STEOP

Eine wirksame Therapie vorenthalten, weil Kontrollgruppen in den Experimenten ja notwenig sind

• Enorme Stressbelastung für ein Baby, welches eigentlich als besonders schutzbedürftig angesehen wird
• Keine ausreichende Nachuntersuchungen, Folgerungen nicht ausreichend abgesichert, Langzeitfolgen daher auch nicht klar
• Mutter nicht ausreichend aufgeklärt, somit kein Informed Consent möglich

• immanente Täuschung
• Starke psychische Belastung

• Kein ausreichende  
• Kaum von Schädigungsfreiheit auszugehen => psychische und physische Integrität und Würde wurden massiv verletzt
• Kein klares Abbruchkriterium

Richtlinien für die medizinische Forschung, als Folge von den Gräueltaten in der NS-Zeit entstanden

Schadensvermeidung, Ehrlichkeit, Verantwortlichkeit, Integrität, Gerechtigkeit sowie Respekt der menschlichen Würde und Rechte

Respekt der menschlichen Würde und Rechte, Kompetenz im Handeln, Verantwortlichkeit und Integrität

• das was beobachtet und überprüft wird
• die Art der Fragen, die in Bezug auf ein Thema gestellt werden
• wie diese Fragen gestellt werden
• wie die Ergebnisse interpretiert werden

Ein Paradigma ist grundsätzlich nichts anderes als ein vorherrschendes Denkmuster einer bestimmten Zeit.

• Unterscheidung zwischen Wissenschaft und Nicht-Wissenschaft
• Bestimmung des Forschungsprogramms
• Aufrechterhaltung des Faches
• Aufrechterhaltung des wissenschaftlichen Diskurs

• Kontrolle vs Vertrauen
• Unfreiheit vs Freiheit
• Konstruktivität vs Destruktivität
• Beziehungsangewiesenheit vs Individualismus/Autonomie

• Annahme: Menschen verfügen über begrenzte Ressourcen, über deren Nutzen müssenrationale Entscheidungen getroffen werden
• Ziel:egoistische Nutzenmaximierung, Geld, Zeit und Energie sollen so eingesetzt werden, dass sie den egoistischen Nutzen maximieren
• Homo oeconomicus ist ein wirtschaftlich rationaler entscheidener, fiktiver Durchschnittsmensch
• In der heutigen Psychologie zu einseitig und überholt

• Ende des 19. Jahrhunderts
• Frederick Winslow Taylor: Bemühungen um Rationalisierung und Ökonomisierung menschlicher Arbeit
• Ergebnis: Führung des Betriebes nach wissenschaftlichen Kriterien, Analyse aller Arbeitsschritte und -prozesse, Untersuchung von Werkzeugen, Umgebungsbedingungen, menschlichen Ermüdungserscheinungen hin auf Betriebsziele

• Zergliederung der Arbeit in einzelne Arbeitsschritte, Optimierung der Arbeitsabläufe mit Hilfe wissenschaftlicher Methoden (Zeit- und Bewegungsstudien)
• Auswahl und Schulung der bestgeeigneten Arbeitskräfte
• Trennung von Kopf- und Handarbeit
• Mechanistisches Menschenbild, Arbeitende = ineffiziente Maschine, Unzulänglichkeiten sollen mit Werkezeugen und vorgegebenen Abläufen ausgeglichen werden
• Mensch ist nur durch Geld zu motivieren
• Als Individuum, nicht als Teil der Gruppe zu analysieren

• Klare Trennung zwischen Management und ausführenden Arbeiten ® stark hierarchische Struktur
• Arbeitsaufgaben strak spezialisiert und in Einzelelemente zerlegt
• Kontrollspanne ist eng, da Arbeitende nicht zur selbstständigen Arbeit zu motivieren sind
• Beratende Positionen identisch mit Entscheidungspositionen
• Extreme Zentralisierung

• Kurt Lewin
• 1. Gesicht => Arbeit ist mühevoll und anstregend
• 2. Gesicht => Arbeit stiftet Sinn im Leben, leistet einen Beitrag zu Weiterentwicklung des Menschens, und ist daher wertvoll

