Personalauswahl und Rekrutierung

Die Auswahl der Beschaffungsmethode hängt ab von:

• der Erreichbarkeit der Zielgruppe (Kontaktqualität)
• Bedeutung/hierarchische Eingliederung der Stelle
• Arbeitsmarktsituation
• Dringlichkeit
• räumliche Ausdehnung der Suche
• Geheimhaltung / Öffentlichkeitswirkung
• Kosten (Personaler, Anzeige, Einarbeitungszeit)

Folgende Grundsätze sollten für eine erfolgreiche Personalauswahlberücksichtigt werden:

• Kosten / Nutzen
• Gewichtung Fach-/Sozialkompetenz
• Unvoreingenommenheit bei Beginn
• strukturiert / systematisch
• Stelle genau kennen
• Fragenkatalog vorbereiten

Es gibt folgende Kriterien zur Wahl der Auswahlinstrumente:

• Art und Anforderungen der zu besetzenden Stelle
• Aussagekraft der Unterlagen
• Zahl der Bewerber
• Zahl der Einzustellenden
• Umfang und Kompetenz der abwickelnden Personen
• Kosten der Auswahlinstrumente

Folgendes gilt es bei der Personalauswahl zu beachten?

• Jede Neueinstellung ist eine beträchtliche Investition.
• Es ist besonders wichtig, sehr sorgfältig unter den Bewerbern auszuwählen.
• Es sind sowohl Personaler als auch die Fachvorgesetzten an der Auswahl beteiligt.
• Das Auswahlverfahren wird auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle abgestimmt.
• Der Aufwand bei der Einstellung einer Führungskraft oder eines Spezialisten ist wesentlich höher als bei einer Fachkraft oder einem Auszubildenden.

Es gibt folgende Auswahlinstrumente:

• Bewerbungsunterlagen (max. 12 Wochen aufzubewahren)
• Gespräch
• Referenz
• Probearbeitstag
• Assessmentcenter
• Social Media Auftritt (auch Google)
• Eignungstest
• Gesundheitsprüfung
• polizeiliches Führungszeugnis

Folgende Anforderungen werden an Tests für Auswahlverfahren gestellt:

• Objektivität: unabhängig von der Person, die den Test durchführt
• Validität (Gültigkeit): soll genau das mesen, was er messen soll
• Reliabilität (Zuverlässigkeit): soll bei Wiederholungen unter gleichbleibenden Bedingungen nicht zu unterschiedlichen Ergebnissen führen
• Nützlichkeit & Wirtschaftlichkeit: Nutzen aus dem Test soll Aufwand deutlich übersteigen
• Akzeptanz: soll von den Teilnehmern akzeptiert sein

Es gibt folgende Typen von Vorstellungsgesprächen:

• standardisiert: der Interviewer arbeitet eien vorher festgelegten Fragenkatalog (Checkliste) ab; keiner der Beteiligten kann spontan von dieem Fahrplan abweichen; in der Praxis eher selten
• halb-standardisiert: Interviewer arbeitet zwar eine Liste der zu stellenden Fragen ab, kann aber Zeitpunkt und Reihenfolge beliebig variieren und auf die Interessen des Bewerbers flexibel eingehen; die häufigste Form in der Praxis
• nicht standardisiert: freies, offenes, situatives Gespräch; zwischen dem Interviewer und dem Bewerber entwickelt sich ein allgemeines Gespräch ohne eine vorher festgelegte Struktur

Ein Vorstellungsgespräch läuft wie folgt ab:

• Begrüßung (positive Stimmung)
• Vorstellung der Gesprächspartner und des Gesprächsablaufs
• Interview des Bewerbers (wichtigste Stationen CV)
• Vorstellung Unternehmen und der Stelle (Vor-/Nachteile)
• Vertragsverhandlung
• Gesprächsabschluss (Rückmeldung bis wann?)

Unter einem Assessment Center versteht man ein Auswahlverfahren

• das 1-3 Tage dauert,
• an dem mehrere Bewerber gleichzeitig teilnehmen
• in dem möglichst praxisnahe Anforderungen der späteren Berufspraxis simuliert werden

Es geten folgende Prinzipien für den Einsatz eines Assessment Centers:

• Grundlage für die Auswahl bildet das Anforderungsprofil der zukünftigen Position
• die Verhaltensweisen werden unter dem Blickwinkel der zukünftigen Position betrachtet und bewertet
• Methodenvielfalt sichert eine differenzierte Beobachtung
• eine umfassende Information der Teilnehmer sichert die Akzeptanz dieses mit Stress für die Testpersonen verbundenen Verfahrens
• die Zuordnung von Teilnehmern und Beobachtern (Assessoren) soll wechseln
• die im Anforderungsprofil festgelegten Kriterien sollen in unterschiedlichen Übungen mehrfach vorkommen und unabhängig voneinander beobachtbar sein

Bestandteile des Assessment Centers:

• Bearbeitung von praxisnahen Entscheidungsproblemen und Simulation von Aufgaben
• Einzel-, Gruppen-, Panelinterviews (Bewerber wird von mehreren Personen hintereinander interviewt)
• Fallstudien
• Gruppendiskussionen
• Rollenspiele
• Planspiele
• Tests

Die Postkorbübung wird von einem vollen Posteingang abgeleitet. Aus einer Fülle an Informationen müssen die wichtigsten gefiltert und priorisiert werden. Dann muss die richtige Entscheidung getroffen und begründet werden (Einordnung in Vier-Felder-Matrix).

