Recruiting

Employer Brand wird als eine Arbeitgeber-Marke verstanden und legt fest, wie das Image, die Beziehung zu Mitarbeitern, Öffentlichkeit und Marktpartnern gepflegt wird, wie der Auftritt und die Kommunikation in Stellenanzeigen, auf der Website, in der Mitarbeiterzeitschrift und im Unternehmensleitbild erfolgt und wie man sich positioniert.

Die Attraktivität als Arbeitgeber wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst: etwa durch die Branche, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, den Führungsstil, die Unternehmenskultur, marktgerechte Saläre, HR-Dienstleistungen, Work-Life-Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, Entwicklungsmöglichkeiten und mehr.

• Stellenanzeigen in der Publikumspresse und in den Fachmedien
• Online-Jobbörsen und Job-Fachmessen
• Aushänge an Universitäten
• Anzeigen online und in Publikationen oder Websites von Verbänden
• Aushänge an Schulen und Instituten
• Direct Mails an Diplomabsolventen, interne Stellenausschreibungen
• Kontaktierung ehemaliger Mitarbeiter und/oder Bewerber,
• Tag der offenen Tür für Fachkräfte
• Karriere-Websites im Internet.

Mehr und mehr spielt auch das Social Media, also Online-Netzwerke wie Facebook und Xing, eine Rolle.

Wesentlich geringere Kosten, interessante im allgemeinen gut gebildete und qualifizierte Arbeitnehmer-Zielgruppen, ausführlichere Anforderungs- und Kommunikationsmöglichkeiten, grössere Matching-Chancen, zielgruppenspezifische Portale für Führungs- und Fachkräfte, wesentlich schnellere Erscheinungsfristen, flexible Mutationsmöglichkeiten oder differenzierte Ansprachemöglichkeiten Hinweis per Link auf Firma und Produkte und Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess als ganzes.

HR-Webseiten sind Visitenkarten eines Unternehmens und eine sehr gute Möglichkeit, Interessenten und Stellensuchende – auch via Hinweis von Print-Stellenanzeigen auf die Unternehmens-Webseite - breit, umfassend und innovativ zu informieren und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Die Anforderungen im einzelnen: a) Aktualität der Stellenanzeigen und übrigen Informationen b) Einfachheit und Übersichtlichkeit der Navigation c) Responsemöglichkeit und Ansprechpartner d) Klarheit und Anordnung der Informationen e) Authentizität und Glaubwürdigkeit, e) überzeugender Aussagegehalt zu den ausgeschriebenen Stellen und zum Unternehmen. f) Informationen sowohl in die Tiefe wie auch in die Breite gehend g) Interaktivität h) Nutzung von Online-Formularen und Vorselektions-Tools.

Unter den sozialen Internet-Netzwerken ist Facebook eine sehr populäre Netzwerk-Plattform,welche Unternehmen immer mehr als Instrument zum Personalmarketing und als Rekrutierungskanal nutzen. Unternehmen sollten sich bewusst sein, dass der Charakter der Plattform privater Natur ist. Menschen verweilen hier, um mit Familien, Freunden und Bekannten in Kontakt zu bleiben, News auszutauschen und Fotos zu publizieren.

Dieses Umfeld, d.h. diesen Kommunikationsstil und Charakter sollten Unternehmen unbedingt beachten, ansonsten sie als Fremdkörper erscheinen und schnell einmal als deplatziert wirken können.

Bei einer Arbeitgebermarke ist insbesondere die Entwicklung einer auf Stärken basierenden Strategie, deren zielgruppenorientierte Umsetzung an den Recruiting-Touchpoints, die Verankerung der Marke bei Mitarbeitern im Unternehmen selber und extern im Arbeitsmarkt und die permanente Optimierung des Markenprofils wichtig.

Für Young Professionals zeichnen sich attraktive Arbeitgeber gemäss Studien vor allem durch vielfältige Arbeitsaufgaben, ein positives Arbeitsumfeld, spannende Perspektiven und die Anerkennung von Leistung aus.

Dies hängt von der Unternehmensgrösse und den Recruiting-Zielen ab. Einige wichtige sind aber:  Erleichtertes, beschleunigtes und einheitliches Datenhandling, bessere Vorselektion durch eine Matching- und Rankingfunktion, Verarbeitung hoher Bewerber- und Korrespondenzvolumen, Filtern, Klassifizieren und Ranken von Bewerbern.