• Studie zum Einfluss von Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung
• Studie druchgeführt da die Produktionsziffern nicht zufriedenstellend und die Kündigungsraten zu hoch
• Beleuchtung, Arbeitzeit und Pausen systematisch variiert
• Gespräche zwischen VL und VP
• Wöchentliche Arbeitsleistung bei fast jeder Veränderung der Umweltbedingungen verbessert
• Resultat => Effekte der sozialen Situation, Effekt der Gespärche und der informelle Kontakt zwischen den ArbeiterInnen => Bedeutung informaler sozialer Beziheungen in formalen Organisationsstrukturen

• Von Weinert
• Als Reaktion auf das Scientific Management
• Menschen als Mitglieder von sozialen Gefügen und nicht mehr als nutzenmaximierende, an finanziellem Gewinn orientiert
• Beschreibung
• Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation, Identität und Wille der Integration durch soziale Beziehungen erhalten
• Handelt nach informellen Regeln und Normen, die typisch für seine Gruppe sind, nicht nach dem offiziellen Kontrollsystem der Organisation
• In Abhängigkeit wie sehr seine persönlichen Bedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt werde, reagiert der social man auf die Erwartungen der Leitung

• Verschiebung des arbeitsiwssenschaftlichen Fokus von den rein ökonomischen Funktionen der Unternhemend hin zu den menschlichen Beziheungen, welche am Arbeitsplatz bestehen
• 2 Bedeutungen für die AO-Psychologie
  • Gefühle, Zufriedenheit etc. werden als  wichtiger Forschungsbereich in der AO-Psychologie anerkannt
  • und die Gruppe wird als ein soziales System anerkannt
• Organisatorische Strukturen mehr beachtet
• Gruppendynamische Konzepte
• Auf die Personen ausgerichtete Führungsstile
• Angenehmes Betriebsklima

Ziel: Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziheungen udn damit auch die Arbeitszufriedenheit

• 1950er bis 1970er Jahre
• Fokus liegt wieder auf dem Individuum
• Mensch besitzt eine Vielfalt von Bedürfnissen, welche in der Arbeit auch befriedigt werden sollten
• Fähigkeit sich selbst zu verwirklichen, auch in der Arbeit
• Scientific Management führt zu einer Entfremdung von der Arbeit, sinnentleerte Arbeitstätigkeit, keine Möglichkeit eigene Fähigkeiten einzusetzen und sich weiterzuentwickeln
• Organisation muss Tätigkeiten anbieten, die den Arbeitern ermöglichen sich zu verwirklcihen
• Selbstverwirklichung und Autonomie als wichtige Motivationsquelle

• Simplifikation, keine Aussagen über spezifische Handlungssituation/parallele Aktivierung unterschiedlicher Motive
• Propagiert elitäres Denken aufgrund hierarchischen Modells

• Aufgaben des Managements: Verantwortlich für Produktivität von Organisation, Organisationsmitglieder leiten, motivieren, kontrollieren, Verhalten so lenken, dass organisationale Ziele erfüllt werden
• Führungsstil und -verhalten des Managements hängen davon ab, welches Menschenbild Führungskräfte von arbeitenden Menschen haben
• Theorie X: („Irrelehre“, „Summe von Vorurteilen“) Durchschnittsmensch von Natur aus träge und arbeitsscheu, ohne Ehrgeiz, muss durch Belohnungsanreize und negative Sanktionen zur Arbeit angehalten werden, übernimmt ungern Verantwortung, will geführt werden ® Führungsstil, der auf Lenkung durch Kontrolle und Autorität beruht
• Theorie Y: Positives Bild des Menschen, nicht passic, organisationale Zielen gegenüber nicht gleichgültig, muss nicht „an die Hand genommen werden“; Motivation, Entwicklungspotential, Verantwortungsbereitschaft zur Verwirklichung organisationaler Ziele sind gegeben, Menschen lassen sich durch selbstgesetzte Ziele lenken und motivieren ® Führungsstil fördert Integration und Selbstkontrolle
• Menschenbilder der Führungskräfte schaffen Realitäten!

