A&O alte Prüfungsfragen
A&O alte Prüfungsfragen HS 2017
A&O alte Prüfungsfragen HS 2017
Set of flashcards Details
| Flashcards | 37 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Psychology |
| Level | University |
| Created / Updated | 13.12.2017 / 02.12.2020 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20171213_ao_alte_pruefungsfragen
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| Embed |
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Welches ist die richtige Reihenfolge (von oben nach unten) der 3 Ebenen der Kultur (nach Schein, 1985)?
- Artefakte & Verhalten
- Werte
- Unbewusste kulturelle Grundannahmen
Welche korrigierte mittlere Effektstärke zeigt die Metaanalyse von Smither et al (2005) bezüglich Effekte des 360-Grad Feedback auf die Leistung?
- d = -.04 - .15
Verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie: Durch ein «zufälliges Zusammenfliessen» welcher «Ströme» werden Entscheidungen nach dem «Mülleimer-Modell» von Cohen, March und Olsen (1976) getroffen?
- Aktuell drängende Probleme, die gelöst werden müssen
- Lösungen die verfügbar sind
- Organisationsmitglieder, die verfügbar sind
- Gelegenheiten für Entscheidungen
Nach Kirkpatrick sollen zur Evaluation von Personalentwicklungsmassnahmen Lernkriterien herangezogen werden. Unter Lernkriterien versteht man
- Test nach dem Training
Staehle (1974) verwendet die Begriffe «institutionale Organisation», «instrumentale Organisation» und «funktionale Organisation». Folgende Aussagen sind richtig
- Funktional bedeutet in diesem Zusammenhang: «Aufbau und Abläufe in diesem soziotechnischen System werden organisiert»
Was ist eine Moderatorvariable?
- Eine Moderatorvariable ist eine Drittvariable, die den kausalen Wirkungszusammenhang zwischen einer UV und eine AV beeinflusst
Bei einem Mehrliniensystem
- Hat ein Mitarbeiter mehrere Vorgesetzte
Felfe (2004) unterscheidet verschiedene Arten von organisationalem Commitment
- Affektives Commitment
- Normatives Commitmen
- Kalkulatorisches/Fortsetzungsbezogenes Commitment
Für das Personalmarketing ist es wichtig
- Die Basisrate zu erhöhen
- Eine hohe Selbstselektion zu erreichen
Realistic Job Preview: Mediatorvariablen des Einflusses von Realistic Job Preview auf freiwillige Fluktuation
- Traf Erwartungen
- Rollenklarheit
- Wahrnehmung von Ehrlichkeit
- Attraktivitätswahrnehmung (nicht signifikant)
Fleishman Job Analysis Survey (F-Jas)
- Liefert umfangreiches & sparsames Set von unabhängigen Fähigkeitskategorien
- Fragebogen zur Bestimmung von Fähigkeitsanforderungen von Tätigkeiten / Aufgaben
- Von Stelleninhabern / sonstigen Arbeitsplatzexperten ausgefüllt
- Skalenform: BARS
Nutzenmodell zur Personalauswahl (Cronbach & Glesner): Was bedeutet SDy?
- Standardabweichung de Leistung im Job in Geldeinheiten
2 Funktionen einer Gruppe
- Lokomotion
- Kohäsion
Definition sozialer Konflikt
- Erleben der Unvereinbarkeit von Überzeugungen und Interessen von mindestens 2 Parteien
- Aktivitäten um Unvereinbarkeit zu überwinden
- Zentral: Erleben, wertgeschätzte Ressourcen zu verlieren / nicht zu erhalten
- Die andere Partei wird für Verlust bzw. Nicht-Erhalt verantwortlich gemacht
Zielsetzungstheorie (Locke & Latham): Moderatoren zwischen Zielsetzung und Zielerreichung sind:
- Zielbindung (Goal commitment; kann beeinflusst werden)
- Selbstwirksamkeit
- Aufgabenkomplexität
- Feedback
- Partizipation
Etztoni (1961) unterscheidet eine Klassifikation von Organisationen aufgrund von verschiedenen Machtgrundlagen. Folgende Grundlagen nennt er:
- Zwang
- Norm
- Belohnung
Der Unterschied zwischen einem quasiexperimentellen Vorgehen und einem experimentellen Vorgehen ist folgender
Bei einem quasiexperimentellen Vorgehen werden die Versuchspersonen im Gegensatz zum Experiment nicht zufällig einer Experimentalgruppe zugewiesen
Folgende Aussagen sind für ein funktionales Mehrliniensystem zutreffend
- Diese Begrifflichkeit wurde von Taylor eingeführt
- Es besagt, dass Mitarbeitende gleichzeitig mehrere Vorgesetzte haben
- Es wurde von Taylor als sinnvoll angesehen
Welche Gemeinsamkeiten gibt es bei der Validitäts- und Nutzenanalyse?
