Kapitel 6: Personalauswahl

Assessment Center gehören zu den simulationsorientierten Verfahren und haben in den letzten Jahrzehnten stark an Bedeutung gewonnen

Der Person-Environment Fit bezeichnet die Übereinstimmung zwischen einer Person und ihrem Arbeitsumfeld.

(eng. Employee selection) Die Personalauswahl ist ein Prozess, der aus Anforderungsanalyse, Personalmarketing und der Identifizierung sowie Einstellung des am besten geeigneten Bewerbers besteht.

eng. Recruitment marketing) Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.

(eng. Predictive validity) Prädiktive Validität beschreibt den Zusammenhang zwischen der Testleistung und einem Kriterium, das zu einem späteren Zeitpunkt erhoben wird (bspw. Berufsleistung).

Ein Personalauswahlprozess besteht aus den Phasen Personalmarketing, Anforderungsanalyse, dem Personalauswahlverfahren an sich und der Identifizierung und Einstellung des am besten geeigneten Bewerbers. Um eine fundierte Personalauswahl zu ermöglichen, sollten das Personalmarketing und die Anforderungsanalyse gut abgestimmt und parallel durchgeführt werden.

1. Personalmarketing: Beim Personalmarketing werden potenzielle Bewerber auf das Unternehmen und mögliche Stellenausschreibungen aufmerksam gemacht.

2. Anforderungsanalyse: Bei der Anforderungsanalyse werden die erforderlichen beruflichen Anforderungen im Hinblick auf die zu besetzende Stelle bestimmt. Die Anforderungsanalyse bildet die Grundlage für das zu verwendende Personalauswahlverfahren.

3. Personalauswahlverfahren: Es wird ein bestimmtes Personalauswahlverfahren entwickelt bzw. auf die spezifischen Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes angepasst und anschließend mit den Bewerbern durchgeführt.

4. Einstellung: Das Ergebnis des Personalauswahlverfahrens liefert die Basis für die eignungsdiagnostische Entscheidung. Der am besten geeignete Bewerber wird schließlich ausgewählt und eingestellt. Um die Güte des Personalauswahlverfahrens zu überprüfen, sollte eine Evaluation durchgeführt werden. Dazu wird im Idealfall eine Kosten- und Nutzenanalyse berechnet, um den finanziellen Ertrag eines Personalauswahlverfahrens konkret bestimmen zu können.

Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern. Es zielt im Wesentlichen darauf ab, eine attraktive Arbeitgebermarke sowohl für Unternehmensangehörige als auch für externe Bewerber zu schaffen. Das interne Personalmarketing hat in der Regel Priorität vor dem externen Personalmarketing. - Internes Personalmarketing: Die interne Bewerberansprache richtet sich an bereits unternehmensangehörige Mitarbeiter, die möglichst langfristig an das Unternehmen gebunden werden sollen. - Externes Personalmarketing: Die externe Bewerberansprache richtet sich an außenstehende potenzielle Bewerber. Es geht um die Gewinnung von Schulabgängern, Hochschulabsolventen, Mitarbeitern von Konkurrenzunternehmen, Arbeitssuchenden und Selbstständigen.

Für eine erfolgreiche und langfristige Anstellung ist eine gute Passung zwischen dem Bewerber und der zu besetzenden Stelle ausschlaggebend (Person-Job Fit). Die Charakteristika der Person und seines angestrebten Arbeitsplatzes sollten eine möglichst hohe Übereinstimmung zeigen.

Obwohl Assessment Center (AC) in den letzten Jahren immer häufiger eingesetzt und beliebter wurden, hat sich der durchschnittliche korrigierte Validitätskoeffizient des AC verringert. Dies kann darauf zurückgeführt werden, dass AC zunehmend von diagnostischen Laien anstatt von Psychologen durchgeführt werden. Dieses Problem kann unter anderem durch eine Beachtung der Qualitätskriterien von AC vermieden werden. Beispielsweise ist es wichtig, dass die AC-Teilnehmer vor dem AC umfassend über die Ziele eines AC und über die Konsequenzen für sich selbst informiert werden. Außerdem ist eine Eignungsbeurteilung nur mit einer exakten Analyse der konkreten Anforderungen der zu besetzenden Stelle sinnvoll möglich.

