A&O Prüfungsfragen

A&O Prüfungsfragen HS 2017

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Nadja Peeters

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Nadja Peeters

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Diese Lernkarten decken verschiedene Studien und Theorien im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie ab, insbesondere auf Universitätsniveau. Sie konzentrieren sich auf Themen wie Gerechtigkeit am Arbeitsplatz, die Auswirkungen von Mobbing, Coaching-Effekte und Führungsmotivation, wobei Studien wie die von Kenan & Hanges (2002) und Pritchard et al. (2008) sowie Modelle wie das Strataplexmodell von Mumford et al. (2007) im Mittelpunkt stehen. Diese Karteikarten sind besonders nützlich für Studierende und Fachleute, die sich auf Prüfungen im Bereich der Psychologie vorbereiten und ein tieferes Verständnis der empirischen Forschung und ihrer praktischen Implikationen erlangen möchten.

Flashcards

Students

Language

German

Flashcards

Welche Aussagen in Bezug auf Frauen in Führungspositionen und die dazugehörige For-schung treffen zu? (3 Antworten richtig)....^^

Der Frauenanteil in Führungspositionen hat über die letzten Jahrzehnte hinweg zuge-nommen.

Bislang gibt es kaum Studien, die sich mit der ungleichmässigen Geschlechtsverteilung in Führungspositionen und möglichen Gründen dafür beschäftigt haben.

Statistiken aus den USA, Deutschland und dem Vereinigten Königreich weisen darauf hin, dass Frauen im Kontext von Führungspositionen immer noch benachteiligt sind.

Bisherige Forschung konnte aufzeigen, dass Frauen nicht durch externale Faktoren be-hindert werden um in Führungspositionen Fuss zu fassen.

Führungspositionen werden vor allem durch Merkmale gekennzeichnet, die mit Män-nern assoziiert werden. Dazu gehören beispielsweise Attribute wie Kontrollverhalten, Dominanz und kompetitives Verhalten

Welche Aussagen in Bezug auf die Machtmotivation (Power Motivation) sind korrekt?
(2 Antworten richtig) ^^

Der gesellschaftliche Wandel der letzten Jahrzehnte dürfte die geschlechtsspezifischen Verteilungsmuster der Machtmotivation nicht verändert haben

Menschen, die eine tief ausgeprägte Machtmotivation aufweisen, streben nicht danach einflussreiche und autoritäre Positionen zu besetzen

Menschen, die eine hoch ausgeprägte Machtmotivation aufweisen, zeichnen sich durch aus, dass sie ein starkes Verlangen haben andere zu beeinflussen

Geschlechtsspezifische Unterschiede in der Machtmotivation stellen keine potentielle Erklärung für einen geringeren Frauenanteil in Führungspositionen dar.

Bisherige Forschung zu Geschlechtsunterschieden in der Machtmotivation haben kon-sistente Befunde ergeben. Frauen weisen im Vergleich zu Männern eine wesentlich ge-ringere Machtmotivation auf

Schuh et al. (2014) untersuchten geschlechtsspezifische Unterschiede in der Machtmotiva-tion. Welche Aussagen treffen auf die durchgeführte Studie 1 zu? (3 Antworten) ^^

Die Stichprobe bestand aus Studenten (N = 240), weil sie eine optimale Zielgruppe für eine konservative Hypothesentestung darstellen

Die Stichprobe bestand aus Studienabgängern, die auf der Suche nach einer Arbeits-stelle waren. Sie sind durch die Stellensuche dafür sensibilisiert ihre Wünsche im Hin-blick auf Führungspositionen zu kennen

Die Machtmotivation wurde anhand eines Interviews erhoben

Die Machtmotivation wurde mittels des BIP erhoben.

Als Kontrollvariablen wurden das Alter und die Leistungsmotivation (Achievement Mo-tivation) berücksichtigt

Welche Aussagen in Bezug auf die Studien von Schuh et al. (2014) sind korrekt? (2 Antwor-ten richtig) ^^

Frauen wiesen über alle vier Sub-Studien hinweg tiefere Werte in der Machtmotivation auf als Männer.

66% der Geschlechtsdifferenzen im Besetzen einer Führungsposition können auf Un-terschiede in der Machtmotivation zurückgeführt werden

Es konnte gezeigt werden, dass die Machtmotivation den Zusammenhang zwischen dem Geschlecht und dem Besetzen einer Führungsposition vermittelt

Da sich alle vier Sub-Studien ausschliesslich mit Studenten beschäftigten, sind die Re-sultate vor dem Hintergrund einer eingeschränkten externen Validität zu betrachten

46 % der geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Besetzung von Führungspositio-nen können auf Unterschiede in der Machtmotivation zurückgeführt werden.

