MM4 03450 Themeninhalte lernen WS 18/19
Zum Lernen des Stoffs. Keine Klausurfragen
Zum Lernen des Stoffs. Keine Klausurfragen
Welche Vor- und Nachteile sind mit diesen Ansätzen jeweils verbunden?
Was verstehen Schuler und Stehle unter "soziale Validität"?
Sammelbegriff für Situationsmerkmale, von denen es abhängt, ob Personalauswahlsituationen von Bewerbern als akzeptable soziale Situation erlebt werden.
Welche beiden Variablen haben sich als wirksame Moderatoren der Validitt von Einstellungsinterviews erwiesen?
- Strukturierungsgrad des Interviews
- höchststrukturiert =.56
- unstrukturiert = .20
- Anforderungsbezug
- anforderungsbezogen = .30
- traditionelles psychologisches = .21
Welche Maßnahmen zur methodischen Verbesserung ließen sich aus den Defiziten konventioneller Einstellungsgespräche und aus der Interviewforschung der 70er- und 80er Jahre ableiten?
- Anforderugsbezogene Gestaltung
- Beschränkung auf die Merkmale, die nicht anders zuverlässiger erhoben werden können (z.B. Schulnoten)
- Durchführung in mindestens Teilstrukturierter Durchführung.
- Verwendung geprüfter Skalen
- Empirische Prüfung von Einzelfragen
- Trennung von Informationen und Entscheidung
Welche drei besonderen Interviewformen gibt es und was macht sie aus?
- Behaviour Description Interview
- Ausgangspunkt sind kritischer Ereignisse aus Quellen der Organisation
- Vergangenheitsbezogen
- Reale Ereignisse
- Zu 5-10 Leistungsdimensionen werden 10-20 Ereignisse gesammelt
- Situatives Interview
- aus kritischen Ereignissen entworfene Fragen mit einer Zukunftsperspektive ("Was würden Sie tun")
- Zukunftsperspektive
- Multimodales Interview
- Kombination mehrerer Fragetypen, relativ invariante Abfolge von 8 Komponenten
- Gesprächsbeginn
- Selbstvorstellung des Bewerbers
- Berufsorientierung und Organisationswahl
- FREIER GESPRÄCHSTEIL
- Biographiebezogene Fragen
- Realistische Tätigkeitsinformationen
- Situative Fragen
- Gesprächsabschluss
- Kombination mehrerer Fragetypen, relativ invariante Abfolge von 8 Komponenten
Kapitel 5: Evaluation eignungsdiagnostischer Methoden
Welche Probleme können im Zusammenhang mit Metaanalysen auftreten?
- Chalk-and-Cheese-Argument (Äpfel und Birnen vergleichen)
- Widersprüchliche Ergebnisse (Disagreement, Auswahl der inkludierten Studien)
- Publikations-Bias (Schubladensyndrom) Vor allem Studien veröffentlicht, die zu einem signifikanten Ergebnis kommen
- Eingeschränkte Repräsentativität (Bestimmte Berufssparten werden so gut wie gar nicht untersucht)
- Probleme bei der Aufdeckung von Moderator-/Mediatorvariablen
- Voreilige Schlussfolgerungen (bei großen Metaanalysen findet später wenig weitere Forschung statt)
Mit welchen methodischen Einschränkungen ist die Validitätsforschung konfrontiert?
- Validität ist zu niedrig
- Validität variiert stark zwischen den Studien
- Cook unterscheidet wzischen dem Mangel an Kriteriumsreliabilität und dem Mangel an Testreliabilität
- mangelnde Kriteriumsvariabilität
- mangelnde Testreliabilität
Was ist Validitätsgeneralisierung?
- Validitäts-Generalisierungs-Analyse (VGA) ist eine Weiterentwicklung der Metaanalyse
- geschätzte und beobachtete Validität werden verglichen
Kritik:
- unangemessen viele Abstriche bezüglich der Range, Kriteriums- und Testreliabilität
- Korrektur der "outcome reliability"
Warum sollte man Persönlichkeitstests in der Personalauswahl NICHT wegen "Faking"-Tendenzen ablehnen?
