Führungsmethoden

Als Führungskraft werden Personen bezeichnet, die aufgrund der Entscheidung des Unternehmens das Recht haben, anderen Mitarbeitern Weisungen zu geben (Personalverantwortung).

Laut BetrVG §5 Abs. 3 ist der Leitende Angestellte

• berechtigt zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern
• Generalvollmacht oder Prokura
• unterliegt nicht den Gesetzen der BetrVG (kann ohne Anhörung des BR gekündigt werden).

Eine Führungskraft hat folgende

• Aufgaben:
  - Arbeit verteilen
  - Personalplanung
  - Mitarbeitergespräche führen
  - Reporten
  - Projektplanung
  - Teammotivation
  - Verantwortung für Ziele

• Rollen:
  - Motivator
  - Problemlöser
  - Entscheider
  - Psychologe
  - Kontrolleur
  - Organisator
  - Streitschlichter
  - Interessenvertreter

• Schlüsselqualifikationen:
  - Führungskompetenz
  - Integrität
  - Fachkompetenz
  - Menschlichkeit

Das Unternehmensleitbild dient dazu

• eine gemeinsame Wertebasis zu definieren,
• die grundlegenden Überzeugungen und Ziele zu formulieren,
• die Verantwortung gegenüber den Stakeholdern zu definieren,
• die Ausgangsbasis für die Ableitung konkreter Strategien zu sein.

Es gibt folgende klassichen Führungsstile nach Kurt Lewin:

• Autoritärer Führungsstil: starke Autorität, oft diestanziertes Verhalten, wenig zwischenmenschlicher Kontakt, wenig Mitarbeitermitbestimmung, befehlsartige Anweisungen, Kontrollen
• Kooperativer Führungsstil: Autorität durch persönliche und fachliche Kompetenz, Rahmenrichtlinien und Zielvorgaben werden vom Mitarbeiter selbst gestaltet, hohes Vertrauen zu den Mitarbeitern, wenig Kontrolle - viel Eigenverantwortung, Arbeitsleistung dient als Beurteilungsmaßstab, Mitarbeiter entschieden mit
• Laissez-faire-Führungsstil: Mitarbeiter sind auf sich selbst gestellt, wenig Kontrollen und wenig Einflussnahme, wenig Hilfestellung, keine klarne Anweisungen, keine Auseinandersetzung mit den eigenen Mitarbeitern

Das Managerial Grid zeigt den zweidimensionalen Führungsstil auf. Auf der X-Achse wird die Betonung der Produktion aufgetragenm auf der Y-Achse die Betonung der Menschen, jeweils von niedrig bis hoch.

Der dreidimesoinale Führungsstil ist ein situativer Führungsstil, d.h. der Führungsstil ist abhängig vom Verhältnis zwischen Vorgesetztem, Mitarbeiter und der jeweiligen Situation.

Beim Reifegradmodell nach Hersey & Blanchard wird der Führungsstil in eine Vier-Felder-Matrix eingetragen. Auf der X-Achse wird die Aufgabenorientierung und zusätzlich der Reifegrad des Mitarbeiters (in umgekehrter Reihenfolge) angetragen, auf der Y-Achse die Beziehungsorientierung.

Reifegrad 1 (rechts unten): nicht fähig und nicht willig; Dirigieren: Gib genaue Anweisungen und überwache die Lesitung!
Reifegrad 2 (rechts oben): nicht fähig, aber willig; Anleiten/Überzeugen: Erkläre Entscheidungen und gib Gelegenheit für Klärungsfragen!
Reifegrad 3 (links oben): fähig, aber nicht willig; Partizipieren: Teile Ideen mit und ermutige Entscheidungen zu treffen!
Reifegra 4 (links unten): fähig und willig; Delegieren: Übergib die Verantwortung zur Entscheidungsfindung und Durchführung!

Es gibt folgende Management-by-Techniken:

• Management by Objectives: Führen mittels Zielen; Mitarbeiter soll selbständig und eigenverantwortlich Ziele erreichen; die Mittel zur Zielerreichung wählt er selbst.
• Management by Delegation: Verlagerung von Aufgaben, Zuständigkeiten, etc. auf die Mitarbeiter auf Basis vorhandener oder zu erwerbender Fähigkeiten
• Management by Exception: Entscheidung durch Vorgesetzten je nach Größenordnung; Mitarbeiter entscheidet innerhalb vorgegebenem Rahmen selbst (messbare Größenordnung)
• Management by Motivation: Mitarbeiter werden durch Anreizsysteme zu Leistung motiviert
• Management by Results: Führen im Hinblick auf Ergebnisse
• Management by Participation: Beteiligung der Mitarbeiter bei Entscheidungen

Manamgement bei Objectives bedeutet Führen mittels Zielen (Zielvereinbarung). Dabei soll der Mitarbeiter selbständig und eigenverantwortlich Ziele erreichen und wählt die dafür notwendigen Mittel selbst.