Ferner: Korrespondenzverwaltung und Korrespondenz-History, Bindung von guten Kandidaten durch einen Talent-Pool, verbesserten das Employer Branding fördernden Auftritt, erhebliche Kosten-, Zeit- und sonstige Ressourceneinsparung

Dies können beispielsweise sein: Blog von und mit neu eingetretenen Mitarbeitern, Äusserungen von Mitarbeitern auf Facebook/Twitter,, Interviews mit Jubilaren, Praktikanten oder Lehrlingen,  von Betreffenden geschilderte Karrierebeispiele, Schilderung von Karrieren (Interviews, Videos, Fallbeispiele), Erlebnisberichte von Jubilaren und auch älteren Mitarbeitern

Ferner: Portraitierung von Mitarbeitern in Videos (Lehrlinge, Azubis), Chats mit Neueingetretenen, FAQ von Bewerbern aus den sozialen Medien.

Dies können je nach Möglichkeiten und vorhandenen Inhalten sein: Befragung zu Informationsbedürfnissen der Besucher, Bestellmöglichkeit von Broschüren und Infomaterial, Datenschutz und Privatsphäre im Auswahlverfahren, Erläuterung des Bewerbungsprozesses und Ablauf, Frequently asked Questions zum Ablauf der Bewerbung,

Ferner: Information zu den praktizierten Auswahlverfahren, Direktanmeldung/Interesse durch Netzwerkprofil, Personalleiter(in) erklärt in Video Bewerbungsprozess und Erläuterung des Gehalts- und Sozialleistungssystems.

Genau genommen findet Social Recruiting eigentlich auf zwei Ebenen statt. Einerseits ist damit die Ansprache und die Gewinnung von neuen Mitarbeitern in sozialen Medien wie Facebook, Xing, und Linkedin beispielsweise mit Active Sourcing, gemeint.

Die zweite ist der Auftritt eines Unternehmens in den Sozialen Medien und seine Kommunikation und sein Umgang mit potentiellen Arbeitnehmern.

Die sozialen Medien bieten vor allem eine ausgezeichnete Möglichkeit, das Employer Branding zu pflegen und mit grossen Reichweiten entsprechend wahrgenommen zu werden.

Es sind dies: Zielgruppen müssen sich in Netzwerken aufhalten, Klarheit haben, wer angesprochen werden soll, Klarheit zu Zweck, Zielen und Aufgaben der Präsenz, Verfügung über mediengerechte Inhalte, Sicherstellung personeller und zeitlicher Ressourcen für Pflege und Inhaltsplanung, Bewusstsein, dass Netzwerke Dialoginstrumente sind, Mitarbeiter mit Medienkompetenzen einsetzen, Einbindung in ein Netzwerk und die Onlinepräsenz, Kompatibilität des Netzwerkes zurr Unternehmenskultur, Notwendigkeit von Erfolgskontrolle und Monitoring.

Wichtig ist auch hier die Aufbereitung und Form von Inhalten und deren Einbindung bzw. Vernetzung mit anderen Kanälen und Rekrutierungsplattformen. Diese sollten darüber hinaus mehrheitlich jungen Zielgruppen mit wenig Zeit und Konzentrationsbereitschaft angepasst werden und kurz, einfach, übersichtlich und schnell erfassbar sein.  

Social Media-Aktivitäten, Recruiting-Apps, Mobile-Jobbörsen, Twitter-Aktivitäten, Job-Newsletter sind geeignete Anwendungsmöglichkeiten, wogegen Jobrecherchen, Videos und Bewerbungen wegen der Displaygrösse und dem Schreibhandling weniger in Frage kommen.

Kurzmeldungen im Twitterstil allenfalls mit Videos bei interessanten Informationen, die bei Interesse auf Anzeigen oder Netzwerke verweisen, sind ebenfalls empfehlenswert.

Der Vorteil ist die Schnelligkeit der Kommunikation, die intensive und einfache Nutzung und Omnipräsenz und die Vertrautheit mit den Geräten: Die Nutzer, die ihr Mobilgerät bei sich haben, bekommen die Nachrichten und Stellenangebote zeitnah, ohne dafür am Desktop-PC sein zu müssen. Vor allem die Zielgruppe der jungen und mobilen Jobsuchenden ist daher auf diesem Weg gut zu erreichen und häufig ansprechbar, wobei aber auch ältere Arbeitnehmer inzwischen mit Geräten ausgestattet sind.

Ein weiterer Vorteil: Unternehmen können sich mit mobilen Anwendungen positiv von ihren Wettbewerbern abheben und Innovationsvermögen beweisen, was besonders bei jüngeren Zielgruppen einen positiven Effekt haben dürfte. Je nach technischen Gegebenheiten kann auch der Aufwand für den zu erwartenden Nutzen zu hoch sein.