- besser von Selbstdarstellung als von Faking sprechen (zu negativ konnotiert)
- wäre die Anerkennung, dass eine vom "ehrlichen" Selbstbild abweichende Selbstdarstellung eines Bewerbers nicht unbedingt einen verwerflichen Täuschungsversuch darstellt, sondern Ausdruck einer durchaus legitimen Interaktionsregulation im Sinne einer sozial intelligenten Anpassung an die Erfordernisse der Situation
- IN Faking-Experimenten werden Mittelwertsunterschiede ermittelt. Im Bewerberprozess sind aber Rangreihen interessant
- Es gibt in Studien (wie erwartet) Rangreihenvertauschungen. ABER unbekannt, ob eher geeignete oder ungeeignete davon profitieren
- Soziale Erwünschtheit unterdrückt valide Varianz (Suppressoreffekt)
Bewerber stehen im Auswahlprozess vor der Aufgabe, einen möglichst günstigen Eindruck zu hinterlassen. Welche Ressourcen stehen Ihnen hierbei zur Verfügung?
- Rezeptive Selbstdarstellungskompetenz
- Selbstdarstellungsperformanz
- Selbstdarstellungsmotivation
- Leistungspotenzial/gemessene Eigenschaften
Das Potenzial von Persönlichkeitstests wird in der Praxis aktuell nicht optimal genutzt. Welche Gründe könnte es geben?
- Von Berufs- und Organisationsexternen vorgegebener Itemschlüssel (wenn Bewerber Antworten an Interviewer anpasst, der aber gar nicht auswertet kann das die Ergebnisse verzerren)
- Interpretation von Konstrukten statt Einzelitems (Testwerte der einzelnen Items werden summiert und als abstrakte Konstrukte interpretiert)
- Lineares Scoring (Bildung von linearen Summenwerten). Bei Persönlichkeitstests gibt es richtige und falsche Antworten. Eine falsche Antworte schmälert die Einstellungschance, auch wenn den Bewerben erklärt wird es gebe keine falschen Antworten
Wie lässt sich der Nutzen von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl verbessern?
- Konstruierung der Items durch Experten
- Interpretation von Einzelitems durch berufliche Experten
- non-lineares Scoring, die Testprofile zu einer Gruppe von Mitarbeitern in Beziehung setzen
- Optimale Dosierung der Durchschaubarkeit des Verfahrens bzw. Items
- Analog zu testtheoretischen Kennwerten der Itemschwierigkeit ist die mittlere Transparenz am besten
Worduch unterscheidet sich Akzeptanz und Fairness
Akzeptanz: subjektiv, bewertende Reaktion und Einstellung von Bewerbern gegenüber bestimmten Personalauswahlverfahren
Fairness: objektiv feststellbare Freiheit von Benachteiligungen bestimmter Bewerbergruppen, die in vielen Ländern gesetzlich als nicht berufsrelevant definiert sind
Welche drei Auswahlverfahren werden als besonders positiv eingeschätzt (eher mehr Übereinstimmungen im internationalen Vergleich auf diese Frage)
- Interviews
- Typische Bestandteile von Bewerbungsunterlagen
- Arbeitsproben
Wo rangieren kognitve Fähigkeitstests und Persönlichkeitstests?
Welches Verfahren wird überall negativ bewertet, außer in einem Land?
im neutralen Bereich (kognitive Fähigkeitstests werden etwas besser bewertet)
Graphologie (außer in Frankreich, da positiv bewertet)
Welche Einflussfaktoren sind Ryan und Ployhart zufolge in Bezug auf die Akzeptanz von Auswahlverfahren von Bedeutung?
- Art des eingesetzen Auswahlverfahrens
- Methode (z.B. Papier und Bleistift)
- selbsteingeschätzte Leistung
- Art der Arbeitstätigkeit
- Informationspolitik gegenüber Bewerbern
Welche Fakroen haben den stärksten positiven Einfluss auf die prozedurale Gerechtigkeit und generellen Einstellungen zu den angewandten Testverfahren?
- wahrgenommener Berufsbezug
- Augenscheinvalidität
- Möglichkeit das Testergebnis durch eigenes Verhalten beeinflussen zu können
- Welche beiden Faktoren haben in diesem Zusammenhang kaum Auswirkungen?
- Regeln der Information
- Interpersonaler Umgang (Aber kulturelle Unterschiede)
Welche Rolle spielt die wahrgenommene Verbreitung einzelner Auswahlverfahren?
Erheblicher Einfluss auf Akzeptanz; Ursache lässt sich nicht von Wirkung unterscheiden
Welche Maßnahmen können zur Akzeptanzverbesserung von Auswahlverfahren beitragen?
- Information der Kandidaten über die eingesetzten Verfahren
- Formulierungen der Ereignisrückmeldung (Feedback) an die Teilnehmer
Welche 3 Zugänge unterscheidet Schuler zur Bestimmung von Anforderungen.
