Arbeitsrecht

Rechtsgrundlage: § 3 I BUrlG > mind. 24 Werktage

• Werktage sind alle mit Ausnahme von Sonn- und Feiertage > § 3 II BUrlG
• Umrechnung des Urlaubsanspruchs in Arbeitstage:
  \(Y = 24*{{Arbeitstage pro Woche} \over 6}\)
• Voller Urlaubsanspruch erst ab 6 Monaten, sonst anteilige Berechnung

• § 7 I BUrlG: Wünsche der AN sind zu berücksichtigen
• § 7 II BUrlG: Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren
• tritt beides nicht ein, wenn dringende betriebl. Gründe (Schließzeiten) oder Urlaubswünsche anderer AN (Ferienzeit Eltern) vorrang haben

• § 7 III BUrlG: Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen
• aber: dringende betriebl. Gründen oder Gründe, die in der Person des AN liegen, rechtferigen die Übertragung
• dann: Urlaub kann noch in den ersten 3 Monaten des Folgejahres genommen werden. Konnte der AN den Urlaub nicht nehmen, hat er Anspruch auf Abgeltung.

• Kündigungserklärung - 623 BGB Schriftform / 130 BGB Zugang
• Kündigungsgrund - KSchG
• Kündigungsfrist - 622 BGB
• Anhörung Betriebsrat - 102 BetrVG

1. Form der Abgabe
   • Schriftform gem. 126 I BGB
   • Willentliches Inverkehrbringen der Willenserklärung
2. Zugang
   • 130 I BGB
   • Willenserklärung muss in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt sein
   • Der Empfänger muss unter normalen Umständen die Möglichkeit zur Kenntnisnahme haben

1. Ist das KSchG anwendbar? 23 KSchG
2. Ist die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt? 1ff. KSchG
3. Ist die Kündigung im Einzelfall sozialwidrig?

• Größe des Betriebs - 23 KSchG
  Der Betrieb muss mehr als 10 MA haben, damit es angewandt werden kann
• Dauer des Arbeitsverhältnisses
  muss mind. 6 Monate bestehen - 1 KSchG

Theoretisch nicht bei Kleinsbetrieben unter 10 MA außer sie ist sittenwidrig und willkürlich.

• Personenbedingte Kündigung
  • Aussehen, Geschlecht, Herkunft...
  • AN kann wegen Defiziten seiner Person die vertragl. geschuldeten Pflichten nicht mehr erfüllen (kann zB nicht woanders eingesetzt werden)
• Verhaltensbedingte Kündigung
  • Fehlverhalten zB Diebstahl
  • AN verhält sich vertragswidrig durch Verletzung der Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Vertrag
• Betriebsbedingte Kündigun
  • Arbeitsplatzu des AN entfällt aus betrieblichen Gründen

• Prognoseentscheidung
  • der geltendgemachte Grund muss das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beeinträchtigen
• Ultima-Ratio-Prinzip
  • die Kündigung ist zulässig, wenn kein milderes Mittel (zB Versetzung oder Abmahnung) in Betracht kommt
• Interessensabwägung
  •  bei personen- bzw. verhaltensbedingten Kündigungen ist eine umfassende Interessensabwägung erforderlich
• Sozialauswahl
  • bei betriebsbedingten Kündigungen ist bei der Auswahl der AN auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten undeine ebentuell bestehende Schwerbehinderung Rücksicht zu nehmen - § 1 III KSchG

• Kündigungserklärung > Schriftform (623 BGB) + Zugang (130 BGB)
• Kündigungsgrund > wichtiger Grund - 626 I BGB
• Kündigungserklärungsfrist > 626 II BGB
  • zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grunds
  • ein Tag nach Kenntnis beginnt die Frist
• Anhörung des Betriebsrats > 102 I BetrVG

§ 626 BGB

1. ist der Sachverhalt generell als wichtiger Grund für Kündigung geeignet?
2. ist der Sahverhalt unter Betrachtung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung aller Umstände konkret geeignet die Kündigung zu rechtfertigen?