• Organisationskultur = Muster von Grundannahmen, welche von Organisationen in Auseinandersetzung mit ihren Problemen (externe Anpassung, interne Integration) als erfolgreich erkannt und gelernt wurden ® an Mitglieder der Organisation im Sozialisationsprozess weitergegeben
• Kultur = Medium, das Menschen verbindet
• Äußert sich in symbolischen Überlagerungen mittels Sprache (Witz, Geschichte, Sprüche), überprägnanten Realitätsmodellen der Umwelt- und Dinggestaltung (Logos, Architektur, etc.), Mythen und nicht hinterfragten Begründungen von Zielen (Rationalität, Effektivität, Loyalität), Verhaltenscodes und Beziehungsregeln, Bräuchen, Rollen, Zeremonien zur Symbolwertsteigerung herausragender Ereignisse
• Abläufe in Organisationen können nur verstanden werden, wenn spezifische Kultur analysiert wird
• Ohne Verständnis der Kultur können einzelne Verhaltensweisen beobachtet und verändert werden, die Grundausrichtung der Organisation bleibt aber gleich
• Kultur wird in sozialen Interaktionen entwickelt und geformt, einflussreiche Personen der Organisation legen Fundament für Kultur – die ersten Entscheidungen werden getroffen, wie die Orga sich an Umwelt anpassen kann, welche Ziele wie verfolgt werden, etc.; Organisationskultur wird von Führungskräften getragen; um OK zu stabilsieren, werden Personen als Mitglieder ausgewählt, die in ihren Werten zur Organisation passen; neue Mitglieder werden am Arbeitsplatz sozialisiert 

• Ab 1975/1980
• Zuvor Vereinfachung + Generalisierung der arbeitenden Menschen, inter- und intraindividuelle Unterschiede werden anerkannt
• 6 Annahmen:

1. Bedürfnisse variieren sowohl inter- als auch intraindividuell
2. Motive wirken nicht unabhängig voneinander, sondern sind zu komplexen Muster miteinander verworben
3. Innerhalb der Organisation können Organisationsmitglieder neue Motive erlernen
4. Einzelne Personen kann in mehreren Organisationen oder in der gleichen Organisation in verschiedenen Bereichen verschiedene Motive verfolgen
5. Arbeitszufriedenheit und Effizienz der Organisation lassen sich nur teilweise auf verschiedene Motivmuster der Arbeitnehmer zurückführen
6. Führungsverhalten soll Anprüchen der Arbeitnehmer angepasst sein

• Versucht alle Aspekte der vorherigen Menschenbilder zu integrieren
• Neuer Anspruch an Führungskräfte: Kein einziger richtiger Weg / „one best way“, Führungskräfte sollen gute Diagnostiker sein um herauszufinden, welches Bedürfnis in welcher Situation bei welchem Arbeitnehmer vorherscht

1. Bedürfnisse variieren inter- und intraindividuell
2. Motive sind zu einem komplexen Muster miteinander verwoben
3. Innerhalb der Organisationen können Organisationsmitglieder neue Motive erlernen
4. Einzelne Personen können in verschiedenen Bereichen verschiedene Motive verfolgen
5. Arbeitszufriedenheit und Effizienz lassen sich nur teilweise auf verschiedene Motivmuster der Arbeitnehmer zurückführen
6. Führungsverhalten soll Ansprüchen der AN angepasst sein

• berufspolitische Interessenvertretung von Psychologen (Institutionen, Politik etc.)
• Qualitätssicherung psychologischer Leistungen (transparente Arbeitsweise, Angebote für Zertifizierungen)
• Information der Öffentlichkeit über Bedeutung/Leistung der Psychologie (Öffentlichkeitsarbeit, Bsp. Tag der Psychologie, Medien berichten von Notfallpsychologen etc.)

