Kapital 12: Arbeit und Gesundheit

Die Wirtschaftspsychologie beschreibt die Einbeziehung breiterer wirtschaftlicher Zusammenhänge in Form der Markt- und Werbepsychologie sowie der Finanzpsychologie. Wirtschaftspsychologie stellt in diesem Sinne eine Ergänzung dar. Münsterberg (1912), der Begründer der Angewandten Psychologie in der Wirtschaft, sieht Wirtschaftspsychologie jedoch auch als Oberbegriff für die verschiedenen Teilbereiche der Psychologie, die Bezug zum Wirtschaftsleben aufweisen.

Die Arbeit- und Organisationspsychologie ist nach der Klinischen Psychologie das zweitwichtigste Anwendungsfeld psychologischer Forschung und Berufsfeld für praktisch tätige Psychologen. A&O-Psychologen arbeiten in der Praxis häufig an personalpsychologischen Fragestellungen z.B. in der Personalauswahl. Ein weiteres weitgefasstes Arbeitsfeld stellt die Beratung dar, z.B. können A&O-Psychologen als psychologische Unternehmensberater tätig sein. Viele A&O-Psychologen arbeiten auch im Bereich Training und Coaching, z.B. coachen sie Führungskräfte und Mitarbeiter.

Arbeits- und Organisationspsychologen sind in Forschung und Praxis zwei übergeordneten Zielen verpflichtet: der Verbesserung der Effizienz von Organisationen und der Humanisierung des Arbeitslebens. Die Einführung von Teamarbeit kann z.B. mittel- und langfristig dazu führen, dass Fehler vermieden und qualitativ höherwertige Lösungen entwickelt werden. Die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen, wie z.B. die Durchführung eines Vertriebstrainings, kann zu einer besseren Kundenbindung führen. Eine gute Personalauswahl führt dazu, dass Fehleinstellungen verringert werden. Bewerber bleiben nach der Probezeit weiter im Unternehmen, und es entstehen keine erneuten Kosten für neue Personalauswahlprozesse und eine lange Einarbeitung neuer Mitarbeiter.

• Unterbrechungen 48
• Arbeiten mit hohem Tempo 43
• Termindruck 40
• Umstrukturierungen/ Neuorganisation 35
• Effort-Rewand Imbalance 31
• In der Freizeit arbeiten 18
• Organisatorische Probleme 16
• Unklare Anweisungen 13
• 10 std. tägliche Arbeitszeit 12
• Emotionale Dissonanz 12 
• Konflikte mit Wervorstellungen 8
• Arbeitsplatzunsicherheit 8

▪ ein Ungleichgewichtszustand zwischen Anforderungen / Angeboten und den persönlichen Handlungsmöglichkeiten / Bedürfnissen.

▪ Dieser Ungleichgewichtszustand ist persönlich bedeutsam

▪ und wird von der Person als unangenehm erlebt. (Semmer, 1984, n. Zapf & Semmer, 2004)

▪ Ein Ernst zu nehmendes Phänomen, das zunehmend volkswirtschaftlichen, betriebswirtschaftlichen, finanziellen und persönlichen Schaden anrichtet

Lange Arbeitszeiten, Überlastung und Druck

▪ Deren Effekte auf das Privatleben

▪ Wenig Möglichkeit die Arbeit selbst zu kontrollieren, keine Beteiligung bei Entscheidungen ▪ Wenig soziale Unterstützung

▪ Schlechtes Management und unklare Rolle auf der Arbeit

Umgebungseinflüsse (Lärm, Hitze, Kälte, etc.)

▪ Enge

▪ Unterbrechungen durch technische Fehler

▪ Ergonomische Belastungen (Einseitige Körperhaltung, langes Sitzen/Stehen, Arbeit über Kopf)

Schlechtes Wissensmanagement (Informationmangel- oder Überfluss)

▪ Arbeitsort-, Team- oder Aufgabenwechsel

▪ Strukturelle Veränderungen im Unternehmen (Hierarchie-Veränderung, Zusammenlegen von Abteilungen, Übernahme durch Dritte)

▪ Isolation (z.B. überwiegend home office)

• Mobbing
• Extremer Wettbewerb
• Fehlende Unterstützung
• Fehlende Anerkennung
• Konflikte
• Unterbrechungen 

• Zeitdruck
• Rollenkonflikte (Unklarheiten in der Hierarchie, auch Inkompetenz von Vorgesetzten)
• Unsicherheit über Aufgabenstellung
• Unterbrechungen 
• Emotinsarbeit

• Ineffizientes Aufgabenmanagement/ Zeitmanagement/ Arbeitsorganisation
• Furcht Motivationshaltung
• Mangelnde Berufserfahrung
• Private Konflikte

• Allergien auf Arbeitsstoffe
• Zu hohe quantitative Anforderungen
• überempflindlichkeit bei Umwelteinflüssen
• Lohnpolitik

• Betriebskroma (alles negativ)
• Keine passung zwischen Personen und beruflicher Tätigkeit z.B Künstler als fliessbandarbeit

Hohe Arbeitsanforderungen bei niedrigem Entscheidungsspielraum = stark belastende tätigkeit

▪Die Stresssituation chronisch ist

▪Eine Anpassung schwierig ist (Routine nicht ausreichend entwickelbar, ständige Anstrengung und Konzentration sind gefordert)

▪Die Nicht-Bewältigung der Anforderungen schwerwiegende Folgen hat

▪Der Stress von einem Lebensbereich (z.B. Arbeit) sich in andere (Privatleben) überträgt (Spillover-Hypothese)

• Medizinische Kosten: 1,28 Mrd
• ▪ Selbsmedikamentation gegen Stress: 348,11 Mio
• ▪ Lohnkosten aufgrund von Fehlzeiten und Produktionsverlusten: 2,43 Mrd Indirekte Kosten (Arbeitsunfälle/Berufskrankheiten): ca 3,6 Mrd Total: ca 7.8. Mrd = 2,3% des BIP

Arbeitsbedingte Erkrankungen )work-related diseases) verursachen für Unternehmen erhebliche Kosten.

