M1 - Psychologie - Einführung in die Psychologie und kulturelle Vielfalt (Fernuni-Hagen)

Kinsey, Pomeroy und Martin (1948) nahmen in ihren klassischen Untersuchungen zum menschlichen Sexualverhalten an, dass es ein Kontinuum mit den beiden Endpunkten hetero- und homosexueller Erfahrung gibt. In ihrer als Kinsey-Report bekannt gewordenen Studien baten sie ihre Interviewpartner_innen (jeweils über 5.000 Männer und Frauen) Auskünfte über ihr Sexualverhalten zu machen.

Hierzu verwendeten sie unter anderem eine Skala, die von „ausschließlich heterosexuelles Verhalten“ bis „ausschließlich homosexuelles Verhalten“ mit Abstufungen und dem Mittelpunkt „hetero- und homosexuelles Verhalten etwa gleichhäufig“ reichte.

das Klein Sexual Orientation Grid (KSOG; Klein et al., 1985)

Hier wird in einer Tabelle festgehalten, ob (abgestuft wie in der KinseySkala) hetero- oder homosexuelle Präferenzen in der Vergangenheit, Gegenwart und ‚in idealer Weise‘ in verschiedenen Erlebens- und Verhaltensbereichen vorliegen. Die Indikatoren für das sexuelle Erleben sind sexuelle Neigungen, Fantasien und Verhaltensmuster; die Indikatoren für die sexuelle Orientierung im engeren Sinne sind emotionale Vorlieben (bei der Partnerwahl), soziale Vorlieben (soziale Gruppenzugehörigkeit), sexueller Lebensstil (Präsentation nach außen) und (subjektive) Selbstidentifikation.

 ‚Queer‘ als Substantiv fungiert so als ein politischer Sammelbegriff für LGBT und generell all diejenigen, die keine eindeutige heterosexuelle Orientierung aufweisen oder in binäre Geschlechtszuordnungen (Mann/Frau) eingeordnet werden können und/oder wollen (Degele, 2008). Im Jahr 2017 ist ‚queer‘ in den Duden der deutschen Rechtschreibung aufgenommen worden und wird hier als „in der Geschlechtsidentität von einer gesellschaftlich verbreiteten heterosexuellen Norm abweichend“ ("Duden - die deutsche Rechtschreibung," 2017) definiert.

Transsexuelle Menschen erfahren eine Diskrepanz zwischen ihrer Geschlechtsidentität und ihrem biologischen Geschlechtskörper und streben häufig danach, ihren Körper anzugleichen, bspw. durch das Einnehmen von Hormonen und/oder durch chirurgische Eingriffe (Clarke, Ellis, Peel, & Riggs, 2010).

Wer ist transgender? Der Begriff ‚transgender‘ wird häufig genutzt, um Personen zu benennen, deren Geschlechtsidentität und/oder deren Ausdruck von Geschlechtlichkeit (bspw. durch Kleidung, Verhalten etc.) nicht mit ihrem bei der Geburt zugewiesenen biologischen Geschlecht ineinander greift und die außerhalb dominierender kultureller Geschlechternormen leben, aber keine medizinischen/chirurgischen Behandlungen anstreben (Clarke et al., 2010).  

Transsexuelle streben Angleichung an!

NEIN!

Im Gegensatz zu Homo- und Bisexualität benennt der Begriff ‚Trans*‘ keine Geschlechtspartner_innenorientierung (sexuelle Orientierung), sondern bezieht sich auf das Verhältnis von biologischen Geschlechtsmerkmalen und subjektiver Geschlechtsidentität sowie geschlechtlichem Rollenverhalten. Manche Trans*-Menschen identifizieren sich als heterosexuell, andere als queer (LGB), andere wiederum finden, dass es keine Worte gibt, um ihre Sexualität zu beschreiben und lehnen sexuelle Kategorisierungen generell ab (Clarke et al., 2010).

 Wenn diese genannten biologisch geschlechtsdefinierenden Merkmale nicht mit der Norm übereinstimmen, also nicht als ausschließlich und eindeutig weiblich oder männlich identifiziert werden, kann eine Person rein biologisch nicht eindeutig einem Geschlecht zugeordnet werden. Hierbei handelt es sich um eine natürliche physiologische Variation bei ca. jeder 2000sten Geburt weltweit (Davis & Preves, 2017). In Deutschland werden jedes Jahr ca. 150-340 Kinder ohne eindeutiges biologisches Geschlecht geboren (LAG Lesben in NRW e.V., 2017b).

NEIN

Ebenso wie ‚Transsexualität‘ sagt der Begriff ‚Intersexualität‘ zunächst noch nichts über die sexuelle Orientierung der betreffenden Person aus. Intersexuelle Personen beschreiben sowohl ihre Geschlechtsidentität als auch ihre sexuelle Identität in vielfältigen Formen (Clarke et al., 2010). U.a. weil bei den Begriffen Transsexualität und Intersexualität der Wortteil ‚Sexualität‘ irreführenderweise darauf hindeutet, dass es sich bei den Phänomenen um Geschlechtspartner_innenorientierungen handeln könnte, wird häufig die verkürzte Schreib- und Sprechweise gewählt: Trans* und Inter*.

