Diagnostische Psychologie

1) Instruktionen für den Interviewer

2) Patienteninformationsblatt

3) Explorationsleitfaden

4) Optional: Screeningfragen

5) Interview, alle Bereiche durchlaufend

6) Diagnosenkodierung

• Aufbau der Interviewsektionen
• Kopfzeile (Sektion mit zugehörigem Buchstaben)
• Sektionsweise alphanumerische Anordnung der Fragen, wichtig für Sprungbefehle
• Dreispaltige Einteilung

          Links: Interviewfragen, Anweisung an Interviewer

          Mitte: zu beurteilende diagnostische Kriterien

         Rechts: Kodierung, Entscheidungsboxen, Sprungbefehle

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• Jedes Kriterium enthält mindestens zwei der folgenden Kodierungen
• ?  = Information ist unzureichend/zusätzliche Informationen sind notwendig
• 1  = nicht vorhanden ODER falsch
• 2  = unterschwellig vorhanden
• 3  = vorhanden oder richtig
• Kodierblatt ermöglicht Kodierung von

         – Diagnosen

         – Untertypen

         – Art und Schweregrad

         – Verlaufsform

         – Remissionskriterien

• ICD-Nummer

• Zwölf Persönlichkeitsstörungen erfasst
• Zunächst SKID-I-Interview einsetze

         – Abklärung der Psychopathologie auf Achse I

         - Erleichterte Anwendung des SKID-II

• Anwendung des SKID-II-Fragebogens

         – Interpretation der Ergebnisse im Sinne einer ersten Orientierung

• Durchführung des SKID-II-Interviews

         – Durchschnittliche Dauer 30 min  

• Auswahlgespräche bei Hochschulzulassung
• im Hochschulrahmengesetz explizit vorgesehen
• geringere prognostische Validität (Nauels & Klieme, 1994)
• per Interview ausgewählten Studenten zeigen schlechtere Leistung in Zwischenprüfung als per Test oder per Test + Abinote ausgewählte Bewerber
• Weiteres Problem: bei standardisierten Interviews werden die Fragen schnell bekannt

• gibt Leitlinien für den Aufbau des Bewerbungsgespräch
• inhaltliche Ausgestaltung variiert je nach zu besetzender Stelle
• Aufbau und Auswertung in 8 Schritten

1. Gesprächsbeginn

• kurze, informelle Unterhaltung zur Schaffung einer freundlichen Atmosphäre
• keine Auswertung

2. Selbstvorstellung des Bewerbers

• in freier Form berichtet der Bewerber über seinen persönlichen und beruflichen Hintergrund
• Interviewer kann Schwerpunkte setzen

         bisherige berufliche Erfahrungen

         Ausbildung

        Berufswahl

        berufsbezogene Erwartungen

• Auswertung: 3-stufige Skalen für formale (z.B. Ausdruck) und inhaltliche (z.B. Einstellung zur Arbeit) Aspekte

3. Berufsinteressen und Berufswahl

• standardisierte Fragen

         Berufswahl

        Berufsinteressen

        Organisations- bzw. Institutionswahl

       Bewerbung

• Auswertung: 3-stufige verhaltensverankerte Skalen

4. Freies Gespräch

• dient der Auflockerung
• offene Fragen zu Selbstvorstellung oder Bewerbungsunterlagen
• Auswertung: summarische Eindrucksbeurteilung

5. Biographiebezogene Fragen

• aus Anforderungsanalysen abgeleitete Fragen
• Auswertung: 3- oder 5-stufige verhaltensverankerte Skalen

6. Realistische Tätigkeitsinformationen

• Informationen über Arbeitsalltag und Institution werden vermittelt

7. Situative Fragen

• knappe Schilderung von erfolgskritischen Situationen auf crititical-incident-Basis entwickelt
• „Was würden Sie tun?“
• Auswertung: 5-stufige Skalen

8. Gesprächsabschluss

• Bewerber erhält Gelegenheit, selber zu Fragen
• Zusammenfassung; weitere Vereinbarungen

Objektivität

• multimodales Einstellungsinterview: Beurteilerübereinstimmungen .71 bis .83 (Schuler, 1992)
• Metaanalyse zu Einstellungsinterview (McDaniel et al., 1994)--> strukturiertes Interview: .84; unstrukturiertes Interview: .68

Kriteriums-Validität

• verschiedene Metaanalysen (z.B. McDaniel et al., 1994)
• je nach Kriterium Validitätskoeffizienten zwischen .32 und .51
• bei standardisierten Interviews ist Validität höher als bei unstandardisierten Interviews
• bei nur einem Interviewer ist Validität höher als bei mehreren Interviewern
• bei verhaltensbeschreibenden Interviews (vergangenes Verhalten in realen Situationen) ist Validität höher als bei situativen Interviews (Verhalten in hypothetischen Situationen)

Konstruktvalidität

• Beurteilungen in Einstellungsinterviews korrelieren mit...

