Managementlehre Teil2

Mitarbeitersicht:

- klare Karriere- und Aufstiegsperspektiven

- Einkommensverbesserung

- Erhalt u. Verbesserung der fachlichen Qualifikation

Unternehmenssicht:

- Sicherung des Bedarfs an qualifizierten Mitarbeitern und Führungskräften

- Steigerung der Motivation u. Identifikation

Alle Maßnahmen eines Unternehmens, die Mitarbeiter für die Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger Aufgaben zu qualifizieren

Durch Wettstreit zwischen Arbeitnehmern im Unternehmen sollen die Arbeitnehmer motiviert werden, möglichst viel zu leisten, um dann mit einer Beförderung belohnt zu werden

- Vorteile: Leicht zu messen, da relative Vergleiche

Annahmen:

- eigennutzorientiert

- unvollständige, asymmetrisch verteilte Information nach Vertragsabschluss

(Arbeitsleistung nur unter sehr hohem Aufwand messbar)

- > Moral Hazard als zentrales Problem von Arbeitsverträgen

= Arbeitnehmer verhält sich nicht immer im besten Interesse d. Unternehmens z.B. Bummeln/ Konsum am Arbeitsplatz/Entscheidungen entgegen Unternehmensinteresse

- es gibt keine Abstufung wie bei linearen Anreizlöhnen --> befördern oder nicht

- abhängig von der Zahl der zu besetzenden Stellen

- funktioniert nur, wenn es Aussicht auf Beföderung gibt

- Kollegen werden zu potenziellen Konkurrenten

- Konflikt zwischen Motivations- und Allokationsziel

Liquiditätssicherung

Arbeitsplatzsicherung

Kundenzufriedenheit

leistungsorientierte Beurteilung

verhaltensorientierte Beurteilung

eigenschaftsorientierte Beurteilung

- Unterstützung der Personalentwicklungsplanung

- Basis für die Evaluation v. Entwicklungsmaßnahmen

- Steigerung d. Motivation / Förderung d. individuellen Entwicklung

- Funktion für Entwicklung, Beförderungen, Gehalt, Entlassung etc.

1. Gehaltsniveau

- Unternehmen präferieren niedriges Gehaltsniveau

- An präferieren höheres Gehaltsniveau

- das Gehaltsniveau bestimmt die Partizipationsbereitschaft

2. Spreizung d. Gehaltsstruktur

- je größer die Spreizung der Gehaltsstruktur, umso stärker das Interesse an einer Beförderung

- um so stärker das Interesse an einer Beförderung, um so höher das Anstrengungsniveau

Zwei Mitarbeiter, die gemeinsam um die Beförderung konkurrieren haben in etwa die gleiche Leistungsstärke

Charakteristika der Beförderungsturniere

1. Aufstiegspositionen sind im vorhinein festgelegt und unabhängig von der absoluten Leistung der Teilnehmer

2. Mitarbeiter wird nicht befördert weil er gut ist, sondern weil er besser ist als andere

3. Je größer Einkommensunterschied zwischen Hierarchiestufen, desto mehr werden sich Mitarbeiter anstrengen, befördert zu werden

Zufälle resultieren aus Unsicherheiten d. Produktionsprozesses oder aus Messfehlern

Bedeutung von Zufällen:

- Projekterfolg wird durch Grippewelle vernichtet

- schlechtes Produkt hat dennoch Erfolg, weil bei einziger Konkurrenz Produktion ausgefallen ist

- Messfehler: sehr gut gehende Verkaufsabteilung wird an ungüstigem Stichtag evaluiert

- Messfehler: Vorgesetzte hatte schlechten Tag bei Beurteilung oder Vorgesetzter übertreibt positive Beurteilung bei persönlich bekannten Mitarbeitern

Regel: je stärker Zufallseinflüsse, um so geringer das Anstrengungsniveau:.