- die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
- arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (Methode der Wahl)
- personenbezogen-empirischen Methode
Was ist KSAO?
Induktive Vorgehensweise zur Erstellung einer Anforderungsanalyse.
K= Knowledge/Kenntnisse
S= Skills/Fertigkeiten
A= Abilities/Fähigkeiten
O= Other characteristics
Welche drei Beschreibungsebenen der Arbeits- und Anforderungsanalyse gibt es bei Schuler?
- Aufgabenbezug (Differenzierdende vs. Typisierende Aufgabenbeschreibung)
- Verhaltensbezug (Typische Verfahren: Arbeitsproben, Fertigkeitstests, F&E Anforderungsanalyse, Position Analysis Questionnaire/Fragebogen zur Arbeitsanalyse (PAQ/FAA), Critical Incident Technique (CIT))
- Eigenschaftsbezug (Typische Verfahren: Ability Requierement Scales, Nutzung des PAQ/FAA, um Eigenschaftsanforderungen zu bestimmen, J-Koeffizienten, Personality-Related Position Requierements Form (PPRF), direkte Merkmalseinschätzung durch Experten)
Was ist das O*Net?
Occupatonal Information Network (O*Net)
- mit Unterstützung von den US Departments of Labor zustande gekommen
- Weiterentwicklung vom Dictionary of Occupational Titles
- Es verknüpft Jobs und Arbeiten mit folgenden Aspekten
- Experience Requirements
- Worker Requirements
- Occupational Requierements
- Worker Characteristics
- Occupation-Specific Requirements
- Occupational Characteristics
Welchen Anwendungsbereich umfasst die DIN33430?
- Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
- Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Verfahren
- Interpretation der Verfahrensergebnisse und der Urteilsbildung
- Anforderungen an die Qualifikation der an der Eignungsbeurteilung Beteiligten
Welche Aspekte müssen in den Verfahrenshinweisen für standardisierte Verfahren zur Eignungsbeurteilung enthalten sein?
- Zielsetzung und Anwendungsbereiche
- Relevante Empirische Untersuchungen müssen nachvollziehbar beschrieben sein
- Konstruktionsschritte müssen angemessen, ausführlich und verständlich dargestellt werden
- Alle Gütekriterien und Analysemethoden müssen angemessen, ausführlich und verständlich dargestellt werden
- Wenn möglich auch Angaben zur Verfahrenpflege, Angaben zu Studien anderer Autoren hinsichtlich des Verfahrens, Hinweise auf Rezensionen
Was ist hinsichtlich Auswahl und Zusammenstellung der Verfahren zu beachten?
- nur Verfahren anwenden, die auch den Bezug zu den Anforderungen haben
- Handhabung der Verfahren muss dargestellt werden
- Gütekriterien müssen größtmöglich erfüllt sein
- Ergebnisse sollten so wenig wie möglich durch den Kandidaten verfälscht werden können
- Normgruppe muss zum Kandidaten passen (Überprüfung alle 8 Jahre)
Welche drei methodischen Ansätze unterscheiden Schuler und Höft zur Klassifikation eignungsdiagnostischer Instrumente?
- Eigenschaftsansatz (Erfassung relativ stabiler Merkmale (Erfassung durch psychologische Tests): Konstruktvalidität
- Simulationsansatz (Erfassung solchen Verhaltens, das in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird): Kontentvalidität
- Biografieansatz (biografische Fragen im Fragebogen oder Interview): prognostische Validität
Intelligenz und Fachkenntnisse
- Fachkenntnisse ist einer der wichtigsten Voraussetzungen beruflichen Erfolgs und einer der validesten Prädiktoren
- G-Faktor (allgemeine Intelligenz) ist für alle Berufe gleich
- Spezifische Fähigkeiten unterscheiden sich zwischen den Berufen
- Die Validität eines Fähigkeitstests steigt mit dem Komplexitätsgrad
- Intelligenz und Berufe: Selbstselektion. Unterschiedliche Berufe haben unterschiedliche kognitive Anforderungen an die Stelle
- Unterforderte Personen wechseln die Arbeitsstelle (Gravitationshypothese)
Welche Arten von Fachwissentests gibt es?