Bei der Gruppendiskussion werden alle Teilnehmer gleichzeitig getestet. Sie interagieren miteinander indem sie ein vorgegebenes Thema in einer vorgegebenen Zeit diskutieren. Es nehmen 1 bis max. 2 Assessoren pro Teilnehmer an der Gruppendiskussion teil.

Rollenspiele sind der Klssiker im Assessment Center. Dabei wird eine praxisnahe Situation vorgegeben, um Softskills zu testen. Der Teilnehmer muss eiene vorgegebene Rolle übernehmen. Es werden drei Arten unterschieden: hierarchisch, gleichgestellt, Verhandlung z.B. mit Kunde/Lieferant. Dabei kommt es auf das Vorgehen an, nicht auf das konkrete Ergebnis. Das Thema wird am besten mit Beobachtung eingeleitet, sodass das Gegenüber reagieren kann.

Die Selbstpräsentation ist die Selbstvorstellung des Teilnehmers. Die Fragen

• Wer bin ich?
• Was kann ich?
• Warum habe ich mich beworben?

werden durch den Teilnehmer selbst beantwortet.

Das Personalmanagement muss die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens (Ziele zur Gewinnmaximierung, möglichst geringe Personalkosten) und die sozialen Ziele der Mitarbeiter (angemessene Entlohnung, gute Arbeitsbedingungen, zeitgemäße Führung) zusammenbringen. Es besteht folgender Zielkonflikt: Soziale Ziele kosten Geld; man kann den wirtschaftlichen Nutzen sozialer Ziele nicht berechnen. Je besser ein Unternehmen den Zielkonflikt löst, umso erfolgreicher werden Personalarbeit und Unternehmensentwicklung sein.

Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen, die das Image des Arbeitgebers auf dem internen und externen Arbeitsmarkt positiv prägen. Auf der einen Seite bedeutet dies die gute Gestaltung der Arbeitsbedingungen für bestehende Mitarbeiter, auf der anderen Seite einen professionellen Auftritt auf dem externen Arbeitsmarkt.

Folgende Maßnahmen fördern das Image des Arbeitgebers auf dem internen Arbeitsmarkt:

• flache Hierarchien und kooperative Führung
• Delegation kompletter Aufgabengebiete mit eigenem Verantwortungs- und Kompetenzbereich
• Zielvereinbarungen zur Beteiligung der Mitarbeiter
• Mtarbeiter-Gespräche zur Schaffung einer vertrauensvollen Zusammenarbeit
• regelmäßige Mitarbeiterbefragungen
• betriebliche Altersvorsorge, freiwillige Sozialleistungen wie Kantine, Betriebssport oder Mobilitätszuschüsse

Internes Personalmarketing erhöht die Mitarbeiter-Loyalität und senkt die Personalfluktuation.

Auf dem externen Arbeitsmarkt soll Personalmarketing potenzielle Bewerber ausfindig machen und diese zur Bewerbung bewegen.

Im externen Personalmarketing wird

• zunächst der Arbeitsmarkt analysiert
• die Zielgruppe lokalisiert
• die Aktivitäten der Mitbewerber analyisiert.

Es können folgende Informationsquellen genutzt werden:

• Bundesagentur für Arbeit
• Industrie- und Handels- bzw. Handwerkskammern
• Arbeitgebervereinigungen
• Internet
• Printmedien

Geeignete Kandidaten erhält man durch:

• richtige Zielgruppenansprache
• passendes Layout der Kampagnen
• Wahl der richtigen Medien

Personalmarketing sollte mittel- bis langfrstig geplant werden.

Unter Employer Branding versteht man die Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke.

Folgende Zeithorizonte werden in der Personalplanung verfolgt:

• kurzfristig: bis zu 1 Jahr (operativ)
• mittelfristig: 1-3 Jahre (taktisch)
• langfristig: über 3 Jahre (strategisch)

Die Personalbedarfsplanung beinhaltet z.B. folgende Teilplanungen:

• Ermittlung des Personalbedarfs
• Personalkosten (Lohn- und Lohnnebenkosten)
• Personalentwicklungsbedarf
• Festlegung des Personaleinsatzes
• Personalbeschaffungs- oder -abbaumaßnahmen (sozialverträglich)

In der Personalbedarfsplanung wird mit folgenden Parametern gearbeitet:

• Wahrscheinlichkeiten
• Faktoren wie Konjunktur, Gesetze und Infrastruktur

Die Personalbedarfsplanung bietet folgende Vorteile:

• man kann Szenarien entwickeln und Alternativen planen
• man kann frühzeitig eingreifen und agieren (nicht nur reagieren)
• Kosten sparen
• Mitarbeitern Sicherheit geben
• Unternehmensziele erreichen