Grund: Zufallseinflüsse reduzieren systematisch Wert individueller Anstrengung z.B. Tennisturnier bei Sturm

Konsequenz: starke Einflüsse sind durch hohe Einkommensspreizung zu kompensieren

- Unternehmen mit größeren Unsicherheiten im Produktionsprozess müssen größere Einkommensdifferenzen zwischen den betroffenen Hierarchiestufen aufweisen

- Unternehmen in unsicheren Umwelten müssen größere Gehaltsspreizungen aufweisen

- Unternehmen mit größeren Unsicherheiten im Beurteilungsprozess müssen größere Gehaltsspreizungen aufweisen

- Beförderungsturniere sollten sich möglichst auf homogene Arbeitnehmergruppen beziehen

- je heterogener die Arbeitskräfte, um so mehr muss jeden einzelne Beförderung einen Eigenwert besitzen

- je größer die Gefahr von Kollusionen (Absprachen) umso eher sollten auch externe Arbeitnehmer in den Wettbewerb aufgenommen werden

- rechtlich oder organisatorisch legitimiert

- Weisungsbefugnis

- interne Führung

1. Gehaltsstruktur B weist größere EK-Spreizung auf

2. Gehaltsstruktur B hat niedrigeres Einstiegsgehalt und größeres Spitzengehalt

3. Gehaltsstruktur A hat gleichmäßige, Gehaltsstruktur B hat ungleichmäßige Ek-Steigerungen

Asymmetrische Struktur lässt sich mit Anreizwirkungen erklären

--> auf niedrigen Hierarchiebenen tritt zur eigentlichen Beförderung die Option auf Gewinne in den folgenden Hierarchiestufen (=Optionswert)

-> Beförderung auf unteren Hierarchiestufen hat höhere Optionswerte

-> Gehaltssprung am Ende der Hierarchieleiter muss groß sein!

- Einfluss ohne formale Legitmation (Berater, Kapitalgeber)

- externe Führung

schafft Voraussetzungen zur langfristigen Erfüllung der normativen Ziele

-->langfristig gültiger Handlungsrahmen zur Orientiertung einzelner, konkreter Unternehmensaufgaben

--> Entwicklung, Formulierung und Auswahl von Strategien, Anpassung d. Strukturen + System

--> Bestimmung der externen und internen Position

- vollzieht sich innerhalb des Handlungsrahmens, der durch die strategische Führung bestimmt ist

-->kurzfristig orientiert

-Entscheidungen über konkrete Handlungen am Markt

- konkrete Ziele und Maßnahmen erarbeiten

- Abstimmung d. Beziehungen zwischen Funktionsbereichen

normative Unternehmensführung ist nicht durch übergeordnete Entscheidungen sachlich begründet und wird von Trägern des Unternehmens vorgegeben

-->Defintion des Selbstverständnisses, Festlegung v. Vision, Mission und grundlegenden Zielen, Unternehmenskultur- und verfassung

fehlende Anreizwirkung

Basislohn = sichere Einkommensbasis garantieren, bei Umstellung soll garantiert werden, dass kein Mitarbeiter schechter gestellt wird als zuovr --> zusätzlicher Anreiz, denn ohne Basislohn=Demotviation u. Fluktuation

Einführung von flexiblen Lohnmodellen = erhöhter Output -->Anreizwirkung -->erhöhte Mitarbeitermotivation + Unternehmen zieht mehr Leistungsstarke Mitarbeiter an, leistungsschwächer Mitarbeiter verlassen das Unternehmen

aber: Substitutionseffekt verursacht Kosten

- schriftlich

- Methode der kritischen Ereignisse

- Polaritätenprofile

 - verhaltensveranktete Skalen

- Mitarbeitervergleiche

- 360 Grad Feedbach

Fehler:

-Wahrnehmungsverzerrung

-Messfehler

operationalisierbare, ausformulierte Ziele, welche sich aus Vision und Mission ableiten

detaillierte, schriftliche Ausarbeitung der Vision

- enthält Informationen über Kerngeschäft, besondere Kompetenzen, Normen und Werte

-->Handlungsorientierung

Ursprung und Leitidee unternehmerischer Tätigkeiten

3 Funktionen

1. Identitätsfunktion: Zukunfstbild d. Unternehmens beschreiben, das dieses einzigartig und unverwechselbar macht

2. Identifikationsfunktion: tieferen Sinn v. Nutzen der Arbeit aufzeigen --> erleichtern mit Unternehmen zu identifizieren

3. Mobilisierungsfunktion: Mitarbeiter anregen, das angestrebte Zukunfstbild als gemeinsames Ziel zu verfolgen