Welche praktischen Implikationen leiten Schuh und Kollegen (2014) aus ihren Studiener-gebnissen ab? (1 Antwort richtig)

Strukturierte Trainingsprogramme, in denen Individuen auf Führungsaufgaben vorbe-reitet werden, stellen keine Option dar

Männer sollten für die tiefere Machtmotivation von Frauen sensibilisiert werden, so dass sie darauf Rücksicht nehmen können

Massnahmen, die eine Stärkung der Machtmotivation bei Frauen bewirken, sollten ge-zielt gefördert werden

Da Machtmotivation eine stabile Persönlichkeitseigenschaft darstellt, sollten Frauen mit zusätzlichen Anreizen wie beispielsweise flexible Arbeitszeiten in Führungspositionen gelockt werden

Welche Aussagen zum Executive Coaching sind korrekt? (2 Antworten richtig)
Executive Coaching ...

... findet in Unternehmen erst seit den letzten 5 Jahren Verwendung.

... kann verstanden werden als, eine helfende Beziehung zwischen einem Arbeitnehmer und dessen Vorgesetzten mit dem Ziel einer Leistungssteigerung.

... wird heutzutage als etabliertes Mittel zur Leistungssteigerung betrachtet

... stellt ein effektives Mittel für das Erzeugen von zielgerichteten, positiven individuel-len Veränderungen dar, so beispielsweise für die Entwicklung eines konstruktiven Füh-rungsstils

... konnte bislang nicht mit positiven Effekten auf die Problemlösefähigkeit und Flexi-bilität im Führungsstil in Verbindung gebracht werden

Welche Aussagen in Bezug auf das Zusammenspiel von Coaching, Zielerreichung und psy-chischer Gesundheit sind korrekt? (2 Antworten richtig)

Studien, die sich mit Coaching ausserhalb des Arbeitsbereichs auseinandergesetzt ha-ben, konnten positive Effekte in Form einer Reduktion von Angst, Stress und Depres-sion nachweisen.

Frühere Studien konnten weder einen Zusammenhang zwischen Executive Coaching und Stress, noch zwischen Executive Coaching und selbstberichteter Zielerreichung feststellen

Der Einfluss von Coaching auf die psychische Gesundheit (u.a. Resilienz, und Wohlbe-finden) wurde bisher ausschliesslich in der Arbeitswelt untersucht.

Bisher haben sich nur wenige Studien mit den Auswirkungen von professionellem Exe-cutive Coaching auf die Zielerreichung und das Wohlbefinden auseinandergesetzt

Welche Aussagen treffen auf die Studienergebnisse von Grant, Curtayne und Burton (2009) zu? (2 Antworten richtig)....

Das Coaching verbesserte die Zielerreichung, erhöhte die Resilienz, das Wohlbefinden und das Stresserleben

Die Depressionswerte konnten durch das Coaching nicht signifikant beeinflusst werden

Die Angstwerte konnten durch das Coaching nicht signifikant beeinflusst werden

Das Coaching reduzierte die Resilienz und erhöhte gleichzeitig das Wohlbefinden

Das Coaching verbesserte die Zielerreichung, erhöhte die Resilienz und das Wohlbefin-den und reduzierte das Stresserleben.

Welche drei zugrundeliegenden Mechanismen führen gemäss Grant und Kollegen (2009) dazu, dass Coaching die individuelle Zielsetzung unterstützt? (3 Antworten richtig)

Das Vorhandensein einer supportiven Beziehung

Die Horizonterweiterung durch neue theoretische Inputs

Der mit dem Coaching verbundene temporäre Orts- und Umfeldwechsel

Der Prozess des Festlegens von selbstkonkordanten und persönlich geschätzten Zielen

Die Unterstützung bei der Bewältigung von Rückschlägen

Welche praktischen Implikationen und Limitationen leiten Grant, Curtayne und Burton (2009) aus ihren Studienergebnissen ab? (2 Antworten richtig).....

Da Individual-Coachings keine bessere Wirkung als Gruppen-Coachings haben, sollte aufgrund der hohen Kosten auf Individual-Coachings verzichtet werden.

Da vor allem Personen mit wenig Erfahrung vom Coaching profitieren, sollte es prä-ventiv vermehrt bei Berufseinsteigern Anwendung finden

Kurzzeitige Coaching Interventionen sind effektiv und sollten vermehrt Anwendung finden.

Die meisten Studienteilnehmer wiesen relativ wenig Arbeitserfahrung auf und könnten deshalb überdurchschnittlich vom Coaching profitiert haben

Der Fokus der Studie lag auf individuellen Veränderungen, weshalb keine Aussagen über Veränderungen auf Ebene des Unternehmens gemacht werden können

Was untersuchten Cooper, Hoel und Faragher (2004) in ihrer Studie? (3 Antworten richtig)

Die Auswirkungen von Bullying/Mobbing am Arbeitsplatz auf die physische und psy-chische Gesundheit.