- Fachkenntnistests (job knowledge test)
- Tests des praktischen oder impliziten Wissens (tacit knowledge tests)
- Situative Aufgaben (situational judgement tests=
Persönlichkeitseigenschaften und Tests zu Persönlichkeitseigenschaften
- Gewissenhaftigkeit zeigt die stabilsten Befunde. Weißt in fast allen Fällen die höchste Validität von allen Persönlichkeitsvariablen auf
- Instrumente zur Erfassung von spezifischen Persönlichkeitseigenschaften
- 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test (Cattell)
- Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung BIP (Hossiep und Paschen)
- Leistungsmotivationsinventar (LMI - Schuler und Proschaska)
- Fragebogen zur Kompetenz- und Kontrollüberzeugung (FKK von Krampen)
- Core Self-Evaluations Scale (Judge et al. 2003)
- Fragebigen zur Messung von Eigenverantwortung (Bierhoff et al.)
Was ist das RIASEC-Modell/Theorie von Holland?
CRIASE. Berufliche Orientierungen
C= Conventional Orientation
R= Realistic
I= Inverstigative (intellektuelle Orientierung)
A= Artistic
S= Social
E= Enterprise
In welche fünf Gruppen lässt sich computergestützte Diagnostik grob einteilen?
- Computerversionen von Papier-Bleistift-Testverfahren
- Adaptive Testung
- Zufallsparallele Itemvorgabe
- Komplexe Simulationen
- Internetbasierte Testung
Welche Vorteile bietet internetbasierte Eignungsdiagnostik?
- weniger Verwaltungs- und Reisekosten
- schnell und ohne großen Aufwand verabschiedet bei unzulängichen Ergebnissen
- Erweiterter Suchraum
- Erste Selektionsstufe nach valideren Methoden als den Bewerbungsunterlagen
- Entscheidungs- und bewerbergerechte Normanwendung
- Gleiches Infoangebot an alle Bewerber
- Rasche Entscheidungen und Feedback
- Integrierter Prozess von Personalmarketing, Diagnose, Auswahl und Bewerberverwaltung
- Kostenreduktion
- Automatisierte Prozesskontrolle
Welche Nachteile/Probleme können mit internetbasierter Eignungsdiagnostik einhergehen?
- Vorselektion der Bewerberpopulation, wenn sich dei Rekrutierung auf das Internetmedium beschränkt
- Gezielte Verfälschung der Internettestung durch fehlende Identitätsprüfung der Bewerber und mangelhafte Kontrolle der Durchführungsbedingungen
- Mögliche Trainingeffekte bei unkontrollierter Mehrfachteilnahme
- Urheberrechtsverletzungen durch Itemdiebstahl und Veröffentlichung von "Richtiglösungen"
- Durch Unterschiede bei Software, Hardware und Internetanbindung sind möglicherweise keine gleichen Testbedingungen gewährleistet
- Sydtrmstabilität der Internetverbindung ist nicht immer gewährleistet
- Potenzielle Gefahr des Datendiebstahls oder -manipulation bei der Übertragung
- Bei Computerisierung traditioneller Papier-Bleistift-Verfahren müssen seperate Normierungen vorliegen. Gütekriterien müssen überprüft werden
- Interkulturelle Herausforderungen durch Globalisierung der Personalauswahl: Sprachbarrieren, kulturelle Besonderheiten, Rechtsvorschriften etc.
Simulationsorientierte Verfahren. Was ist das. Welche Kategorien gibt es?
Erfassung direkter Leistung bzw. Leistungsfähigkeit in konkreten beruflichen Anforderungen
Folgende drei Kategorien gibt es:
- Psychomotorische Aufgaben (z.B. manuelle Arbeitsprobe)
- individuelle, situationsgebundene Aufgaben (Computerszenarios, Postkorb, Präsentation)
- interaktive, situationsgebundene Aufgaben (Rollenspiel, Gruppendiskussion)
Simulationsorientierte Aufgaben. Was sind Nachteile?
- relativ großer Konstruktions-, Durchführungs- und Verwaltungsaufwand
- Arbeitsproben müssen repräsentativ sein für das gesamte erfolgsrelevante Arbeitsgeschehen
- Veränderungen in der Berufswelt sind unkalkulierbar, die einmal konstruierte Arbeitsprobe kann obsolet werden
- Proband muss Vorerfahrung mit der durchzuführenden Arbeit besitzen
Welcher Test kann eingesetzt werden, um das Arbeitsprobenprinzip auch bei einem Probanden ohne berufliche Vorerfahrung einsetzen zu können?
Trainierbarkeitstest
Beurteilung der Leistung anhand Fehlerquote und Globalurteil
Durch welche Merkmale sind computergestützte Szenarios charakterisiert?
