MM4 3450 SS18

Methoden und Verfahren der Berufseignungsdiagnostik

0.0 (0)

A. H.

Étudier

A. H.

À propos de ce fichier

Diese Lernkarten bieten einen Überblick über psychologische Verfahren und Konzepte, insbesondere im Bereich der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik. Sie behandeln Themen wie Validität, verschiedene Ansätze und Methoden, sowie die DIN 33430. Die Karteikarten sind ideal für Studierende der Psychologie, die sich auf Prüfungen vorbereiten oder ihr Verständnis vertiefen möchten.

Cartes-fiches

Utilisateurs

Langue

Allemand

Catégorie

Psychologie

Niveau

Université

Créé / Mis à jour

03.04.2018 / 04.08.2022

Fichiers de cartes similaires

Cartes-fiches

42. Welche Aussage zu Intelligenz als Prädiktor für beruflicher Leistung ist FALSCH? (Schuler & Höft, 2006: LF 4, 5 , 6, 7, 8)

A Die prädiktive Validität von Intelligenz für Berufsleistung ist vom Komplexitätsgrad der betrachteten Berufe abhängig.

B Je nach diagnostischem Ziel (Berufsberatung - Berufswahl, Personalauswahl - Platzierung) sollte entweder auf globale oder spezifische Fähigkeitstests zurückgegriffen werden.

C Bei bezüglich ihrer kognitiven Fähigkeiten stark vorselektierten Gruppen ist mit höheren kriteriumsbezogenen Validitäten von globaler Intelligenz zu rechnen.

D Intelligenz beeinflusst berufliche Leistung lediglich indirekte über stellenspezifische Wissens- und Fertigkeitskomponenten.

E Ein allgemeiner Fähigkeits-Summenscore sollte bei den Prädiktoren beruflicher Leistung einzelnen spezifischen Untertests in den meisten Fällen vorgezogen werden.

43. Es kam eine Frage zu einem Eignungstest der Amerikanischen Army (ich glaub der hieß sogar Army) dran. Gefragt war, welche Aussage korrekt ist.

A Es gab auch eine sprachfreie Version des Tests

B Die mittleren Intelligenzwerte nahmen bei zunehmender Jobkomplexität ab

C Es gab einen Army 1 und einen Army 2

D sinngemäß: Die intelligentesten/am besten abschneidenden waren Medizinstudenten, die schlechtesten Grubenarbeiter

44. Konflikt allg. kognitive Fähigkeit vs. spezifische Fähigkeit - was trifft NICHT zu? (Schuler & Höft, 2006: LF 4, 5, 6, 7, 8)

A Spezifische Fähigkeitstests als Prädiktor der Wahl für alle Berufe, in denen übliche Anforderungen hinsichtlich verbaler, räumlicher und mathematischer Fähigkeiten gestellt werden

B allg. kognitive Fähigkeiten sind bessere Berufserfolgsprädiktoren für komplexe Berufe als für weniger komplexe

C g-Faktor und berufsrelevante Spezialfähigkeiten sind nicht streng dichotom

D Die Kriteriumsvalidität eines Prädiktors gibt ohne weitergehende Untersuchungen wenig Aufschluss über Ursachenzusammenhänge

E Haupteinfluss der Intelligenz auf die Arbeitsleistung kommt nur indirekt zustande: besserer Erwerb tätigkeitsbezogener Kenntnisse

45. Welche der folgenden Aussagen zu Fachkenntnissen ist falsch? (Schuler & Höft, 2006: LF 4, 5, 6, 7, 8)

A A. Fachkenntnisse haben einen größeren Einfluss auf Urteilsbildung des Vorgesetzten als die gezeigte Leistung im Rahmen praktischer Arbeitsproben

B B. 3 Varianten von Fachkenntnistests: Fachkenntnistest im engeren Sinn, Tests der praktischen oder implizierten Wissens, sowie situative Aufgaben

C C. Validität von Fachkenntnistests steigt mit geringerer Aufgabenkomplexität an

D D. Fachkenntnisse nehmen Mediatorfunktion zwischen Intelligenz und Leistungsbeurteilung ein

E E. Fachkenntnisse gehören zu den validesten Prädiktoren beruflicher Erfolgs

46. Welcher Typus ist nach Holland richtig charakterisiert? (Schuler & Höft, 2006: LF 13)

A Realistisch: aufgabenorientiert, v.a. naturwissenschaftliche Berufe

B Intellektuell: in gewissem Sinne "asozial", eher unkonventionelle Wertvorstellungen

C Sozial: eher feminin, Probleme werden eher intellektuell bewältigt

D Konventionell: eher männlich, Beispiel Beruf: Versicherungsvertreter

E Unternehmerisch: starke Persönlichkeit, Identifikation mit Machtposition und Schätzung materiellen Besitzes