Ob psychosoziale Aspekte mögliche negative Auswirkungen von Bullying auf die Ge-sundheit zu puffern vermögen.

Inwiefern Altersunterschiede im Hinblick auf Opfer und Täter von Bullying bestehen.

Inwieweit negative Auswirkungen über den Zeitraum des Bullyings hinaus bestehen bleiben

Ob einige mit Bullying verbundene Verhaltensweisen schädlicher sind als andere

Mit welchem Verfahren massen Cooper, Hoel und Faragher (2004) körperliche Gesundheit? (1 Antwort richtig)

Blutdruckmessung

12 Items aus dem Occupational Stress Indicator (OSI)

Cortisol-Konzentration im Speichel

Gesamtskala des Global Physical Activity Questionnaire (GPAQ)

15 Items aus dem Physical Health Questionnaire (PHQ)

Cooper, Hoel und Faragher (2004) untersuchten die Auswirkungen von Bullying/Mobbing auf die Gesundheit der Betroffenen. Weshalb ist es wahrscheinlich, dass dieser Zusammenhang in Realität höher ist, als es die Studienergebnisse vermuten lassen? (1 Antwort richtig)

Weil die Vorgesetzten nicht wollten, dass Mobbing-Opfer an der Studie teilnehmen

Weil viel mehr Frauen als Männer an der Studie teilgenommen haben

Weil einige der stark Betroffenen aufgrund der gesundheitlichen Folgen von Mobbing nicht an der Studie teilnehmen konnten

Weil die Angaben aufgrund sozial erwünschter Antworten verzerrt sein könnten.

Weil die Signifikanzprüfung der Pearson-Korrelation eher konservative Werte liefert

Welche Aussagen zu den Studienergebnissen von Cooper, Hoel und Faragher (2004) sind korrekt? (3 Antworten richtig)....

Bei Männern besteht ein grösserer Zusammenhang zwischen selbstberichtetem Mob-bing und physischer Gesundheit als bei Frauen.

Die Stärke der Beziehung zwischen negativem Verhalten und Gesundheit sinkt mit dem Alter

Arbeitnehmer in staatlichen Unternehmen sind stärker von Bullying/Mobbing betroffen, als Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft.

Die Auswirkungen von Bullying/Mobbing auf die Gesundheit unterscheiden sich nicht in Abhängigkeit des Arbeitssektors.

Hinweise oder Signale darauf, dass der Job besser gekündigt werden sollte, scheinen bei Frauen mit dem grössten Risiko für schwerwiegende psychische Probleme assoziiert zu sein (OR = 8.32).

Zu welchem Schluss kommen Cooper, Hoel und Faragher (2004) aufgrund der gefundenen Ergebnisse? (2 Antworten richtig)

Risikobeurteilung von Bullying sollte ein grundsätzlicher Bestandteil der Bullying-Prävention werden, um das Risiko von Bullying einschätzen und minimieren zu kön-nen.

Vorgesetzte können Bullying am Arbeitsplatz durch angemessenes Verhalten und freundlichen Umgang ihren Angestellten durch Modelllernen präventiv senken.

Bullying und seine Folgen sind sehr komplex und multikausal und variieren stark je nach Kontext.

Bullying ist multikausal und vor allem durch die Persönlichkeit der Opfer beeinflusst, weshalb Persönlichkeitstests ein wichtiger Grundbaustein der Prävention sind.

Welche Aussagen treffen auf die Studienergebnisse von Pritchard et al. (2008) zu? (2 Ant-worten richtig)

Die ProMES Intervention konnte die Produktivität signifikant verbessern

Die Intervention funktioniert allerdings nur in Organisationen mit ähnlichen Funktio-nen. Bei unterschiedlichen Settings (wie andere Länder, Organisationstypen, Jobtypen und Organisationen mit anderen Funktionen) konnte kein Effekt erzielt werden

Auch nach einiger Zeit war die Verbesserung durch die Intervention noch deutlich mess-bar.

Die Verbesserung durch die ProMES Intervention hielt nur kurz an. Bei den Follow-Ups konnten keine Effekte mehr gefunden werden

Welche Aussagen zur Metaanalyse von Pritchard et al. (2008) sind korrekt? (3 Antworten richtig)

Die Abkürzung ProMES steht für ‚The Productivity Measurement and Effectiveness System

Zu ProMES wurde bereits umfangreich geforscht. In den Studien wurden verschiedene Organisationstypen wie beispielsweise das Militär, Profit- und Non- Profit-Organisationen berücksichtigt.