- Komplexität
- Vernetztheit
- Dynamik
- Intransparenz
- Polytelie
Welche drei Ebenen lassen sich bei der Quantifizierung der Ergebnisse unterscheiden?
- Steuerleistungen
- Kognitive Ebene
- Verhaltensmaße
-
- 1 / 60
-
Flashcards
Welche 3 Zugänge unterscheidet Schuler zur Bestimmung von Anforderungen.
- die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
- arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (Methode der Wahl)
- personenbezogen-empirischen Methode
Was ist KSAO?
Induktive Vorgehensweise zur Erstellung einer Anforderungsanalyse.
K= Knowledge/Kenntnisse
S= Skills/Fertigkeiten
A= Abilities/Fähigkeiten
O= Other characteristics
Welche drei Beschreibungsebenen der Arbeits- und Anforderungsanalyse gibt es bei Schuler?
- Aufgabenbezug (Differenzierdende vs. Typisierende Aufgabenbeschreibung)
- Verhaltensbezug (Typische Verfahren: Arbeitsproben, Fertigkeitstests, F&E Anforderungsanalyse, Position Analysis Questionnaire/Fragebogen zur Arbeitsanalyse (PAQ/FAA), Critical Incident Technique (CIT))
- Eigenschaftsbezug (Typische Verfahren: Ability Requierement Scales, Nutzung des PAQ/FAA, um Eigenschaftsanforderungen zu bestimmen, J-Koeffizienten, Personality-Related Position Requierements Form (PPRF), direkte Merkmalseinschätzung durch Experten)
Was ist das O*Net?
Occupatonal Information Network (O*Net)
- mit Unterstützung von den US Departments of Labor zustande gekommen
- Weiterentwicklung vom Dictionary of Occupational Titles
- Es verknüpft Jobs und Arbeiten mit folgenden Aspekten
- Experience Requirements
- Worker Requirements
- Occupational Requierements
- Worker Characteristics
- Occupation-Specific Requirements
- Occupational Characteristics
Welchen Anwendungsbereich umfasst die DIN33430?
- Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
- Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Verfahren
- Interpretation der Verfahrensergebnisse und der Urteilsbildung
- Anforderungen an die Qualifikation der an der Eignungsbeurteilung Beteiligten
Welche Aspekte müssen in den Verfahrenshinweisen für standardisierte Verfahren zur Eignungsbeurteilung enthalten sein?
- Zielsetzung und Anwendungsbereiche
- Relevante Empirische Untersuchungen müssen nachvollziehbar beschrieben sein
- Konstruktionsschritte müssen angemessen, ausführlich und verständlich dargestellt werden
- Alle Gütekriterien und Analysemethoden müssen angemessen, ausführlich und verständlich dargestellt werden
- Wenn möglich auch Angaben zur Verfahrenpflege, Angaben zu Studien anderer Autoren hinsichtlich des Verfahrens, Hinweise auf Rezensionen
Was ist hinsichtlich Auswahl und Zusammenstellung der Verfahren zu beachten?
- nur Verfahren anwenden, die auch den Bezug zu den Anforderungen haben
- Handhabung der Verfahren muss dargestellt werden
- Gütekriterien müssen größtmöglich erfüllt sein
- Ergebnisse sollten so wenig wie möglich durch den Kandidaten verfälscht werden können
- Normgruppe muss zum Kandidaten passen (Überprüfung alle 8 Jahre)
Welche drei methodischen Ansätze unterscheiden Schuler und Höft zur Klassifikation eignungsdiagnostischer Instrumente?
- Eigenschaftsansatz (Erfassung relativ stabiler Merkmale (Erfassung durch psychologische Tests): Konstruktvalidität
- Simulationsansatz (Erfassung solchen Verhaltens, das in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird): Kontentvalidität
- Biografieansatz (biografische Fragen im Fragebogen oder Interview): prognostische Validität
Intelligenz und Fachkenntnisse
- Fachkenntnisse ist einer der wichtigsten Voraussetzungen beruflichen Erfolgs und einer der validesten Prädiktoren
- G-Faktor (allgemeine Intelligenz) ist für alle Berufe gleich
- Spezifische Fähigkeiten unterscheiden sich zwischen den Berufen
- Die Validität eines Fähigkeitstests steigt mit dem Komplexitätsgrad
- Intelligenz und Berufe: Selbstselektion. Unterschiedliche Berufe haben unterschiedliche kognitive Anforderungen an die Stelle
- Unterforderte Personen wechseln die Arbeitsstelle (Gravitationshypothese)
Welche Arten von Fachwissentests gibt es?