• Fehlverhalten muss so schwerwiegend sein, dass im Fall der Bestätigung ein wichtiger Grund gegeben wäre
• dringender Verdacht muss auf objektive Tatsache gestützt werden
• AG muss alles erforderliche zur Aufklärung des Verdachts getan haben. Er muss MA Möglichkeit zur Äußerung und zur Entkräftung der Verdachtsmomente geben

• bisherige berufl. Tätigkeit
• bisheriges Gehalt
• Vermögensverhöltnisse bei leitenden Angestellten
• Vorstrafen, nur wenn für Stelle relevant
• Gesundheitsfragen, nur wenn absehbare Arbeitsunfägigkeit droht und für Stelle relevant

Bei fehlerhafter Beantwortung kann ein mangelhaftes (faktisches) Arbeitsverhältnis bestehen.

• Gewerkschaftszugehörigkeit
• sexuelle Vorlieben
• Einnahme Anti-Baby-Pille
• Schwangerschaft
• Persönlichkeitstests wenn nicht Arbeitsplatzbezug erkennbar oder Bewerber nicht einwilligt
• Merkmale i.s.d. AGG § 1 (Ausnahme: Merkmal ist für Tätigkeit relevant § 8 ff. AGG)
• Gentests § 19 GenDG

Folge: Lügen ist zulässig und kann nicht angefochten werden

• nichtig
• anfechtbar
  arglistige Zäuschung (Tag der Täuschung zurück innerhalt 1 Jahres nach Kenntnisnahme von Grund)
• fristlos kündbar
  innerhalb zwei WOchen nach Kenntnisnahme von Grund § 626 BGB

• Verstoß gegen Verbotsgesetze > 134 BGB
• Verstoß gegen gute Sitten > 138 BGB
• Verstoß gegen Formvorschriften > 125 BGB
• Vertragsschluss mit Geschäftsunfähigem oder beschränkt geschäftsfähigen ohne Ermächtigung

• Voraussetzung
  • fehlerhafter Arbeitsvertrag (zB durch Täuschung)
  • Arbeitsvertrag bereits in Vollzug gesetzt
  • keine entgegenstehenden öffentlichen Interessen oder Belange des Einzelnen
• Rechtsfolge
  • Nichtigkeit nur für die Zukunft. Für Berkangenheit kann AN vertragl. Ansprüche geltend machen.

• zum Schutz von Geschäftsunfähigen, soweit das faktische Arbeitsverhältnis dem Minderjährigenschuz wiederspricht
• bei Verstoß gegen gesetzliche Verbote oder die gute Sitte, soweit die Annahme eines faktischen Arbeitsverhältnisses dem Verbot bzw. den guten Sitten widerspricht (zB Anstellung Arzt mit gefälschtem Zeugnis)

Folge: Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses insgesamt oder bzgl. einzelner Vertragspflichten auch für die Vergangenheit.

• Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften des AN > 119 II BGB
• arglistige Täuschung > 123 BGB

• der Arbeitsvertrag ex tunc, dh von Anfang an, unwirksam ist > 142 I BGB
  • wurde die Arbeitstätigkeit bereits aufgenommen gilt Vertrag erst ab Anfechtungserklärung als beendet. Die erbrachten Leistungen sind nach den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses abzuwickeln

Bei fristloser Kündigung gem. 626 BGB beruht der Mangel auf wichtigem Grund, aufgrund dessen es der Vertragspartei unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Gründe die zur Anfechtung berechtigen, berechtigen auch zur fristlosen Kündigung.

• Beschäftigungsverbot bei Attest > § 3 I MuSchG
  •  Schwangere hat Anspruch auf Mutteschutzlohn gegen Arbeitgeber > § 11 MuSchG
• Absolutes Beschäftigungsverbot
  • 6 Wochen vor der Entbindung > § 3 II MuSchG
  • Schwangere hat Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegen die KK > § 13 MuSchG

• Beschäftigungsverbot
  • 8 Wochen nach der Geburt, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen > § 6 I MuSchG
  • Mutter hat Anspruch auf Mutterschaftsgeld gg KK > § 13 MuSchG
• Anspruch auf Elternzeit nach BEEG bis Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes.
  • Eltern haben Anspruch auf Elterngeld bis max. 14 Monate > § 4 III S.1 BEEG