03451 Berufsleistung und Leistungsbeurteilung Themen zum Lernen des Stoffs

• Die 5 Dimensionen korrelieren sehr hoch miteinander. Es sind lediglich äquivalente Dimensionen eines zugrundeliegenden latenten Konstrukts von OCB – Kooperationsbereitschaft = positive Bereitschaft zur Kooperation bei der Arbeit, allgemeine Tendenz sich am Arbeitsplatz kooperativ und hilfreich zu verhalten.
• Kooperationsbereitschaft = Kern des extraproduktiven Verhaltens

• Absichtliche Handlungen
• Verhalten muss prinzipiell in der Lage sein der Organisation Schaden zuzufügen
• Verhalten muss den legitimen Interessen der Organisation entgegenstehen

• Erlebte Ungerechtigkeit
• Erlebte Frustration
• Persönlichkeitsmerkmale

• Individuenbezogene Maßnahmen
  • Selektionsmaßnahmen
  • Trainings
  • Führung
• Umfeldbezogene Maßnahmen
  • Betriebsvereinbarungen
  • Unternehmenstruktur und –politik

• Negativer moderater Zusammenhang

• Direkter Vorgesetzter

Fremdeinschätzungen unterschiedlicher Quellen, also z.B. Vorgesetztenurteile mit Kollegenbeurteilungen und Mitarbeiterurteilen korrelieren untereinander wesentlich höher als mit Selbstbeurteilungen

• Person
• Arbeitsplatz
• Messinstrumente
• Durchführungsbedingungen

• Er fällt im Allgemeinen bei Selbstbeurteilungen geringer aus als bei Vorgesetztenbeurteilungen. Oder anders: Vorgesetzte beurteilen Ihre Mitarbeiter weniger differenziert, als die Mitarbeiter sich selbst.
• Welche der beiden Urteilsquellen stäker fehlerbehaftet sind kann allerdings oft nicht entschieden werden, denn es gibt Argumente dafür, dass ein Teil der Korrelationstendenzen zu Recht bestehen bzw. „wahre“ Zusammenhänge abbilden.

• Selbstvertrauen
  • Theorie: Hohes Selbstvertrauen: Diskrepanzen zwischen Selbstbild und Leistung münden häufig in einer Überbewertung der eigenen Person
  • In Empirie nicht bestätigt: Aber nach Keller & Holland (1982) höhere Übereinstimmung von Selbst- und Vorgesetztenbeurteilung
• Arbeitskomplexität
  • Theorie: klare Aufgabendefinition erhöht die Interpretierbarkeit der erbrachten Leistung und dadurch die Übereinstimmung zwischen den Beurteilern
  • Empirie: nur geringe Validitäten der Selbstbeurteilungen für komplexe Aufgabenbereiche, wie Führung, Kommunikation und medizinische Aufgaben. Besser bei nicht-komplexen Arbeitsaufgaben (Schule, Sport)
  • Beurteilerübereinstimmung bei Führungskräften eher geringer, aber Mildeeffekt ist nicht stärker sondern schwächer
• Überprüfung/Validisierungserwartungen
  • Theorie: Erwartet der Mitarbeiter, dass seine Urteile überprüft werden, reduzieren sich die Mildetendenzen ganz erheblich und die Validität steigt
  • Empirie: trifft zu. Es ist der wichtigste Validitätsmoderator
  • ABER: Eventuell ist es dann keine Selbstbeurteilung mehr.
• Zeitlicher Bezug
  • Zukunftsorientierte Beurteilungen haben geringere Validitätswerte als vergangenheitsorientierte Verfahren
  • Empirie und Theorie stimmen nicht überein

• Personenfaktoren
• Organisations- und Tätigkeitsbezogene Faktoren
• Durchführungsbedingungen

• Elevation: globales Maß für den durchschnittlichen Abstand zwischen den Urteilen eines Beurteilers und den wahren Werten über alle Dimensionen und Beurteiler gemittelt
• Differential Elevation: Genauigkeit des Urteils je Beurteiltem, global über alle Dimensionen gemittelt à trifft somit eine Aussage über beurteiltenspezifische Ungenauigkeiten
• Stereotype Accuracy: Genauigkeit, mit der die wahren Mittelwerte je Dimension getroffen werden, gemittelt über die Beurteilten à misst merkmalsspezifische Ungenauigkeiten
• Differential Accuracy: misst die Korrektheit, mit der individuelle Leistungsunterschiede je Dimension (Stärken und Schwächen) erkannt werden, wobei globale Person- und Merkmalseffekte eliminiert werden

• Mittelwertstendenzen
  • Mildeeffekt (leniency)
  • Strengeeffekt (severity)
• Streuungstendenz (range restriction und z.B. Tendenz zur Mitte)
• Korrelationstendenzen (Halo-Effekte): Überstrahlung der als unabhängig erachteten Leistungsdimensionen durch ein Globalurteil
  • True halo: gewisse Interkorrelation der Urteilsaspekte durchaus realistisch
  • Illusory halo: als Fehler interpretierbar, höchstens eine über den true halo hinausgehende Kovarianz