Die Profile von Bewerbern spielen eine zentrale Rolle. Sie verraten viel über Person, Kompetenzen, Kreativität, Gründlichkeit und Medienkompetenzen von Kandidaten. Zu achten ist beispielsweise auf Aussagekraft und Relevanz der Informationen, allfällige Themen und Beiträge der Gruppenteilnahmen, das Eingehen auf Kompetenzen und Qualifikationen, Gestaltung und Struktur des Profils als Ganzes, Profil-Feedbacks oder Arbeitgeber-Referenzen, Berufsrelevanz und das Profil des Kontaktnetzes, sprachliche und kommunikative Aspekte und allfällige Ungereimtheiten bezüglich Lebenslauf-Angaben.

Immer mehr Unternehmen setzen Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme ein, um qualifizierte Kandidaten zu finden und Stellen optimal und mit tiefen Kosten besetzen zu können. Sie sind in vielen Unternehmen mittlerweile der drittwichtigste Recruitingkanal.

Durch Empfehlung gewonnene Mitarbeiter sind schneller eingeführt, sie passen im Cultural Fit besser zum Unternehmen, haben kürzere Einführungszeiten, sie integrieren sich schneller und reibungsloser, sind loyaler und arbeiten in der Regel engagierter und besonders motiviert.

Es gibt aber auch Nachteile und Schwächen. Gefahren der Bürokratisierung und hoher Administrationsaufwand etwa, Befürchtungen von Mitarbeitern bei schlechten Empfehlungen verantwortlich gemacht zu werden.

Eine interessante Chance bieten Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen für HR-Verantwortliche auch, sich über Trends, Bedürfnisse und Erwartungen von Kandidaten und Arbeitnehmer zu informieren, Kritik ehemaliger Mitarbeiter zu analysieren und als Anregungen zu verstehen, sich in der eigenen Branche über Leistungen und Arbeitgeber-Beliebtheit zu vergleichen oder bei gewissen Plattformen sogar Gehaltsanalysen durchzuführen oder Fluktuationsquoten zu schätzen.

Diese und mehr Informationen ermöglichen ein auf aktuelle Bedürfnisse ausgerichtetes Employer Branding mit Monitoring-Möglichkeiten und ebenso eine attraktive Präsenz als interessanter Arbeitgeber.

Da die Anzahl Kanäle und Plattformen und die digital zur Verfügung stehenden Kennzahlen gross sind, ist es wichtig, sich auf jene KPI's zu konzentrieren, welche im angemessenen Verhältnis zu Aktivitäten und der Recruiting-Strategie stehen. Es sind dies:
 

• Effektivität nach Kanälen
• Empfehlungs-Bewerber-Rate
• Conversion, bzw. Umwandlungsrate nach Kanal
• Einstellungsquote pro Kanal und Plattform
• Abbruch-Rate im Bewerbungsprozess
• Verweildauer pro Webseite
• Anzahl Visits pro Navigationspunkt der Karriere-Website
• Analyse von Suchbegriffen auf Karriere-Websites.

Zurzeit finden vor allem folgende Fringe Benefits mitunter auch materieller Art Anklang und werden von Unternehmen häufig eingesetzt:
 

• Beteiligung an Krankenkassenprämien
• Vaterschafts- bzw. erweiterter Mutterschaftsurlaub
• Zusatzleistungen für berufliche Vorsorge
• Kinderbetreuungs- und Pflegezeit-Angebote.

Bei gewissen Fringe Benefits kann es übrigens legitim sein, diese an gewisse Bedingungen zu knüpfen, wie beispielsweise Vaterschaftsurlaube und Zusatzleistungen für die Vorsorge nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, flexible Arbeitszeiten nach Kinderanzahl oder Arbeitsweg-Entschädigungen nach Gehaltsstufen.

Je nach Zielen, Strategien und Stellenwert im Recruiting sind dies: gezielte Selektion von Ansprechpartnern mithilfe des Netzwerkprofils, Positionierung als authentischer Arbeitgeber ohne Phrasen, Verzicht auf Standard-Massenanfragen welche die Kontaktqualität vermindern, defensive Kontaktaufnahme

Die Erstanfrage sollte sehr kurz ausfallen, erst nur Einverständnis bzw. Bereitschaft zur Kommunikation erfragen, Unternehmen und Absicht offen und transparent kommunizieren, keine Kontaktaufnahmen mit Privatnummern von Handys, kurze Job-Kernattraktivität mit Bezug auf Kernkompetenz des Angesprochenen, bei Interesse präferierte Reaktion anbieten oder gewünschtes Vorgehen nennen und allenfalls auch Personen ansprechen, die nicht auf aktiver Stellensuche.