- Fachkenntnistests (job knowledge test)
- Tests des praktischen oder impliziten Wissens (tacit knowledge tests)
- Situative Aufgaben (situational judgement tests=
Persönlichkeitseigenschaften und Tests zu Persönlichkeitseigenschaften
- Gewissenhaftigkeit zeigt die stabilsten Befunde. Weißt in fast allen Fällen die höchste Validität von allen Persönlichkeitsvariablen auf
- Instrumente zur Erfassung von spezifischen Persönlichkeitseigenschaften
- 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test (Cattell)
- Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung BIP (Hossiep und Paschen)
- Leistungsmotivationsinventar (LMI - Schuler und Proschaska)
- Fragebogen zur Kompetenz- und Kontrollüberzeugung (FKK von Krampen)
- Core Self-Evaluations Scale (Judge et al. 2003)
- Fragebigen zur Messung von Eigenverantwortung (Bierhoff et al.)
Was ist das RIASEC-Modell/Theorie von Holland?
CRIASE. Berufliche Orientierungen
C= Conventional Orientation
R= Realistic
I= Inverstigative (intellektuelle Orientierung)
A= Artistic
S= Social
E= Enterprise
In welche fünf Gruppen lässt sich computergestützte Diagnostik grob einteilen?
- Computerversionen von Papier-Bleistift-Testverfahren
- Adaptive Testung
- Zufallsparallele Itemvorgabe
- Komplexe Simulationen
- Internetbasierte Testung
Welche Vorteile bietet internetbasierte Eignungsdiagnostik?
- weniger Verwaltungs- und Reisekosten
- schnell und ohne großen Aufwand verabschiedet bei unzulängichen Ergebnissen
- Erweiterter Suchraum
- Erste Selektionsstufe nach valideren Methoden als den Bewerbungsunterlagen
- Entscheidungs- und bewerbergerechte Normanwendung
- Gleiches Infoangebot an alle Bewerber
- Rasche Entscheidungen und Feedback
- Integrierter Prozess von Personalmarketing, Diagnose, Auswahl und Bewerberverwaltung
- Kostenreduktion
- Automatisierte Prozesskontrolle
Welche Nachteile/Probleme können mit internetbasierter Eignungsdiagnostik einhergehen?
- Vorselektion der Bewerberpopulation, wenn sich dei Rekrutierung auf das Internetmedium beschränkt
- Gezielte Verfälschung der Internettestung durch fehlende Identitätsprüfung der Bewerber und mangelhafte Kontrolle der Durchführungsbedingungen
- Mögliche Trainingeffekte bei unkontrollierter Mehrfachteilnahme
- Urheberrechtsverletzungen durch Itemdiebstahl und Veröffentlichung von "Richtiglösungen"
- Durch Unterschiede bei Software, Hardware und Internetanbindung sind möglicherweise keine gleichen Testbedingungen gewährleistet
- Sydtrmstabilität der Internetverbindung ist nicht immer gewährleistet
- Potenzielle Gefahr des Datendiebstahls oder -manipulation bei der Übertragung
- Bei Computerisierung traditioneller Papier-Bleistift-Verfahren müssen seperate Normierungen vorliegen. Gütekriterien müssen überprüft werden
- Interkulturelle Herausforderungen durch Globalisierung der Personalauswahl: Sprachbarrieren, kulturelle Besonderheiten, Rechtsvorschriften etc.
Simulationsorientierte Verfahren. Was ist das. Welche Kategorien gibt es?
Erfassung direkter Leistung bzw. Leistungsfähigkeit in konkreten beruflichen Anforderungen
Folgende drei Kategorien gibt es:
- Psychomotorische Aufgaben (z.B. manuelle Arbeitsprobe)
- individuelle, situationsgebundene Aufgaben (Computerszenarios, Postkorb, Präsentation)
- interaktive, situationsgebundene Aufgaben (Rollenspiel, Gruppendiskussion)
Simulationsorientierte Aufgaben. Was sind Nachteile?
- relativ großer Konstruktions-, Durchführungs- und Verwaltungsaufwand
- Arbeitsproben müssen repräsentativ sein für das gesamte erfolgsrelevante Arbeitsgeschehen
- Veränderungen in der Berufswelt sind unkalkulierbar, die einmal konstruierte Arbeitsprobe kann obsolet werden
- Proband muss Vorerfahrung mit der durchzuführenden Arbeit besitzen
Welcher Test kann eingesetzt werden, um das Arbeitsprobenprinzip auch bei einem Probanden ohne berufliche Vorerfahrung einsetzen zu können?
