Kapitel 10: Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation

lassen sich in zwei Klassen einteilen: Inhalts- und Proz esstheorien.

- Inhaltstheorien fokussieren die zentralen Inhalte der Motive und damit die Motivquellen (das Was? zb Maslow Modell der Bedurfnishierarchie; Alderfer ERG-Theorie; McClelland Theorie der gelernten Bedurfnisse).

- Prozesstheorien konzentrieren sich hingegen auf die psychologischen Prozesse, die dazu fuhren, dass und wie eine Handlung durchgefuhrt wird (das Wie?; zb: Hackman u. Oldham Job Characteristic Model; Vroom VIE-Modell; Locke u. Latham Zielsetzungstheorie; Adams Equity-Theorie)

unterscheidet fünf Bedurfnisklassen: physiologisches Bedurfnis, Sicherheitsbedurfnis, soziales Bedurfnis, Individual- und das Wachstumsbedurfnis.

gem. H. und O. muss der MA zu 3 psychologischen Erlebniszuständen kommen, aus denen sich die max. Arbeitszufriedenheit ergibt: 1 MA Wissen über Ergebnisse seiner Arbeit haben. 2 MA Verantwortung für Ergebnisse haben. 3. MA Tätigkeit als bedeutsam empfinden = führen zu intrinsische Motivation. Die Auspragungen dieser 3 kritischen Erlebniszustande werden durch 5Merkmale der Tatigkeit bestimmt:

- Anforderungsvielfalt: Ausmass in dem Tatigkeit eine Vielzahl div. Aktivitaten beinhaltet, welche versch. Fahigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erfordern.

- Ganzheitlichkeit der Aufgabe: Ausmass in dem Tatigkeit die Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Produktes oder einer Dienstleistung erfordert.

- Bedeutung der Aufgabe: Ausmass in dem die Tatigkeit  einen betrachtlichen Einfluss auf das Leben anderer hat.

- Autonomie: Ausmass in dem Tatigkeit Freiheit bei der Einteilung der Arbeit und der Wahl der Vorgehensweise bietet.

- Rückmeldung durch die Tätigkeit Ausma., in dem Ausfuhrung der Tatigkeit selbst direkte und klare Informationen uber die Leistung des Mitarbeiters dabei gibt.

Es geht davon aus, dass Menschen, bevor sie eine Entscheidung fur eine Handlung treffen, die Kosten und den Nutzen abwagen. Wie motiviert eine Person am Arbeitsplatz ist, hangt laut Vroom von drei Variablen ab:

- Erwartung (E) : Wird Bemuhung dazu fuhren, dass ich das konkrete Arbeitsziel auch erreichen kann?- Instrumentalität (I):Inwieweit ist das Handlungsziel ein Weg, um pers. Ziele zu erreichen (z. B. mehr zu leisten)? -Valenz (V) : Wie wichtig/attraktiv ist fur mich das jeweilige personliche Ziel (z. B. eine Beforderung)?

Die Equity-Theorie geht davon aus, dass Menschen fur ihren Einsatz eine faire Gegenleistung erwarten. Menschen vergleichen sich mit anderen am Arbeitsplatz. ZB Unterbezahlung und Uberbelohnung sind Formen der Unausgeglichenheit. Es gibt verschiedene Strategien, um Ungleichgewichte zu beseitigen.

Ziele sollten herausfordernd und prazise sein. Variablen wie Anstrengung und Ausdauer vermitteln diesen Effekt.

- Replizierbarkeit der empirischen Ergebnisse scheint an die Methode der kritischen Ereignisse gebunden zu sein -Häufigkeit des Auftretens von Faktoren in den Schilderungen wird als Indiz für deren Bedeutung benutzt                      -Es wird nur nach Extremen gefragt                                                                                                                                     -Inhaltliche Probleme: Gehalt ist z.B. nicht eindeutig als Hygienefaktor identifizierbar                                                          - Aber: Herzberg hat darauf aufmerksam gemacht, dass Mitarbeiter nicht nur aufgrund von Bezahlung zufrieden mit ihrer Arbeit sind, und hat sich damit gegen den Taylorismus positioniert (taylorismus gibt es tw. heute noch - zb mercedes benz)

Meine Arbeit ist zwar nicht ideal, aber schliesslich könnte sie noch schlimmer sein Eine Kündigung brächte mir noch mehr Nachteile, deshalb bleibe ich trotz allem hier. Am besten schluckt man den Ärger hinunter, wenn einen bei der Arbeit etwas stört. Als ArbeitnehmerIn kann man wirklich nicht viel erwarten

Die Leute machen den Forschenden etwas vor (z.B. aus Angst vor mangelnder Anonymität). Die Leute machen sich selbst etwas vor (Dissonanzreduktion). Das Ganze ist ein inhaltsleeres Ritual, man antwortet gemäss Konvention („Danke der Nachfrage...“). Die Leute haben ihre Ansprüche reduziert (Resignation).

