Kapitel 6 + 7

Konventioneller Wandel -> Organisationales Lernen

W als zeitlich befristeter Sonderfall -> Wandel als Normalfall

Spezifisches Problem-> generelles Problem

Zumeist zentrale Steuerung des Wandels -> indirekte, dezentrale Gestaltung des W

W durch interne und/oder externe Berater (Orgamitglieder als Klienten)-> Wandel als Kompetenz aller orga

--> [Abb] Der Ideale organisatorische Lernzyklus nach March/ Olsen (1979)

• Grundlagen
  • Übertragung des Stimulus-Response-Schemas (S-R-Paradigma) auf die Organisation
  • Beobachtung der Umwelt führt zu individuellen Handlungen (1) und in der Folge organisatorischen Handlungen (2)
  • Organisation wirkt damit auf die Umwelt (3), die ihrerseits wiederum in neuer, veränderter Weise reagieren kann --> Auslösung eines neuen Lernzyklus 
  • Organisationsmitglieder versuchen, auf Basis ihrer erfahrenen Umweltreaktionen in immer treffenderer Weise situationsgerechte Handlungsentwürfe zu entwickeln
• --> adaptiv-erfahrungsbasiertes Lernkonzept
• Kritische Beurteilung

1. Verengte Perspektive aufgrund des deterministischen StimulusResponse-Schemas
2. Vernachlässigen kognitiver Prozesse der Informationsgewinnung und -verarbeitung
3. Störungen im Lernzyklus möglich (Mehrdeutigkeit der Umweltsignale; individuelle Handlungsimpulse ohne Niederschlag im organisatorischen Handeln)
4.  Jedoch: Prozess der Wissensgenerierung stark umweltdeterminiert und letztlich als black box
5. Weiterentwicklungen durch Bezugnahme auf den Wissensbegriff (à Organisationen als Wissenssysteme)

• Wissen: Begriffsklärung:
  • Keine allgemein geteilte Definition
  • Drei gebräuchliche Bedeutungen:
    • Gegenständliches Wissen (knowledge by acquaintance: „Ich kenne Peter.“)
    • Propositionales Wissen (knowledge of facts: „Ich weiß, dass Peter groß ist.“)
    • Wissen im Sinne einer Fähigkeit („Ich weiß, wie man Auto fährt.“ bzw. „Ich kann Auto fahren.“)
  • Strittig, ob und inwieweit diese Begriffe interdefinierbar sind, d.h. sich ein Wissensbegriff durch Bezugnahme auf einen anderen ausdrücken lässt
• Implizites vs explizites Wissen [Abb]
  •  Explizites Wissen 
    • Artikuliertes, transferierbares und archivierbares Wissen
    • Nicht an ein Subjekt gebunden (Polanyi, 1966: „disembodied knowledge“)
  • Implizites Wissen
    • Nicht in Worte gefasste oder fassbare Aspekte des Verstehens und Könnens (Polanyi, 1966: „We know more than we can tell.“)
    • Liegt dem Handeln unbewusst zugrunde
    • Ist an den Erfahrungsträger gebunden; körperliches Wissen („embodied knowledge“)
• Die Relevanz von Anwendungswissen [Abb]

• Lernen aus Erfahrung („Learning by doing“) --> Bsp. F.147
  • Erfahrungsbasierte Anwendung und Anpassung von Problemlösungen, Handlungsmustern und Routinen, die die Wissensbasis der Organisation verändern
• Vermitteltes Lernen („Lernen aus der Erfahrung anderer“)
  • Übernahme der Erfahrungen anderer Organisationen (angestoßen durch Veröffentlichungen, Workshops, Schulungen)
• Inkorporation neuer Wissensbestände
  • Eingliederung organisationsfremden Wissens (durch Einstellung von Experten oder Akquisition anderer Unternehmen) --> absorptive capacity (siehe March ebenen)
• Selbstreferentielle Generierung neuen Wissens
  • Neue Verknüpfung vorhandener Wissenselemente zur Entwicklung innovativer Problemlösungen

[Abb]

• Single-Loop-Learning (Einkreis- oder Einschleifenlernen)

  • Vollzug innerhalb gegebener Werte, Normen und Standards 

  • Reaktionen auf Störungen unter Beibehaltung des Bezugsrahmens 

  • Anpassungslernen

• Double-Loop-Learning (Zweikreis- oder Zweischleifenlernen)

  • Überprüfung und ggf. Modifizierung der bisherigen Grundorientierungen

  • Vollzug verlangt Verlernen alter und Etablieren neuer Standards 

  • Veränderungslernen

• Deutero-Learning („Lernen des Lernens“)

  • Hinterfragen bisheriger Lernvorgänge (Kontext, Verhalten und Erfolg)

  • Meta-Ebene des Lernens, auf der sich lernfördernde und lernhemmende Faktoren ermitteln und die Wandlungsfähigkeit sicherstellen lassen

  • Problemlösungs-, Prozess- oder Entwicklungslernen

• Exploitatives Lernen („exploitation“)
  • Nutzung, effiziente Umsetzung und Verfeinerung des bestehenden, bereits erlangten Wissens
• Exploratives Lernen („exploration“)
  • Neugierige Erkundung von Neuem; Experimentieren mit dem Ungewohnten; Erprobung risikoreicher Alternativen; kreative Entwicklung ungewöhnlicher Lösungen
• Keine schlichte Addition wie beim Ein- und Zweikreislernen
• Zielkonflikt (z. B. wegen Konkurrenz um knappe Ressourcen oder aufgrund abweichender organisatorischer Implikationen) [Abb]

• Die absorptive Kapazität bemisst, inwieweit Unternehmen den Wert neuen Wissens erkennen sowie dieses Wissen assimilieren und kommerzialisieren können.
• Aufbau von Wissen erfolgt durch Assimilation neuer Aspekte an bereits vorhandenes Wissen sowie Akkomodation vorhandenen Wissens an neue Aspekte, die aufgrund mangelnder Passung nicht assimilierbarsind
  • Absorption von Wissen also nur möglich, wenn es mit dem vorhandenen Wissen ausreichend kompatibel ist
  • Umgekehrt kann vorhandenes Wissen die Absorption neuen Wissens verhindern, soweit Akkomodation zu schwierig (--> Pfadabhängigkeit)
  • In turbulenten Umwelten kann Wissen sich daher von einer Kernkompetenz zu einer Rigidität des Unternehmens wandeln
  • Ausweg: Dynamische Fähigkeiten zur Anpassung des Ressourcen- und zur Redefinition des Wissensbestands

• Koordinationsmechanismen für Transaktionen:
  • Unternehmung (Koordination durch hierarchische Regelungen)
  • Kooperation (Mischformen zwischen Markt und Hierarchie)
  • Markt (Koordination durch den Preismechanismus)
• [Abb]
• Anzeichen einer Infragestellung bestehender Unternehmensgrenzen
  • Outsourcing --> 2
  •  Business Process Reengineering
  • Prozessorganisation
  • Netzwerkorganisation --> 1
  • Wertschöpfungspartnerschaft
  • Virtualisierung --> 3

1         Netzwerkorganisation

2         Outsourcing

3         Virtuelle Organisation

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