Personaladministration 2
Personalassistentin
Personalassistentin
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 35 |
|---|---|
| Utilisateurs | 15 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Culture générale |
| Niveau | Autres |
| Crée / Actualisé | 29.05.2017 / 21.02.2022 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/20170529_personaladministration_2
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| Intégrer |
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Was gibt es für interne Einflüsse im Personalgewinnungsprozess / bei der Personalarbeit?
- Leitideen / Strategie
- Werte/Normen (Unternehmenskultur)
- Strukturen / Systeme
- Menschenbild der Führungskräfte
- Stand des HR-Managements
- Mitarbeiterpotenzial
Wie heissen die drei Phasen bei der Personalgewinnung?
1. Planung
2. Rekrutierung
3. Einstellung
Welches sind die Teilprozesse bei der Personalplanung?
1. Bedarfsplanung
2. Beschaffungsplanung
3. Einsatzplanung
4. Entwicklungsplanung
5. Abbauplanung
Welches sind die Teilprozesse bei der Personalrekrutierung?
1. Bedarfsmeldung
2. Stellenanalyse (anhand Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil)
3. Personalsuche
4. (immer zuerst intern, dann extern)
5. Bewerbereingang
6. Analyse Bewerbungsunterlagen
Welches sind die Teilprozesse bei der Personaleinstellung?
1. Bewerbergespräch
2. Weitere Auswahlinstrumente (Referenzen, Tests, Grapho, Assessment)
3. Anstellungsverhandlung
4. Einstellungsentscheid
5. Einstellung / Eintritt
Was verstehen Sie unter direkt Produktive (P) und indirekt Produktive (IP)?
direkt Produktive sind MA, welche für das Unternehmen Geld verdienen wie z. B. ein Aussendienstmitarbeiter
indirekt Produktive sind MA, welche für das Unternehmen Geld kosten, man braucht Sie jedoch um das Unternehmen führen zu können (arbeitet nicht direkt am Produkt) z. B. eine Büromitarbeiter > Dienstleister
Wie berechnet man die Fluktuationsrate in Prozent?
Anzahl Austritte pro Jahr x 100
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Durchschnitt Anzahl Beschäftigte
(Festangestellte)
Was gehört zur quantitativen Personalplanung?
Personalstatistik
Altersstatistik
Lohnstruktur
Absenzenstatistik
Fluktuationsstatistik
Welche Instrumente gehören zur qualitativen Personalplanung?
- Stellenbezeichnung
- Stelleneinordnung
- Stellenaufgaben
- Stellenziele
- Stellenbefugnisse
- Stellenverantwortung
- Stellenanforderungen
Welche Anforderunskriterien werden in einem Anforderungsprofil unterschieden?
1. Musskriterien, unbedingt erforderliche Eigenschaften
(z.B. Abschluss, Sprachen, Berufserfahrung)
2. Sollkriterien, Eigenschaften sollten vorhanden sein (z.B. Branchenkenntnisse, IT-Kenntnisse)
3. Wunschkriterien, Eigenschaften nicht erforderlich oder können noch erworben werden (z.B. Wohnort, Führerausweis, Mann/Frau, Alter)
Welche Instrumente benötigen Sie, damit Sie mit dem Rekrutierungsprozess beginnen können?
- Personalbedarfsmeldung
(Art der Vakanz, Funktion, Kostenstelle, Abteilung, Gehalt etc.)
- Stellenbeschreibung (Funktionsbeschreibung / ist stets sachbezogen nie personenbezogen)
- Anforderungsprofil (Muss / Soll / Wunschkriterien)
Was ist die Definition des PIS?
Das PIS ist ein Informatik-gestütztes Hilfsmittel, das durch Verdichten der Daten die Personalarbeit vereinfacht und rationneller gestalten soll.
Was sind interne Marketinginstrumente?
- Intenrne Personalbeschaffung
- Einführung neuer MA
- Qualifikationsverfahren
- Arbeitszeitgestaltung
- Mitsprachemöglichkeit (Ideen)
- Austrittsgespräch
Was sind externe Marketinginstrumente?
Externe Rekrutierung
- Kontaktpflege mit Bildungsinstitutionen
- Kontakte zu anderen Unternehmen
- Imagebroschüren
- Sponsoring
Wer sind die externen Kunden der Personaladinistration?