Als psychische Beanspruchung (stress) bezeichnet man die individuellen, zeitlich unmittelbaren Auswirkungen der psychischen Belastung auf den Menschen.

Als psychische Belastung (strain) wird die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen einwirken, verstanden.

Drei Belastungsbereiche (stress situation) können unterschieden werden: der materiell-technische, der soziale und der persönliche Bereich. Die Entstehung von Belastungen kann in jedem der drei Bereiche erfolgen; auch in Überschneidungen der Bereiche.

 Konsequenzen von Belastungen (consequences of stress) am Arbeitsplatz lassen sich in kurz- und mittel- bis langfristige Belastungsfolgen unterteilen. Belastungen können auf der physiologischen, der psychischen und auf der Verhaltensebene auftreten.

(eng. Enrichment hypothesis) Annahme, dass sich die Erfahrungen verschiedener Lebensbereiche (z. B. erworbene Kompetenzen) gegenseitig positiv beeinflussen. (Stichwort: Work-Life-Balance)

Burnout ist eine spezifische Folge von Stress am Arbeitsplatz, welche zunehmend an Bedeutung gewinnt. Es handelt sich dabei um ein Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierter Leistungsfähigkeit, welches bei Personen, die in irgendeiner Weise mit Menschen arbeiten, auftreten kann.

(eng. Coping behavior) Die Bewältigung von internen und externen Anforderungen (z. B. Stress), welche die eigenen Ressourcen übersteigen.

Im Effort-Reward-Imbalance-Modell wird das Ungleichgewicht von Anforderungen und Gratifikationen zur Erklärung von Stressentstehung herangezogen.

Erholung (recreation) wird als ein dem Prozess der der Beanspruchung entgegengesetzten Prozess verstanden, wobei Erholung mehr ist als die bloße Unterbrechung der Arbeitstätigkeit.

(eng. Health coaching) Ansatz, der den Gedanken der Primärprävention mit dem der Selbststeuerung und Eigenverantwortung von Menschen verbindet. Im Zuge des Gesundheitscoachings sollen Beschäftigte dazu befähigt werden, selbstbestimmt mit beruflichen und privaten Belastungen und Beanspruchungen optimal umzugehen.

In einem Gesundheitszirkel (health circle) arbeiten Mitarbeiter verschiedener Abteilungen bzw. Bereiche eines Unternehmens in Form einer Projektgruppe über einen bestimmten Zeitraum zusammen. Gesundheitszirkel haben die Feststellung von Belastungen am Arbeitsplatz, die Identifikation von Ansatzpunkten zum Belastungsabbau und die Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen zwecks Belastungsoptimierung und Ressourcenstärkung zum Ziel.

(eng. Compensation hypothesis) Annahme, dass die Freizeit dazu genutzt wird, um arbeitsbezogene Entbehrungen zu kompensieren und sich zu erholen. (Stichwort: Work-Life-Balance)

(eng. Conflict hypothesis) Annahme, dass Arbeits- und familiäre Anforderungen aufgrund ihrer Gegensätzlichkeit sowie zeitlichen Einschränkungen und Beanspruchung miteinander in Widerspruch stehen. (Stichwort: Work-Life-Balance)

Von Mobbing spricht man, wenn eine Person am Arbeitsplatz häufig und über einen längeren Zeitraum von anderen Personen schikaniert, benachteiligt oder ausgegrenzt wird.

(eng. Primary prevention) Maßnahmen, die vor dem erstmaligen Auftreten einer Erkrankung oder eines unerwünschten Zustands, durchgeführt werden. Somit richtet sich die Primärprävention vor allem an gesunde Menschen. Ein klassisches Beispiel aus dem medizinischen Kontext ist eine Impfung.

(eng. Conservation of resources) Nach diesem Modell streben Menschen danach, von ihnen wertgeschätzte Ressourcen aufzubauen und zu erhalten. Dabei geht der Ressourcenaufbau mit Wohlbefinden und Gesundheit einher. Ein potenzieller oder aktueller Verlust vorhandener Ressourcen wird als bedrohend empfunden.

Rollenstresses (role stressors) entsteht, wenn einer der vier Rollenkonflikte (Inter-Sender Konflikt, Intra-Sender Konflikt, Inter-Rollen-Konflikt oder Person-Rollen-Konflikt) vorliegen.

(eng. Segregation hypothesis) Annahme, dass die unterschiedlichen Lebensbereiche einer Person keine Beziehung zueinander haben und die Aktivitäten eines Bereichs für einen anderen Bereich nicht relevant sind. (Stichwort: Work-Life-Balance)