Im Herbst 2017 entschied das Bundesverfassungsgericht der BRD, dass bis dahin geltende Regelungen zum personenstandrechtlichen Geschlechtseintrag, welcher nur zwischen ‚männlich‘ und ‚weiblich‘ unterschied, einen Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot des Grundgesetzes darstellten.

Am 15.08.2018 verabschiedete das Bundeskabinett einen entsprechenden Gesetzesentwurf, der neben den Geschlechtsoptionen ‚weiblich‘ und ‚männlich‘ die dritte Geschlechteroption ‚divers‘ im Geburtenregister vorsieht. Damit ist ein erster Schritt zur rechtlichen Anerkennung von Menschen, deren Geschlechtsidentität weder männlich noch weiblich ist, vollzogen. Die Gesetzesänderung muss bis Ende 2018 in Kraft treten (QUELLE wird noch eingefügt).

richtig

Unbereinigt: 22 Prozent

Bereinigt : 6 Prozent (vergleichbare Quali etc.): Frauen pro Stunde 6 % weniger wie Männer

Das Phänomen der wahrgenommenen mangelnden Passung von weiblichem Geschlecht und Stereotypen über Führung steht im Mittelpunkt des Lack-of-Fit-Modells (Heilman, 1983). Diesem Modell zufolge verletzten Frauen in Führungspositionen immer die Erwartung eines Stereotyps – entweder das der Geschlechtsrolle oder das der Führungsrolle. Und so werden Frauen, die sich als ehrgeizig und leistungsfähig erweisen, zwar als führungskompetent bewertet, aber gleichzeitig werden ihnen stereotypisch weibliche Eigenschaften und Kompetenzen abgesprochen 

Die Unterrepräsentanz von Frauen ist in Abhängigkeit vom Status der Führungsposition höher ausgeprägt. Zunehmend gibt es mehr Frauen im mittleren Management aber im TopManagement liegt ihr Prozentsatz nach wie vor im niedrigen einstelligen Bereich. Dieses Phänomen wird auch als Gläserne Decke bezeichnet (glass ceiling; Morrison & Von Glinow, 1990): Frauen stoßen spätestens auf dem Weg zum Top-Management auf der Karriereleiter an eine unsichtbare Decke, die sie am Aufstieg hindert.

 Kurz gefasst handelt es sich hierbei um das Phänomen, dass der Aufstieg in Top-Management-Positionen für Frauen nicht gänzlich unerreichbar, aber deutlich riskanter ist. So zeigten Studienergebnisse, dass Frauen offenbar gegenüber männlichen Kollegen bei der Besetzung von Führungspositionen bevorzugt werden, wenn das Risiko des Scheiterns auf dieser Position besonders hoch ist; z. B. wenn sich ein Unternehmen bereits in großen Schwierigkeiten befindet

Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen signifikant zu verbessern und damit mehr Gleichberechtigung zu schaffen, ist seit dem 1. Mai 2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FührposGleichberG) in Kraft getreten. Dieses beinhaltet, dass seit dem 1. Januar 2016 die feste Geschlechterquote von 30 Prozent für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten in börsennotierten und voll mitbestimmten Unternehmen gilt. Darüber hinaus sind etwa 3500 weitere Unternehmen verpflichtet, sich eigene Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen zu setzen. Schließlich gilt für die Besetzung von Aufsichtsgremien im öffentlichen Dienst, in denen dem Bund mindestens drei Sitze zustehen, ab 2016 eine Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für alle Neubesetzungen dieser Sitze. Erste Erfolge der neuen Quotenregelung konnten nach dem BMFSFJ (2017) bereits verzeichnet werden

• eine Menge von Ind., die sich selbst als Mitglieder derselben sozialen Kategorie wahrnehmen und ein gewisses Maß emotionaler Bindung bzgl. dieser gemeinsamen Selbstdefinition teilen
• die Gruppe, zu der ich mich zugehörig fühle, wird als "Eigengruppe", eine im sozialen Kontext relevante Vergleichsgruppe als "Fremdgruppe" bezeichnet

Stereotype Content Modell

Es macht spezifische Vorhersagen darüber, welche Eigenschaften Menschen in fremden Gruppen zugeordnet werden und konzentriert sich dabei auf die 2 Dimensionen: Wärme und Kompetenz, die abhängig vom intergruppalen Wettbewerb und Statusverhältnis sind 

Paternalistische S., Bewundernde S., Verächtliche S., Neidvolle S.

Paternalistischen Stereotyp

Bewundernden Stereotyp

Verächtlicher Stereotyp

Richtig

Richtig