14. Augewählte langfristige Beanspruchungsfolgen

• Erschöpfung ist vorrangig mit Ermüdung korreliert
• Depersonalisation weist vor allem zusammenhänge mit Monotonie und psychischer Sättigung auf

Modell der Burnout-Entstehung

Interventionen gegen Burnout:

• Organisationale Maßnahmen
  • Arbeitszeitgestaltung
  • Angemessenes Betreuungsverhältnis
  • Wechsel von hohen und weniger hohen Anforderungen 
• Personenbezogene Maßnahmen
  • Qualifikation und Supervision
  • Stärkung individueller Kompetenzen zur Stress- und Konfliktbewältigung sowie zum Zeitmanagement 

Absentismus

Zeitlich begrenztes, motivational oder krankheitsbedingten Fernbleiben von der Arbeitsstelle

Fluktuation

Wechsel der Arbeitsstellen über die Organisationsgrenze hinaus

->Beide Phänomene sind moderat positiv korreliert (r=.33 (schwach) bei MItra, Jenkins und Gupta, 1992)

Erklärungsansätze für Absentismus 

• Krankheit (auch durch Fehlbeanspruchung)
• Coping bei übermäßigen Arbeitsbelastungen (auch durch Fehlbeanspruchung)
• Rückzug bei Arbeitsunzufriedenheit (auch durch Fehlbeanspruchung)
• geringe oder fehlende negative Konsequenzen bei Absentismus (fördernden Faktor

Ein psychologisches erklärungsmodell für Fluk

• Sorgfältige Personalplazierung (ggf. Qualifizierungsaktivitäten)
• Möglichkeiten zur Selbststeuerung der Tätigkeiten
• Verstärkte Partizipation (Mitgestaltung)
• Gruppenarbeitsstrukturen (Commitment)
•  

• Negative kommunikative Handlung
• Von einer oder mehreren Personen
• Die gegen eine andere Perosnen gerichtet sind
• Und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen

• Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen
• Angriffe auf die sozialen Beziehungen 
• Angriffe aus das soziale Ansehen
• Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
• Angriffe auf die Gesundhei

• Ursachen in der Organisation (z.B. Arbeitsbelastungen, mangelnde Spielräume, Führung, Unternehmenskultur)
• Ursachen in den Angreifern (z.B. Machtorientierung Preudo-Effizienzstreben, Ängste)
• Ursachen in der sozialen Gruppe (z.B. Neid, Suche nach Sündenböcken für ungelöste Konflikte)
• Ursache in der Person des Betroffenen (z.B. Minoritätsstatus, Anderartigkeit, relative Schwäche

(Überwiegend) erfolglose Strategien

• Gespräche mit Angreifern gesucht
• Vorgesetzte der Etriebsrat eingeschaltet 
• Kündigung auf eigenen Wunsch

• Grenzen setzen
• Persönliche Stabilisierung / Auszeiten
• Objektive Veränderungen am Arbeitsplatz

Organisationale Interventionen 

• 1. Phase: Beteiligte identifizieren (Systemelemente trennen, Ressourcen stärken, Konflikte aufdecken, KOmmunikation stärken)
• 2. Phase: Mobbinglösung (Ursachenanalyse, ggf. auch externe Berater heranziehen)
• 3. Phase: Mobbingprävention (Festlegung eines entsprechenden Verhaltenskodex und einer Betriebsethik; Raum für Konfliktaustragung schaffen; Konfliktkompetenz schule)