• 13 Fachselektionen
  • WAO-Psych.
  • Gerontopsych.
  • KJF-Psych.
  • Klinische-Psych.
  • Gesundheitspsych.
  • Mediation
  • Notfallpsych.
  • Pädagogische Psych.
  • Psychotherapie
  • Rechtspsych.
  • Sportpsych.
  • Traumapsych.
  • Verkehrpsych.
• 9 Landesgruppen (Bundesländer)
• PLAST-Studierendenplattform
• Vorstand,7 in Urwahl ad personam gewählte Mitglieder
• 3 Vorstandsmitglieder = Präsidium, Repräsentation nach innen und nach außen

5381 Mitglieder
PLAST 262

• § 6 (b): Personen, die ein Baccalaureatsstudium der Psychologie erfolgreich absolviert haben, können die außerordentliche Mitgliedschaft im BÖP erwerben.
• § 6 (d): Assoziierte Mitglieder können Studierende des Diplomstudiums Psychologie ab dem 2. Semester bzw StudentInnen des Baccalaureatsstudiums der Psychologie werden. 

• 3 Jahre nach der Gründung des BÖPs also 1956
• 1956 Übergabe des Entwurfs an das Bundeskanzleramt
• Probleme:
  • Beruf erstreckt sich auf unterschiedlcihe Sachgebiete; Frage, welches Ministerium dafür zuständig ist bleibt ungeklärt
  • Bundeseinheitliche Regelung nicht durchführbar

• Gutachten eines Verfassungsjuristen 1975
• Expertise über die Rechtsstellung der Psychologen in Ö
• Übergabe an das Ministerium für  Forschung
• Titelschutz
• Regelung und Zulassung
• Einrichtung einer gesetzlichen Berufsvertretung (Kammer mit Zwangsmitgliedschaft)
• Probleme: Abgrenzungsschwierigkeiten mit anderen Berufen (Ärzte, Psychotherapeutinnen, psychosoziale Tätigkeiten) => Ärzte hatten Angst, dass irgendwas von ihrer Tätigkeit weggenommen wird; Widerstand gegen die Kammerregelung (Angst vor Verlust der Freiheit und vor Kontrolle); öffentliche Diskussion, insbesondere über die Berechtigung zur Ausübung von Psychotherapie (nicht geregelt, Konsumentenschutz, keine Prüfung & Evaluierung??)

• Grundsatzfrage über die Notwendigkeit des PG
• Nachweis von Missbrauch psychologischer Tätigkeiten
• Expansion des psychosozialen Bereichs (Angebot wächst)
• Parallel dazu => Bemühungen um PT-Gesetz
• Anspruch der Psychotherapeuten auf Behandlung

• 1990
• 1988 Arbeitsentwürfe für PG und Verhandlungen
• 1990 Beschluss des Gesetzer
• PG gleichzeitig mit PTG
• Verordnung für einen Befähigungsnachweis für Lebens- und SozialberaterInnen

1. Studieneinrichtung mit akadem. Grad Magister der Philosophie oder Magister der Naturwissenschaften abgeschlossen (Übergangsregelung, damalige Studienordnung)
2. Psychologie als erstes Fach nach Verordnung des Staatsamtes für Volksaufklärung, Unterricht u. Erziehung und für Kultusangelegenheiten über die philosophische Rogorosenordnung; StGBl. Nr. 165/1945, mit dem Doktorat der Philosophie abgeschlossen
3. Psychologiestudium nach Runderlass des Reichsministers für Wissenschaft, Erziehung und Volksbildung vom 22. März 1943, Amtsblatt des Reichsministerium für Wissenschaft, Erziehung und Volksbildung und der Unterrichtsverwaltung der Länder Nr 171/1943, mit Titel „Diplompsychologe“ abgeschlossen
4. In Österreich nostrifizierter Abschluss eines Psychostudiums an einer ausländischen Hochschule 

Jede Bezeichnung, die Führung der Berufsbezeichnung gemäß Abs. 1. vorzutäuschen, ist verboten

• Zulassung und Ausbildung in KP und GP
• Schaffung von Tätigkeits- bzw. Berufsvorbehalten
• Konkretisierung der Berufspflichten betreffend Fortbildung, Aufklärung, Dokumentation und Haftpflichtversicherung
• Praktische Fachasubildung: Entgelt und SV gesetzlich verankert
• Max. 4 Hinweise auf zielgruppen-orientierte Spezialisierungen
• Verordnungsermächtigung des BM für Gesundheit