47. Was trifft nicht auf Postkorbaufgaben zu? (Höft & Funke, 2006: LF 9)

A Administrative Tätigkeiten werden ohne direkte Interaktion simuliert

B Obermann schlägt für jedes Dokument eine Bearbeitungszeit von 2-3 Minuten vor

C Die Aufgaben des Probanden werden anschließend hinsichtlich vorher definierter Anforderungsdimensionen bewertet

D Sie weisen niedrige Konsistenzkoeffizienten auf

E Aufgrund unterschiedlicher Konstruktion und teilweise nicht vergleichbarer Anforderungsdimensionen lassen sich nur für wenige berufserfolgsrelevante Validierungskriterien positive Zusammenhänge finden

48. Was ist kein Vorteil von Gruppendiskussionen? (Höft & Funke, 2006: LF 17)

A relativer Vergleich von Personen mit den anderen Teilnehmern möglich

B erlauben Einschätzung von mehreren Anforderungsdimensionen die untereinander nur schwach korrelieren

C sind ökonomisch

D geben direkte Hinweise auf relevante Anforderungen

E sind schnell zu konstruieren

49. Welche der folgenden Aussagen bzgl. der Forschung zu Verfälschungstendenzen von Bewerbern im Personalauswahlprozess trifft zu? (Marcus, 2003: LF 2)

A Verfahren, die maximale Leistung erfassen sind anfälliger für Verfälschungen als solche, die typische Leistung erfassen.

B Faking-Good-Instruktionen im Labor produzieren ähnliche Werte, wie Personalauswahlsituationen im Feld.

C Es handelt sich bei Verfälschungstendenzen vor allem dann um ein Problem, wenn es differentielle Effekte gibt, die zu einer Änderung der Rangreihe der Bewerber führen.

D Die Anwendung von Social Desirability-Skalen im Personalauswahlprozess hilft, Verfälschungstendenzenentgegenzuwirken.

E Übungsgewinne durch mehrmalige Teilnahme am gleichen Test haben im Vergleich zu Verfälschungstendenzen nur geringe Effekte auf die Testwerte.

50. WS_17_18
1 Arbeits- und Anforderungsanalyse, welches Verfahren beschreibt auf der Eigenschaftsebene?

A synthetische Irgendwas

B Hierarchische Aufgabenanalyse

C CIT

D J-Koeffizient

E Clusteranalytisches Bedeutsamkeitsprofil

51. WS_17_18/ 2.
Was geht aus der DIN NICHT hervor:

A zertifizierte Entwicklung von Eignungsdiagnostischen Verfahren

B Planung von Eignungdiagnostischen Maßnahmen

C Lizenzierung von Personen zur Teilnahme an Eignungsdiagnostik

D Angaben zur Interpretation und Urteilbildung

E Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung undAuswertung von Verfahren

52. WS_17_18/3.
DIN33430 - was trifft zu

A) DIN 33430 gesetzlich verbindlich, wenn es entsprechende Verträge zwischen An und AG gibt

B) DIN 33430 gesetzlich verbindlich, wenn der Betriebsrat es verlangt

53. WS_17_18/4.

Validität von Fachkenntnistests erhöhen

A wenn eine große Ähnlichkeit zur Tätigkeit besteht

E bei niedriger Komplexität

54. WS_17_18/5.

Welches AC eignet sich für die Personalentwicklung

B dynamisiertes AC

A) Lernpotenzial AC

C) Videotests zur sozialen Kompetenz

D) Selektions-AC

E) Einzel-AC

55. WS_17_18/6.

Was gehört nicht zu den Biografieorientierten Verfahren?

E Kontrastgruppenmethode

A) Bewerbungsunterlagen

B) Referenzen

C) Biografischer Fragebogen

D) Interview

56. WS_17_18/7.

Einfluss der rezeptiven Selbstdarstellugnskompetenz erhöhen, was ist richtig?

A wenig Durchschaubarkeit

B lineares Scoring

C normorientierte Testauswertung,

D Interpretation von Einzelitems

E von Berufs- und Organisationsexternen vorgegebenener Itemschlüssel

57. WS_17_18/8.

Es gibt länderübergreifend 5 Faktoren, die einen starken Einfluss auf die Akzeptanz von Auswahlverfahren haben. Welcher zählt nicht dazu?

A Art des eingesetzen Verfahrens

B die selbsteingeschätzte Leistung

C Infopolitik ggü. Bewerbern

D tatsächliche Testergebnisse der Bewerber

E Methode des Auswahlverfahrens

58. WS_17_18/9.

Validitätsgeneralisierung - was stimmt NICHT

A es kommt zu Validitätsunterschieden, je nachdem wie korrigiert wird

B eine Verbesserung der Validität lässt sich durch eine Erhöhung der Reliabilität erzielen

C Vergleicht beobachtete und geschätzte Varianz

D kann Range (Spannweite) korrigieren

E kann Validitätswerte verdoppeln

Étudier

MM4 3450 SS18

Créer ou copier des fichiers d'apprentissage

Cartes-fiches

Veuillez vous connecter

Google

Apple ID

Microsoft

Switch edu-ID

Edulog

Google

Apple ID

Microsoft

Switch edu-ID

Edulog