        --> ... Intelligenz zu .28 bis .41

        --> ... soziale Fertigkeiten zu .46 bis .65

inkrementelle Validität

• Kriterium: Berufserfolg

         --> Prädiktor: Intelligenz: .51

         --> Intelligenz + strukturiertes Interview: .63

• Kriterium: Ausbildungserfolg

        --> Prädiktor: Intelligenz: .56

         --> Intelligenz + strukturiertes Interview: .59

• Ein Psychologisches Gutachten ist eine wissenschaftliche Leistung, die darin besteht, aufgrund wissenschaftlich anerkannter Theorien und Kriterien nach feststehenden Regeln der Gewinnung und Interpretation von Daten zu konkreten Fragestellungen Aussagen zu machen. Es handelt sich um die Antwort eines Experten, des Diplom-Psychologen, auf Fragen, zu denen er aufgrund seines Fachwissens, des aktuellen Forschungsstandes und seiner Erfahrung Stellung Ein solches Gutachten muss umfassen:
• die Fragestellung,
• die Untersuchungsverfahren,
• die relevanten Daten,
• deren Interpretation und
• die Schlussfolgerungen des Gutachters.

• Schule
• Universität / Hochschule
• Versicherungsträger
• Gesundheitswesen
• Öffentliche Verwaltung (z.B. Städteplanung, Namensänderungen)
• Arbeitsamt
• Verkehrsbehörden
• Kreiswehrersatzamt
• Gerichte
• …. Weitere Organisationen (Unternehmen)

• Sorgfaltspflicht: Allgemein gilt, dass die Erstellung und Verwendung von Gutachten und Untersuchungsberichten von Psychologen größtmögliche sachliche und wissenschaftliche Fundiertheit, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit erfordert. 
• Transparenz: Gutachten und Untersuchungsberichte müssen für die Adressaten inhaltlich nachvollziehbar sein.
• Einsichtnahme:

          a) Sind Auftraggeber und Begutachter nicht identisch, kann das Gutachten bzw. der Untersuchungsbericht nur mit Einwilligung des Auftraggebers den Begutachteten zugänglich gemacht werden.

          b) Psychologen sind gehalten, darauf einzuwirken, dass die Begutachteten ihr Gutachten bzw. den Untersuchungsbericht auf Wunsch einsehen können, sofern für sie kein gesundheitlicher Schaden zu befürchten ist.

         c) Falls der Auftrag eine Einsichtnahme von vornherein ausschließt, müssen die Begutachteten vorab davon in Kenntnis gesetzt werden.

• Gefälligkeitsgutachten: Gefälligkeitsgutachten sind nicht zulässig, ebenso wenig die Abgabe von Gutachten, die Psychologen durch Dritte ohne eigene Mitwirkung erstellen lassen.
• Stellungnahme zu Gutachten von Kollegen: Stellungnahmen zu Gutachten von Kollegen sind zulässig

siehe Folien 

• Planung

         – Fragestellung bestimmen und Annahmen ableiten --> Ist Herr X. arbeitsfähig, echte Unfähigkeit oder schauspielert er?

        – Anforderungsprofil der Untersuchung

            Z.B. Datenarten, Datenquellen auswählen --> Beobachtung, Interview, Gespräch, Testverfahren (IQ oder PK),…

       – Hypothesen erstellen

          Hypothesen bzgl. Daten, Ergebnissen --> Bestimmte Antworten im Gespräch, best. Muster von Ergebnissen in Tests          –Konkreter Untersuchungsplan

• Durchführung der diagnostischen Untersuchung
• Ergebnisdarstellung

          – Befund/Gutachten: Beantwortung der Hypothesen/Fragestellung --> Darin Vorschläge und Empfehlungen

• Titelseite – Absender, Addressat, Auftraggeber, Überschrift, Begutachtete Person, Datum, Gutachter
• Inhaltsverzeichnis und Zusammenfassung (fakultativ)
• Untersuchungsanlass – Warum?
• Fragestellung – Laut Auftrag
• Vorgeschichte (ggfs) – Nicht selbst gesammelte Infos und deren Quelle
• Psychologische Fragen/Hypothesen – Konkrete Hypothese zu Daten nach Inhaltsbereichen
• Untersuchungsmethoden
• Untersuchungsergebnisse
• Befund – Integration der Einzelbefunde
• Stellungnahme – Zur Fragestellung
• Empfehlungen (ggfs)
• Unterschrift
• Literatur
• Anhang (ggfs)