Valide Personalauswahlverfahren sind sehr wichtig für die Vorhersage späterer Berufsleistung und für eine fundierte Personalauswahl. Ziel ist es, leistungsstarke Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, da diese üblicherweise eine doppelt so hohe Leistung verglichen mit den leistungsschwächsten Mitarbeitern erzielen.

Personalauswahl bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die

auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers dienen.

Die Eignungsdiagnostik dient der Überprüfung der Passung zwischen Bewerber und Arbeitsplatz.

-biografie-

-eigenschafts-

und simulationsorientierte Ver- fahren berufsbezogener Eignungs- diagnostik.

Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.Die Schaffung von

Ziel: Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung eines Unternehmens mit kompetenten und motivierten Mitarbeitern

• Personalmarketing zielt im Wesent- lichen darauf ab, eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen (Employer Branding).

• Job Posting
• Job Bidding
• Mitarbeiterempfehlung

Aktiv

• Stellenanzeigen/Inserate
• Sichtung von Stellengesuchen
• Agentur für Arbeit
• Praktika
• Berufsgenossenschaften/Handwerkskammern Weiterbildungsanbieter
• Tag der offenen Tür
• Job-/Firmenkontaktmesse
• soziale Netzwerke (z. B. Xing)
• Schulen

Passiv

• Initiativbewerbung
• Mundpropaganda

• Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: z.b Expertenurteil
• Arbeitsplatzanalytisch: z.B Fragebögen
• Personenbezogen-empirische Methode; Auf Basis statistischer Zusammenhönge zwischen den Merkmalen der Berufstätigen und kriterien, etwa der beruflichen Leistung, werden die Anforderungen abgeleitet.

• Critical Incident Technique
• F-JAS
• Explojob

Hauptgüterkriterien

• Objektivität
• Realibilität
• Validität

Nebengüterkriterien

• Ökomomie
• Fairness
• soziale Akzeptanz

unter Stereotype Threat versteht man das Risiko, ein negatives Stereotyp über die eigene Gruppe zu bestätigen.

• biografische Ansatz
• Eigneschaftsorientierte Verfahren
• Simulationsorientierte Verfahren

Biografieorientierte Verfahren dienen der Vorhersage zukünftigen Arbeitsverhaltens anhand der beruflichen Vergangenheit.

• Biografischer Fragebogen
• Biografisches Interview
• Bewrbungsunterlagen ( am häufigsten verwendetstes Auswahlverfahren 99,2%)

• Intelligenztests
• Persönlichkeitstests
• Integritätstests

Simulationsorientierte Verfahren überprüfen die Eignung des Be- werbers anhand von realitätsnahen Tätigkeitssimulationen.

• Arbeitsproben
• Praktika
• Probezeit

• Rollenspiele
• Gruppendiskkussion
• Präsentationsaufgaben
• Interview:
• Postkorb-Übung

Die Validität von AC hat trotz steigender Verwendungshäufigkeit aufgrund laienhafter Anwendung

abgenommen.

• Standard 1: Auftragsklärung und Vernetzung
• • Standard 2: Arbeits- und Anforderungsanalyse
• • Standard 3: Übungskonstruktion
• • Standard 4: Beobachtung und Bewertung
• • Standard 5: Beobachtende auswählen und vorbereiten
• • Standard 6: Vorauswahl und Vorbereitung der potenziellen Teilnehmenden
• • Standard 7: Vorbereitung und Durchführung
• • Standard 8: Feedback und Folgemassnahmen •
• Standard 9: Evaluation

• Halo-Effekt
• ▪ Primacy-Bias/Recency Bias
• ▪ Endowment-Effekt
• ▪ Verfügbarkeitsheuristik
• ▪ Ankerheuristik
• ▪ Stereotype threat