Trainierbarkeitstest
Beurteilung der Leistung anhand Fehlerquote und Globalurteil
Durch welche Merkmale sind computergestützte Szenarios charakterisiert?
- Komplexität
- Vernetztheit
- Dynamik
- Intransparenz
- Polytelie
Welche drei Ebenen lassen sich bei der Quantifizierung der Ergebnisse unterscheiden?
- Steuerleistungen
- Kognitive Ebene
- Verhaltensmaße
Was versteht man unter einem Postkorbverfahren? Was sind Schwierigkeiten bei der Auswertung?
Die Simulation von administrativen Tätigkeiten ohne direkte Interaktion (Antworten verfassen, Termine vereinbaren etc. Wichtigkeiten unterscheiden.
Problematik: Mangelnde Standardisierung und Auswertung unterschiedlicher Postkörbe unterscheidet sich stark hinsichtlich Objektivität und Komplexität der geforderten Lösungen
Vorteile des Postkorbverfahrens
- Plausibilität für Laien
- Zeigen eine Vielzahl von berufsrelevanten Validierungskriterien positive Zusammenhänge
- Bei EDV-Versionen: große organisatorische Entlastung
Wozu dienen Präsentationen im Rahmen der Eignungsdaignostik normalerweise in erster Linie?
- oft nur Eisbrecherfunktion zu Beginn eines AC oder als Element einer umfassenderen Aufgabe
- Bewertung: formale Darstellung, Verbale Präsentation, (fachlicher Inhalt)
Nach welchen Merkmalskombination lassen sich Gruppendiskussionen grob einteilen?
- geführt/nicht geführt
- mit/ohne Rollenvorgabe
Welche Ziele gibt es beim Einsatz eines AC und lassen sich grundsätzlich unterscheiden?
- Einschätzung der aktuellen Kompetenzen
- Prognose der künftigen beruflichen Entwicklung einer Person
In welche Phasen kann der Ablauf eines klassischen ACs unterteilt werden?
- Phase der Konzeptionalisierung
- Analyse des initialien Gedankens des ACs
- Arbeits- und Anforderungsanalyse
- Zusammenstellung der Verfahren
- Phase der Durchführung
- Nominierung der Teilnehmer abhängig vom Einsatzzweck (Personalauswahl: vorher Unterlagenprüfung. Personalentwicklung: Vorauswahl durch Vorgesetzte oder nach bestimmter Laufbahnphase)
- Organisatorische Vorplanung
- Beobachtertraining
- Eigentliche Durchführung
- Datenauswertung ist konzeptionell vom Beobachtungsprozess zu trennen
- Feedback-Gespräch mit den Teilnehmern
- Phase der Nachbereitung
- z.B. Einstellung/Absage
- Verfahrensevaluation
Auf welche zwei unabhängigen Datenquellen wird im Rahmen der Anforderungsermittlung im AC zurückgegrffen?
- Tätigkeitsanalyse
- Dokumentenanalyse
- Verhaltensbeobachtungen vor Ort
- Interviews mit Stelleninhabern und Vorgesetzten
- Möglichst vollständige Bestandsaufnahme der zu erledigenden Aufgaben der Zielposition
- Analyse der kritischen Ereignisse
Was ist eine Anforderungs-Verfahrens-Matrix?
- Grafische Darstellung, welche Anforderungen in welchem Verfahren erfasst werden
- Zurordnung erfolgt meist rational-intuitiv
Wie erfolgt meist die Beobachter-Teilnehmer-Zuteilung?
- Meist 1:2 Verhältnis
- Meist im Rotationsverfahren
Typische Ziele von Beobachtertrainings
- Sensibilisierung der Beobachter für mögliche Fehlerquellen bei der Beobachtung und Beurteilung
- Lernen der Beurteilungsdimensionen
- Beschäftigung mit den eingesetzten AC-Verfahren
- Einheitliches Vorgehen
Welche vier Trainingstechniken werden von Woehr und Huffcutt unterschieden?
- Beurteilerfehlertraining
- Training zur Verwendung von Beurteilungsdimensionen
- Verhaltensbeobachtertraining
- Bezugsrahmentraining
4 mögliche Trainingseffekte von Beobachtertrainings?
