Fit besser zum Unternehmen, haben kürzere Einführungszeiten, sie integrieren sich schneller und reibungsloser, sind loyaler und arbeiten in der Regel engagierter und besonders motiviert.

Es gibt aber auch Nachteile und Schwächen. Gefahren der Bürokratisierung und hoher Administrationsaufwand etwa, Befürchtungen von Mitarbeitern bei schlechten Empfehlungen verantwortlich gemacht zu werden.