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Welche Rolle spielt Social Media in der Personalgewinnung?
Social Media ist heutzutage vielfach ein intergierter Bestandteil des Personalmarketings. In sozialen Netzwerken führen Recruiters nebst weiteren Aktivitäten wie dem HR-Erfahrungsaustausch mit den relevanten Zielgruppen einen Dialog und treten in direkten Kontakt mit potenziellen Kandidaten (Active Sourcing). Xing, Linkedin und Facebook sind im DACH-Raum die wichtigsten Netzwerke.
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Welche Vorteile hat ein digitales Bewerbermanagement?
Ein strukturiertes Bewerbermanagement im Internet- und Softwarebereich wird im Zuge eines ganzheitlich genutzten E-Recruitings immer mehr zu einem aktuellen Thema. Einige Vorteile und Leistungen: Automatische Vorauswahl und Bewerberfragebögen - Erleichterung der Administration von Bewerbungen - Online strukturierte Bewerberfragebögen zur Vorselektion - Filtern und Ranken von Bewerbern, Korrespondenzverwaltung - Notizverwaltung, Reporting und Anzeigen in oft individuellem Layout und CD.
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Was ist bei einer Stellenanzeigen-Aufgabe vorzukehren?
Entwurf der Anzeige, mit Personalberater und Abstimmung mit dem Anforderungsprofil und der Fachabteilung - Stellenanzeige offen oder chiffriert? - Wahl der Zeitung oder Zeitschrift (Region, Beachtung) resp. des Werbeträgers - Festlegung des Budgets - Medienwahl auf Bewerberprofil ausrichten - Anteil der Onlinemassnahmen bestimmen - Auftritt, Verständlichkeit, Sprachstil und Sprachniveau der Anzeige prüfen.
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Worauf ist bei einer Lebenslaufanalyse besonders zu achten?

Neben formaler Gestaltung und Vollständigkeit wird vor allem der Inhalt geprüft. Bewertungskriterien können sein: Gestaltung, Vollständigkeit, Inhalt, Zeitfolgenanalyse, Aufgabenanalyse. Die genaue Analyse eines Lebenslaufes lohnt sich, da hier relevante Bewerberinformationen vorliegen. Checkpunkte für die Qualität und Korrektheit eines Lebenslaufes sind: a) Formale Gestaltung b) Vollständigkeit c) Zeitfolgenanalyse d) Aufgabenanalyse e) Struktur f) Ausrichtung auf die Stellenanzeige bzw. das Anforderungsprofil g) Konkretheit der Aussagen.

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In welche drei Kategorien kann man Bewerberdossiers einteilen?

Es hat sich in der Praxis bewährt, bereits während des Gespräches oder auch als Einordnungshilfe eingehender Bewerbungsdossiers, folgende Kategorien bzw. Gruppen zu bilden: 1) Bewerber, die persönlich und fachlich nicht überzeugen 2) Bewerber, die viele der Anforderungen persönlicher und fachlicher Art erfüllen 3) Bewerber, die nahe ans Idealprofil kommen.

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Was leisten Persönlichkeitstests
Am häufigsten werden psychologische Persönlichkeitstests bei Einstellungsentscheiden und zur Auswahl von Auszubildenden und Trainees angewandt, um Informationen über Persönlichkeitsmerkmale erfassbar zu machen. Persönlichkeitstests und ähnliche Verfahren versuchen, ein möglichst objektives Bild über das Verhalten und die Persönlichkeit einer Person zu bekommen und unbewusste Verhaltensweisen oder Einstellungen zu erfassen.
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Was bezwecken und beinhalten Eignungstests?

Eignungstests werden meistens ergänzend zu den eher klassischen Methoden der Auswahl, (Bewerbungsanalyse, Einholung von Referenzen, Vorstellungsgespräch) eingesetzt. Vor allem finden sie Anwendung bei der Auswahl von Führungsnachwuchs und Auszubildenden. Allerdings gibt es einige Unternehmen und Personalberatungen, die Eignungstests auch bei der Auswahl von Führungskräften aller Ebenen anwenden.

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Was ist und was umfasst ein E-Assessment?
Bei E-Assessment auf Onlinebasis handelt es sich um spezielle, einfachere Formen des klassischen Assessment Centers, welche in die bestehende Personal-Webseite eingebunden werden können. Oft werden damit in einem weiteren Sinn auch Online-Tools bezeichnet, die Informationen über Bewerber oder Mitarbeiter erfassen und damit eine Beurteilung zulassen, ob sie zu einer bestimmten Tätigkeit oder Entwicklungsrichtung passen. Diese Tools können je nach Ausgestaltung entweder für das Personalmarketing oder für die Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt werden.
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Wie läuft ein Assessment-Center ab?
Grob in Stichworten: Kandidatenauswahl und Einladung - Kriterienraster zur Bewertung anhand des Anforderungsprofils - Festlegung des Übungsprogramms - Training, Bekanntgabe der Spielregeln und Ziele und Einweisung der Beobachter - Ziel und Ablauf des AC bei Empfang der Teilnehmer - genaue und anforderungsspezifische Leistungsbeobachtung - Auswertung dieser Beobachtungen - Abstimmung und Austausch von Eindrücken anderer Beobachter hinsichtlich der Beurteilungen und mehr.
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Welche konkreten Übungen kann ein AC enthalten?
Um so realitätsnaher an Ihren Betrieb und die Anforderungen ein AC ist, desto ergiebiger und konkreter sind die Resultate. Solche Übungen können sein: In kurzer Zeit Entscheide zu konkreten Geschäftsvorfällen treffen - Komplexe Situationen analysieren - Beurteilung von Videosimulationen - Streitgespräche mit kontroversen Themen zur Prüfung der Argumentationssicherheit und der Standfestigkeit - Kurzpräsentation einer konkreten Arbeit oder eines Projektes und mehr.