Auf einen Nenner gebracht sollte man sich die folgenden Fragen stellen: Wen, d.h. welche Zielgruppen (potenzielle Kandidaten, Arbeitsmarktpartner, High Potentials) will ich ansprechen? Wie und wo (Facebook, Google+, Xing, Blog, Twitter) mache ich das.

Mit welchen Zielen (Profilierung als moderner Arbeitgeber, Active Sourcing nach Talenten). Mit welchen Inhalten (Stellen- und Mitarbeiterportraits, Karriere-Diskussionen, Einblicke ins Unternehmen) will ich die Ziel erreichen?

Unter anderen Punkten: Klares und nachvollziehbares Motiv zum Stellenwechsel, gute Begründung, weshalb er/sie die Richtige ist, die Stellenanzeige wurde genau gelesen, keine zu häufigen Stellenwechsel, regelmässige Weiterbildungsaktivitäten, gutes schriftliches Ausdrucksvermögen, vollständiger und lückenloser Lebenslauf, glaubwürdige Arbeitszeugnisse, Arbeitszeugnisse mit guten bis sehr guten Leistungen und Verhalten.

Ferner: Übereinstimmungen von Referenzen mit Unterlagen, Überall erkennbares Interesse an Weiterentwicklung und ein Motivationsschreiben welches die mit den Anforderungen übrereinstimmende Skills und Kompetenzen nennen.

WEin glaubwürdiges Candidate Experience zeichnet sich durch folgende relevante, konkrete und prägende Elemente aus:Wie klar und bewerberfreundlich und -bezogen informiert die Stellanzeige? Wie viele und welche Möglichkeiten von Mehrinformationen sind aufgeführt?Wie schnell und konkret wird nach einer Bewerbung informiert? Wie spürbar ist der Geist des Unternehmens beim Empfang des Bewerbers? Stimmen die Aussagen auf allen Touchpoints der Bewerber-Journey überein?

Ferner: Wird wenn angebracht/notwendig über den Stand der Bewerbung informiert? Wie einfach, schnell und effizient läuft der Bewerbungsprozess ab? Informiert die Karriere-Website vollständig und bewerberorientiert? Ist die Navigation der Karriereseite einfach und ist diese klar strukturiert?  Werden Menschen und Unternehmen authentisch und glaubwürdig dargestellt?

Die Struktur eines Interviews und die Abfolge der Fragen sollten beachtet werden. Man unterscheidet strukturierte Interviews, welche eine klare Ordnung und Abfolge haben, halb strukturierte und unstrukturierte, welche keiner Struktur folgen, sondern frei geführt werden. Strukturierte Interviews haben den Vorteil, dass sie systematischer ablaufen und vergleichbarer werden, unstrukturierte hingegen sind spontaner und erzeugen eine lockerere Atmosphäre.

Eine gute Möglichkeit ist beispielsweise, den Teil der Fachkompetenzen und Biografie strukturiert und jenen der Sozialkompetenzen und Persönlichkeit unstrukturiert zu führen. Welche Form des Interviews man anwendet, ist auch eine Frage der persönlichen Präferenzen und des Kommunikationsstils.

In der Person des Interviewers (dies kann der Personalverantwortliche oder der Linienvorgesetzte sein) ist oft die Quelle lückenhaft geführter Gespräche oder fehlerhafter Einschätzungen. Dies hat einige Gründe, die meisten von ihnen entstehen durch Verzerrungen oder verfälschte Wahrnehmungen:
 

1. Vorurteile führen zu Fehleinschätzungen
2. Der Idealbewerber - nur so und nicht anders gefällt er/sie mir
3. Gegenseitige unbewusste Beeinflussung
4. Die perfekte Rolle spielen: Eindruck schaffen um jeden Preis
5. Unter Zeitdruck und Interviewstress leidet die Qualität
6. Das vorherige Interview beeinflusst das zweite
7. Der Blickwinkel wird verfälscht: Negatives wird übergewichtet
8. Verhalten und Persönlichkeitsebene dominieren zu stark
9. Die momentane Disposition des Interviewers kann den Eindruck verfälschen.

• Ist die Lohnerwartung (falls erwähnt) der Stelle angemessen?
• Bewegt sie sich in dem von Ihnen budgetierten Rahmen?
• Orientiert sie sich am Marktniveau?
• Entspricht sie der Erfahrung, dem Alter und den Qualifikationen?
• Wird für eine extrem höhere oder tiefere Forderung eine Begründung angegeben oder verfügt der Bewerber über Qualifikationen und Erfahrungswerte, die die Lohnhöhe rechtfertigen?