- Reduktion von Halo oder Mildefehlern
- Verbesserung der Beobachtungsakkuratheit
- Verbesserung der Beurteilungsakkuratheit
Welche Ansätze kommen zur Ermittlung eines AC-Gesamturteils in Frage?
- Statistisch generiertes Gesamturteil
- Beobachterkonferenz
Auf Grundlage empirischer Ergebnisse ist keines der beiden Ansätze dem anderen vorzuziehen
Vorteile eines bezugsrahmenorientierter bzw. verhaltensorientierter Ansätze?
Berzugsrahmenorientiert
- Genauere Bewertungen
- Höhere Beobachterübereinstimmungen
Verhaltensorientiert
- Ausführlichere Dokumentation der beobachteten Verhaltensweisen
Welcher Befund zeigt sich in MTMM-Analysen zur Anforderungs-Verfahrens-Matrizen von ACs?
Bei ACs zeigt sich typischerweise kaum Konvergenz gleicher Anforderungen über Verfahren hinweg und kaum Diskriminanz von Anforderungen, die innerhalb eines Verfahrens erhoben werden
(Dieser unbefriedigende Zustand ist allem Anschein nach multifaktoriell bedingt.)
Mangelhafte Konstruktvalidität von ACs. Welche Mängel/Effekte werden im Kapitel von Höft und Funke als mögliche Ursachen genannt?
- Beobachterbedingte Mängel (besser duch Trainings. Psychologen bewerten differenzierter als Manager)
- Verfahrensspezifische Mängel (z.B. Verfahren ist nicht sensitiv für eine zu beobachtende Anforderung
- Mängel bei der Erfassung anforderungsrelevanter Verhaltensweisen
- Teilnehmerspezifische Effekte (z.B. Leistungssteigerung durch wiederholte Teilnahme)
- Anforderungsbedingte Mängel
Welche neueren AC-Varianten werden im Kapitel von Höft udn Funke vorgestellt?
- Dynamisierte ACs (Erfassung von Verhaltensänderungen oder -prozessen; eher Personalentwicklung)
- Inhaltliche Verknüpfung der einzelnen AC-Verfahren, durch Eingriffe von draußen in das Geschehen oder durch Vorgabe einer Gesamtaufgabe
- Lernpotenzial ACs (Nach ersten Phase wird TN Rückmeldung und Verbesserungsmöglichkeiten gegeben)
- Videotests zur sozialen Kompetenz (low fidelity Variante eines ACs)
- Verschiedene Filmszenen und der TN wäht die passendste Reaktion aus
- Selektions-ACs (Zwischenselektion. nur Kandidaten mit positiven Ergebnissen in den ersten Verfahren dürfen weiter machen.)
- Einzel-ACs (1 Teilnehmer, mehrere Rollenspieler; fehlender direkter Vergleich mit anderen)
Wie hängen Schulnoten und Ausbildungserfolg/Berufserfolg zusammen
- hohe Korrelation mit Ausbildungserfolg
- Gute Korrelation mit Berufserfolg
- Gesamtnote eigenet sich besser als jede Einzelnote
- bester Einzelprädiktor ist die Mathenote
Was ist das definitorische Merkmal biografischer Items?
Sie sind historisch, vergangenheitsbezogen
Schuler und Markus unterscheiden in Bezug auf Itemselektion und Skalenbildung drei Ansätze
- Empirischer Ansatz
- vollkommen unabhängig vom Inhalt des Items
- jedes einzelne Item wird auf statistisch bedeutsame Zusammenhänge untersucht
- Kontrastgruppenmethode
- Vertikale Prozentmethode
- muss kreuzvalidiert werden
- Rationaler Ansatz und Mischformen
- Deduktive Methode (Theoriegeleitet werden a priori Konstrukte definiert, die angenommen mit beruflichem Erfolg zusammenhängen. Schwerpunkt: Itemgenerierung. Ziel: Maximierung der Inhaltsvalidität)
- Induktive Methode (Analyse der internen Struktur mit Hilfe einer Faktorenanalyse)
- Quasi-rationale Methode (Mittelweg zwischen empirischer und rationaler Vorgehensweise
- rainforest empiricism (MAEL) (empirische Itemselektion wird um theoretische Begründung zur Auswahl der Items ergänzt. Ziel: bessere Interpretierbarkeit der Skalen)
- Typenbildender Ansatz: Subgrouping
- Entwicklungspyschologischer Ansatz; Identifizierung stabiler Muster von Lebensereignissen
- Clusteranalyse
- Eher theoretische orientiert