• Ein Gutachten ist umfassend. Es soll alle für die Beantwortung der gestellten Frage(n) wesentlichen Details enthalten.
• Es wird grundsätzlich schriftlich erstellt.
• Das Gutachten soll für den Adressaten nachvollziehbar sein.
• Die zugrunde gelegten Beurteilungsmaßstäbe hat der Gutachter anzugeben (Transparenz).
• Sachverständiger nur für das Gebiet zuständig ist, für das er ausgebildet ist und Erfahrungen hat.
• Darlegung der Aufgabe, des Verlaufs und die Bewertung des Ergebnisses
• Abwägungsprozess eines Sachverständigen mit erforderlichen Kenntnissen anhand offengelegter Maßstäbe mit offengelegten Hilfsmitteln soll nachvollziehbar sein

Fehlerhafter Sprachgebrauch:

• Nicht allgemeinverständlich
• Alltags- statt Standardsprache
• Kein indirekte Rede
• Kein Konjunktiv
• Wertende Sprache

• wirtschaftliche 
• technische 
• kulturelle
• soziale

Rahmenbedingungen

Griechisches Verb [diagignosko]: „Zum unterscheiden geschickt“

1. genau erkennen, bemerken, unterscheiden

2. jurist: entscheiden

3. sich entscheiden, beschließen

• Wellek (1955): – Methodenlehre im Dienste der Praktischen Psychologie
• Dieterich (1973): – Hat das Ziel, Personen richtig zu beurteilen
• Hörmann (1964): – Hat das Ziel, zu erfahren, wie sich Menschen voneinander unterscheiden
• Leichner (1979):  – Ermittlung interindividueller Differenzen von Personen unter standardisierten Bedingungen: Erleben, Verhalten

 „Psychologische Diagnostik ist das systematische Sammeln und Aufbereiten von Informationen mit dem Ziel, Entscheidungen und daraus resultierende  Handlungen zu begründen, zu kontrollieren und zu optimieren. ... Man gewinnt damit psychologisch relevante Charakteristika von Merkmalsträgern und integriert gegebene Daten zu einem Urteil (Diagnose, Prognose). Als Merkmalsträger gelten Einzelpersonen, Personengruppen, Institutionen, Situationen, Gegenstände.“

 „Psychodiagnostik ist eine Methodenlehre im Dienste der Angewandten Psychologie. Soweit Menschen die Merkmalsträger sind, besteht ihre Aufgabe darin, interindividuelle Unterschiede im Verhalten und Erleben sowie intraindividuelle Merkmale und Veränderungen einschließlich ihrer jeweils relevanten Bedingungen so zu erfassen, dass hinlänglich präzise Vorhersagen künftigen Verhaltens und Erlebens sowie deren evtl. Veränderungen in definierten Situationen möglich sind.“ 
 

• Genaue Messung der Psyche (engl. mind)

               --> Eigenschaft oder Zustand

• Beispiele: 
• Leistungsfähigkeit eines künftigen Mitarbeiters (Fall 1, Herr Mario B.)
• Depressivität eines Patienten (Fall 2, Frank K.)
• Leistungsfähigkeit einer Schülerin (Fall 3, Juliane F.)

• Prognose über Psyche abgeben 

             ---> Basis:  Eigenschaften und Zustände

• Maßnahmen ableiten
• Beispiele:
• Einstellung des Mitarbeiters
• Arbeitsfähigkeitsbeurteilung
• Schulempfehlung 

 Konstrukt / Messgegenstand nicht direkt beobachtbar

Analogie Körpergröße 

• Differenzierung
• Standardisierung
• Objektivität
• Reliabilität
• Validität

Merkmalsträger unterscheiden sich in diagnostisch relevanten Verhalten maximal

• Beispiel differenzierende Items: 17x3+5= .... (bei Intelligenztests)
• Beipiel nichtdifferenzierender Items: 1+1= ... (bei Intelligenztests)

• Eisbrecher
• Übungsitems
• Verschleierung der Messintention

Prozentzahl der Probanden, die Item ankreuzen bzw. richtig beantworten 

• mittlere Itemschwierigkeit 
• aber: für die Differenzierung in Randbereichen der Merkmalsausprägung sind einige leichte/schwere Items sinnvoll 
• Bsp. Intelligenztest: um zwischen einem IQ von 130 und 140 unterscheiden zu können, muss ein Test auch schwere Items enthalten

Konstanthalten von situativen Bedingungen 

wird gefördert durch 

• Gleichheit des Materials 
• Gleichheit der Instruktionen 
• Genaue Anleitungen zur Durchführung und Auswertung