Fragen wie: „Würden Sie diesen Beruf noch einmal wählen“ oder „Würden Sie diese Tätigkeit Ihrem Sohn / Ihrer Tochter empfehlen?“ Weitere Widersprüche ergeben deutlich tiefere Werte

Affektives Commitment = Ich bleibe, weil ich WILL(Hoher Zusammenhang mit Leistung). Am Abend habe ich ganz lange über das Problem nachgedacht, aber keine Lösung gefunden“

Normatives Commitment = Ich bleibe, weil ich SOLLTE. Bsp: Noch ein Jahr, dann bin ich mit dem Studium fertig und kann mir einen richtigen Job suchen

Kontinuierliches Commitment = Ich bleibe, weil ich MUSS. BSP  Nicht das auch noch!“

Messinstrument für Arbeitszufriedenheit -  ist eine deutschsprachige Version des JDI. Er misst mit insgesamt 81 Items neun verschiedene Facetten der Arbeitszufriedenheit: Kollegen, Vorgesetzter, Tätigkeit, Arbeitsbedingungen, Organisation und Leitung, Entwicklung, Bezahlung, Arbeitszeit, Arbeitsplatzsicherheit. Folgende Stufen werden gemessen: stur,hilfsbereit, zerstritten, sympathisch, unfahig, guter Zusammenhalt, faul und angenehm.

(eng. Job satisfaction) Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten fühlen / wie ein Mensch die Arbeit wahrnimmt/empfindet. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit). Dabei wird zumeist zwischen einer globalen Arbeitszufriedenheit und verschiedenen Facetten der Arbeitszufriedenheit (Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten, Kollegen usw) unterschieden.

Arbeitszufriedenheit ist retrospektiv

(eng. Automony) Ausmaß, in dem die Tätigkeit Freiheit bei der Einteilung der Arbeit und der Wahl der Vorgehensweise bietet

(eng. Task significance) Ausmaß, in dem die Tätigkeit einen beträchtlichen Einfluss auf das Leben anderer hat

(eng. Deficit needs) Niedere Bedürfnisse in der Theorie von Maslow. Sobald ein solches befriedigt wurde, soll das nächst höhere wirksam werden: physiologischen Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnis, soziale Bedürfnisse, Individualbedürfnisse.

(eng. Extrinsic motivation) Liegt extrinische Motivation vor, dann wird ein Verhalten ausgeführt, um erwünschte externe Konsequenzen zu erreichen (wie z.B. Geld, Lob, Anerkennung)

Das Erleben eines Flow zeichnet sich durch das umfassende Gefühl aus, in eine Aufgabe involviert zu sein. Es besteht eine Verschmelzung von Handlung und Aufmerksamkeit. Besonders wichtig für das Erleben eines Flow ist die Passung zwischen der Aufgabenschwierigkeit und den Fähigkeiten des Beschäftigten

(eng. Task identity)Ausmaß, in dem eine Tätigkeit die Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Produktes oder einer Dienstleistung erfordert

(eng. Hygiene factors) Variablen in der Theorie von Herzberg, die lediglich die Unzufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen

eng. Content theories) Motivationstheorien, die die zentralen Inhalte der Motive und damit die Motivquellen fokussieren

(eng. Intrinsic motivation) Liegt intrinsische Motivation vor, dann führt eine Person eine Handlung um ihrer selbst Willen aus. Die Aufgabenbearbeitung macht Spaß.

(eng. Motivators) Variablen in der Theorie von Herzberg, die lediglich die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen

(eng. Process theories) Motivationstheorien, die die psychologischen Prozesse, die dazu führen, dass und wie eine Handlung durchgeführt wird, fokussieren

(eng. Feedback from the job) Ausmaß, in dem die Ausführung der Tätigkeit selbst direkte und klare Informationen über die Leistung des Mitarbeiters dabei gibt