Vorteile:

• klare Vorgaben / Ziele
• fördert den regelmäßigen Austausch
• fördert Motivation / Eigeninitiative
• hilft der Selbstentfaltung / Freiräume schaffen

Nachteile:

• Engagement nur bis Zielerreichung
• Ziele müssnen gut messbar sein
• Mitwirkung / Abhängigkeit von anderen
• Ziele können von Unternehmensziel abweichen
• demotivierend, wenn Ziel nicht erreicht wird

Es gibt direkte und indirekte Führugnsmittel. Direkte Fürhungsmittel beziehen sich auf das Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitern, indirekte Führungsmittel beziehen sich auf den Betrieb als Ganzes.

Zu den direkten Führungsmittel zählen

• Anweisungen geben
• Lob, Anerkennung, Wertschätzung
• Rüge, Tadel
• Kontrolle
• Gespräche (MA-Gespräche, Teamgespräche)
• Delegation (unternehmensübergreifende Erfassung im System)

Indirekte Führungsmittel sind

• Rahmenbedingungen (organisatorisch)
• Organigramme/Stellenbeschreibungen
• Arbeitsplatzbewertungen
• Mitarbeiterbeurteilungen

Zielvereinbarungen dienen dazu,

• dem Mitarbeiter Orientierung zu geben
• Richtwerte zu bilden
• Basis für leistungsorientierte Vergütungsbestandteile zu sein (Prämie, Boni, Tantieme)
• gute Grundlage für Mitarbeiter-Gespräche zu bilden

Folgendes ist bei Zielvereinbarungen zu beachten:

• max. 3-5 Ziele
• verständlich formuliert
• schriftlich vereinbart
• individuell
• positive Formulierung
• an Aufgaben orientieren
• selbständig und aus eigener Kraft zu erreichen

Motivation ist der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält.

Folgende zwei Arten von Motivation sind zu unterscheiden:

intrinsisch = Eigenmotivation = primäre Motivation ( Ehrgeiz, Interesse, Stolz, etc.)

extrinische = Fremdmotivation = sekundäre Motivation (Gesellschaft, Aufstieg, Angst, Lob & Anerkennung, etc.)

Die Bedürfnispyramide von A. Maslow gliedert sich in:

• Grundbedürfnisse z.B. humane Arbeitszeiten, Pausenregelungen
• Sicherheitsbedürfnisse z.B. geregelter Lohn, unbefristeter Arbeitsvertrag
• Soziale Bedürfnisse z.B. betriebliches Miteinander
• Ich-Bedürfnisse: Selbsteinschätzung der Person, Anerkennung durch andere
• Selbstverwirklichung: Entfaltung der eigenen Persönlichkeit

Mit folgende  Mitteln kann man die Mitarbeitermotivation beeinflussen:

• fördern, Personal entwickeln
• eigene Projektverantwortung
• Lob & Anerkennung
• Verbesserung des Arbeitsplatzes/ der Arbeitsmittel
• flexible Arbeitszeiten
• Sonderzahlungen
• attraktive Sozialleistungen
• Freizeitgestaltung / Ausflüge
• Betriebsferien

Es kann zu folgenden Störungen im Motivationsprozess kommen:

• Opposition gegenüber Vorgesetzten
• mangelndes Vertrauen
• schlechtes Betriebsklima
• Gleichgültigkeit
• Desinteresse
• Mobbing
• Distanz, Anonymität
• Ungeduld
• mangelnde Information über Zielvorgaben
• Übermotivation
• Körperliche Störungen des Mitarbeiters

Coaching bezeichnet eine Vielzahl von Trainings- und Beratungskonzepten zur Entwicklung und Umsetzung persönlicher oder beruflicher Ziele und der dazu notwendigen Kompetenzen. Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe, während Mentoring für den Wissentransfer zwischen Erfahrenen und weniger Erfahrenen eingesetzt wird. Im Unterschied zum Coach ist der Mentor nicht eigens für das Mentoring ausgebildet, sondern hat einen Wissens- oder Erfahrungsvorsprung, den er an den Mentee oder Protegé weitergibt.