Die Prüfung der dritten Hypothese bestätigte die Annahme, dass die Intervention in verschiedenen Settings wirkt

Die Annahme, dass ProMES Verbesserungen über die Zeit anhalten, konnte nicht bestätigt werden.

Die grosse Steigerung der Produktivität durch die ProMES Intervention lässt vermuten, dass in Organisationen grosses Potenzial unbenutzt bleibt.

Welche Aussagen zur Metaanalyse von Pritchard et al. (2008) sind korrekt? (2 Antworten richtig)

In die Analyse wurden nur Studien aus dem Bildungskontext einbezogen

Es wurden insgesamt 83 Studien berücksichtigt

ProMES-Feedback erhöht die Produktivität

ProMES-Feedback erhöht die Produktivität, aber der Effekt hält nur kurze Zeit an

ProMES-Feedback funktioniert nur in westlichen Kulturen.

Die Abkürzung ProMES steht für ...? (1 Antwort richtig)

Productivity Management and Education System

Productivity Measurement and Enhancement System

Product Models and Effective Salaries

Productivity Management and Effectiveness System

Productivity Mobility and Evaluation System

Welche Aussagen zur Metaanalyse von Pritchard et al. (2008) sind korrekt? (2 Antworten richtig)

Es wurden insgesamt vier Forschungsfragen in über 100 Feldstudien untersucht

ProMES ist eine Intervention zur Steigerung der Produktivität von Arbeitseinheiten in-nerhalb von Organisation. Dies geschieht anhand eines subjektiven Feedbacks

Die primäre abhängige Variable in der ProMES-Studie ist die Produktivitätsverbesse-rung.

Der Hawthorne Effekt könnte eine Limitation der Studie darstellen.

Die Metaanalyse konnte zeigen, dass die Produktivität durch die ProMES Intervention nicht signifikant verändert wurde

In welche vier empirisch distinkte Dimensionen lässt sich Gerechtigkeit gemäss jüngster Forschung u.a. von Colquitt (2001) und Greenberg (1993) aufspalten? (4 Antworten richtig)

Distributiv

Prozedural

Interpersonal

Informationell

Individuell

Wofür stellt der Standort (Location) gemäss der Studie von Kernan und Hanges (2002) einen signifikanten Prädiktor zu t1 dar? (2 Antworten richtig) ...

Trust in Management

Informationelle Gerechtigkeit

Job Satisfaction

Procedural Justice

Turnover Intentions

Welche dieser Aussagen ist in Bezug auf die Studienergebnisse von Kernan und Hanges (2002) korrekt? (1 Antwort richtig)

Distributive Gerechtigkeit hängt signifikant positiv mit Management Trust zusammen

Die Qualität der Kommunikation ist ein signifikanter Prädiktor der interpersonalen und informationellen Gerechtigkeit.

Unterstützung der „Opfer“ hängt nicht signifikant mit der wahrgenommenen interper-sonalen Gerechtigkeit zusammen

Prozedurale Gerechtigkeit hängt signifikant positiv mit Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention und der Zufriedenheit mit der eigenen Führungskraft zusammen

Keine der Antwortalternativen a-d ist richtig

Welche Aussagen zu den Effekten verschiedener Gerechtigkeitsformen sind gemäss Kernan & Hanges (2002) korrekt? (2 Antworten richtig)

Vor dieser Studie gab es keine Forschung zum relativen Einfluss der verschiedenen Ty-pen von Gerechtigkeit auf Survivor

Es wurde die prozedurale, interpersonale und distributive Gerechtigkeit untersucht

Die Versuchspersonen kamen aus einer Organisation, die ihren Sitz in Grossbritannien und den USA hat.

Die Response-Rate lag bei 30 Prozent, was die Interpretation der Ergebnisse limitiert.

Welche Gründe ziehen Kenan & Hanges (2002) zur Erklärung des vergleichsweise stärkeren Effekts der prozeduralen Gerechtigkeit auf die vier untersuchten Outcomevariablen (Organiza-tional Commitment, Job Satisfaction, Turnover Intention und Management Trust) in Betracht? (2 Antworten richtig)

Interpersonelle und informative Gerechtigkeit könnten eher Auswirkungen auf agent-referenced Outcomevariablen haben, wovon mit Trust in Management nur eine Variable im Modell inkludiert war.

Die interpersonelle und informative Gerechtigkeit wirken als Mediatoren auf die prozedurale Gerechtigkeit

Die interpersonelle und informative Gerechtigkeit wirken als Moderatoren auf die prozedurale Gerechtigkeit

Die interpersonelle und die informative Gerechtigkeit könnten kontextspezifisch sein

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