• Aufgabenbezogene Ziele: Durch Leistungsbeurteilung verfolgt, wenn die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters aufrechterhalten oder gesteigert werden soll, um damit zu guten Leistungen bei gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben zu motivieren.
• Interpersonale Ziele: Webb sie die Leistungsbeurteilung dazu verwenden die Beziehung zwischen Beurteiler und Beurteiltem zu verbessern
• Strategische Ziele: Der Beurteiler setzt die Leistungsbeurteilung dazu sein, sein Ansehen oder das seiner Abteilung innerhalb der Organisation nach außen hin zu verbessern
• Internalisierte Ziele: Hierbei bringen die Beurteiler in ihrer Leistungsbeurteilung eigene Werte und Einstellungen zum Ausdruck. Der Beurteiler nutzt den Urteilsprozess, um sein Selbstbild darzustellen (z.B. als strenger, wohlwollender, differenzierender Urteiler)

• Anreize für akkurates Urteilen (Belohnung)
  • Für Vorgesetzte existiert der Anreiz überhaupt zu urteilen
• Anreize für Inakkurates Urteilen (Vermeiden negativer Konsequenzen)
• Beurteilungskultur im Unternehmen
• Normen im Unternehmen
• Berufserfahrung
  • Vorgesetzte mit weniger Erfahrung verzerren stärker. (nicht darauf zurückzuführen, dass sie die Mitarbeiter weniger lange kannten)
• Kontrollspanne des Beurteilers
  • Strategische Elemente fließen eher ein , wenn Kontrollspanne größer ist
  • Große Kontrollspanne: VG hat weniger Zeit für das Sammeln von leistungsbezogener Informationen à mehr Raum für anderer Einflussfaktoren
  • Weniger Zeit für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses mit jedem MA, wodurch Leistungsbeurteilungen noch zusätzliche Funktion erhalten.
• Intensität der Zusammenarbeit
  • VG, die auf die Kooperation mit anderen Abteilungen angewiesen sind, lassen mehr politische Überlegungen in die abgegebenen Urteile einfließen.

• Potenzial
• Verhalten
• Ergebnisse

• Potenzial (Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse)
• Verhalten
• Ergebnisse

Was ist da an Grundlagen, was zeige ich für Verhalten und welche Ergebnisse kann ich damit vorweisen

Aufbauend auf Project A ist es eine generelle Theorie der beruflichen Leistung

Es gibt acht unabhängige Leistungskomponenten (PC), die in unterschiedlicher Gewichtung und inhaltlicher Ausdifferenzierung das Universum menschlicher Leistung im Beruf abdecken

!Leistung ist ausschließlich beobachtbares Arbeitsverhalten (nicht die Arbeitsergebnisse!)

Zentrale Rolle in der Theorie spielen Potenziale als Determinanten der Leistung

• Die Determinanten sind multiplikativ verknüpft:
• PC=DK * PKS * M
• Leistungskomponente = Deklaratives Wissen * Fähigkeiten, Persönlichkeit, Interessen * Motivation
• !!!Motvation ist die Bedeutsamste!!

• Tätigkeiten, die sich nicht als aufgabenbezogene Leistung klassifizieren lassen, aber dennoch zur Effektivität der Organisation beitragen
• Freiwillig
• Gewähren von Hilfe für andere und Kooperation
• Befolgen von Regeln der Organisation, selbst wenn sie den eigenen Aufgaben entgegenstehen
• !Mehr eine Persönlichkeitseigenschaft als eine Fähigkeit

• Aufgabenbezogen: kognitive Fähigkeiten (Intelligenz)
• Umfeldbezogen: Persönlichkeitseigenschaften (Big Five)

• Personal Support
  • Helping (Hilfbereitschaft)
  • Cooperating (Kooperation)
  • Courtesy (Rücksichtnahme)
  • Motivation
• Organizational Support
  • Representing (Repräsentation)
  • Loyalty (Loyalität)
  • Compliance (Folgsamkeit)
• Conscientious Initiative
  • Persistence (Ausdauer und besondere Anstrengung)
  • Initiative (Proaktivität)
  • Self-development (selbständige Entwicklung)

• Kontraproduktives Verhalten = Intentionales Verhalten, das gegen die legitimen Interessen der Organisation verstößt
• Kontraproduktives ist NICHT gleich Kontraproduktivität.
• Kontraproduktivität = messbares Ergebnis kontraproduktivem Verhaltens
• NUR vorsätzliches Verhalten ist bedeutsam

• Positive Emotionen erhöhen die Wahrscheinlichkeit für freiwilliges Arbeitsengagement
• Negative Emotionen erhöhen die Wahrscheinlichkeit für kontraproduktives Verhalten
• Emotionen werden als MEDIATORVARIABLEN zwischen situativen Bedingungen und dem Verhalten angesehen

• Wahrnehmungen von Ungleichgewichten, Ungerechtigkeiten und Ungleichgewichten
• Attributionen hinsichtlich der Ursache dieser Ungleichgewichte (diese bestimmen die Form des kontraproduktiven Verhaltens mit)

• Internal-stabil: Schuld- und Schamgefühle führen zu selbstzerstörerischem Verhalten (Drogen- und übermäßiger Alkoholkonsum, Absentismus)
• External-stabil: Verärgerung und Frustration à Vergeltungsmaßnahmen (Diebstahl, Aggression, Sabotage)

• Neurotizismus
• Negativer Affekt
• Integrität
• Kontrollüberzeugungen

• Emotionale Stabilität
• Gewissenhaftigkeit
• Verträglichkeit

• Gewissenhaftigkeit
• Verträglichkeit