- Beides sind Verfahrensgruppen, die Nutzenaspekte der Personalauswahl bestimmen möchten
- Beides sind Verfahrensgruppen, die statistische Kenngrössen berücksichtigen
- Beides sind Verfahrensgruppen, die für graphologische Analysen anwendbar sind
In der Personalauswahl versteht man unter Kriteriumsrelevanz
Den Teil des gemessenen Kriteriums, der weder Kriteriumsdefizienz noch Kriteriumskontamination aufweist
Wenn bei einer Studie zur prognostischen Validität eines nach Literaturbefunden validen Verfahrens im Feld die «besten» Bewerber ausgewählt werden und für diese anschliessend drei Jahre später anhand von Vorgesetztenbeurteilungen die Validität des Personalauswahlverfahrens bestimmt wird, dann ist die empirisch ermittelte Validität
- Höher, im Vergleich dazu, als wenn alle eingestellt worden wären
- Nur beeinflusst, wenn das Personalauswahlverfahren prinzipiell valide ist
Folgende Aussage trifft für Situational Judgement Tests zu:
Die Kriteriumsvalidität ist unabhängig davon, ob nach «Effektivität» oder «Verhaltenstendenz» gefragt wird
Beurteilergenauigkeit (rating accuracy) ist in der Forschung zur Leistungsbeurteilung folgendermassen definiert
Als Abstand zwischen den Bewertungen und dem wahren Wert
Welche beiden Trainingsansätze zeigten nach der Metaanalyse von Woehr und Huffcutt (1994) die grössten Effekte für Beobachtungs- und Beurteilerakkuratheit?
Welche beiden Trainingsansätze zeigten nach der Metaanalyse von Woehr und Huffcutt (1994) die kleinsten Effekte für Beobachtungs- und Beurteilerakkuratheit?
- Dimensionsverwendungstraining
- Beobachterfehlertraining
Die Konstruktvalidität von Assessment-Centern kann mithilfe der MTMM-Matrix berechnet werden. Welche Aussagen stimmen theoretisch und empirisch
- Die hohen diskriminanten Validitätskoeffizienten sind ein Zeichen für niedrige diskriminante Validität
- Die konvergenten Validitätskoeffizienten sind in der Regel höher als die diskriminanten Validitätskoeffizienten
- Die intendierten Konstrukte werden nur schlecht erfasst
- (Konstruktvalidität ist schlecht ausgeprägt)
- (Hoch ausgeprägte diskriminante Korrelationskoeffizienten)
- (Geringe Konvergente Validität)
- (Geringe Diskriminante Validität)
Für die geringe prognostische Validität von Persönlichkeitstests sind folgende Faktoren verantwortlich
- Geringer Anforderungsbezug
- Verfälschbarkeit
- Das unspezifische «Framing» der Items
PPM wirkt besonders gut
- Bei Unternehmen mit wenig Autonomie
- Bei geringer Interdependenz zwischen Gruppen
- Bei stabilen Gruppen (Struktur)
- (Bei Einhaltung des PPM-Grundmodells)
- (Bei guter Feedbackqualität)
Im Klassifikationssystem für Führungssituationen nach Fiedler ist auf der y-Achse folgendes abgetragen:
- Die Korrelation zwischen LPC-Wert (Mitarbeiterorientierung) und Gruppenleistung
- (x-Achse: die 8 Führungssituationen)
Nach der Equitytheorie gibt es folgende Vorhersagen der Reaktion auf Unterbezahlung bei Stundenlohn nach Mowday (1991)
- Geringere Menge
- Geringere Qualität
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