- Bewerber
- Versicherungen
- Ander Arbeitgeber
- Behörden und Ämter
Seit mehreren Jahren werde bei Ihrem AG unterschiedliche quantitative Personalkennzahlen erhoben. Welche quantitativen Personalkennzahlen sind aus Ihrer Sicht sinnvollerweise zu erheben? Nennen Sie deren vier und begründen Sie, weshalb Sie dieser erheben würden.
1. Personalstatistik
Bestände, Mutationen, Vergleiche Vorjahr
2. Fluktuationsrate
Anzahl freiwillige unfreiwillige Austritte, Vergleich mit anderen Firmen
3. Altersstruktur
Instrument für Nachfolgeplanung, ausgewogene Altersstruktur
4. Absenzstatistik
Genaue Analyse (NBU, BU, Krankheit) warum und wieso, Ursachen
5. Lohnstatistik
Lohnvergleiche intern extern
Personalkennzahlen bilden einen integrierenden Bestandteil der Personalplanung. Welche Aufgabe hat die Personalplanung grundsätzlich?
Zukünftige Mitarbeiter in der richtigen Anzahl, mit den nötigen Qualifikationen, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort und unter Berücksichtigung der Personalkosten zur Verfügung zu stellen.
Welche Fragestellung enthält das Verhaltensdreieck?
1. Situation / Aufgabe
Beschreiben Sie die Situation
Wo? Wann? Wer?
2. Verhalten / Aktion
Was haben Sie genau getan, unternommen
Wie? Wann? Mit Wem? Weshalb?
3. Ergebnis/Konsequenz/Nutzen
Wie war das Ergebnis?
Was haben Sie erreicht?
Wo? Wann? für wen?
Ein Unternehmen wächst weiter und Sie können eine zusätzliche Stelle in der Personalabteilung besetzen. Welche Instrumente benötigen Sie nun, damit Sie mit dem Rektruterungsprozess starten können?
Stellenbeschreibung
Anforderungsprofil
Personalbedarfsantrag
Erstellen sie einen Kriterienkatalog, wie Sie ein Anforderungsprofil gliedern würden. Bitte in Rasterform graphisch darstellen
Anforderungsprofil Muss Soll Wunsch
Aus-/Weiterbildung
Erfahrung
Sonstige fachliche Anforderungen
Soziale und persönliche Kompetenz
Welche Aufgaben / Inhalte können in der Personalpolitik abgehandelt werden. Nennen Sie fünf mögliche Inhalte.
- Information und Kommunikation
- Personalplanung und Ressourcenmanagement (Eintritt, Austritt, Uebertritt)
- Mitarbeiterbeurteilung und Betreuung
- Entlöhnung
- Sozialpartnerschaft zwischen internen und externen Stellen
- Soziale Sicherung und Betreuung der Arbeitnehmer
- Personalentwicklung; Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
Sie machen sich bei einer neuen Stellenausschreibung Gedanken über die Festlegung des Suchkanals. Nenne vier Einflüsse, welche bei der Entscheidungsfindung miberücksichtig werden soll.
Kosten, Arbeitsmarkt, Zeitfaktor, Internes Know-how, Image Firma, Auslastung HR, Rekrutierungspolitik
Nebst dem externen Suchkanal haben Sie auch die Möglichkeit intern nach einem Bewerber zu suchen. Wie stellen Sie das an?
- schwarzes Brett
- Intranet
- Direktansprache
- Hauszeitung
- Stellenbulletin
- Versetzung, Beförderung
Welche Argumente sprechen für eine Stellenbesetzung durch einen internen Kandidaten? Nennen Sie deren vier.
- Kurze Einarbeitung
- Branchen-, Firmen- und Produktewissen bereits vorhanden
- Geringeres Risiko, da Person bereits bekannt ist
- Entwicklungsmöglichkeiten schaffen, Motivation
- Vermeiden von Abwanderung
- Bessere Akzeptanz
- Interne Vernetzung fördern
Nebst den internen Suchmassnahmen haben Sie sich auch für die Ausschreibung der Stelle mittels Inserat entschieden. Leider ist der Rücklauf sehr schlecht und Sie erhalten kaum Bewerbungen. Was könnte der Grund dafür sein? Nennen Sie 4 Gründe.
- Falscher, schlechter Zeitpunkt
- Inserat spricht nicht an
- Falscher Kanal
- Stelleninserat zuwenig attraktiv
- schmaler, ausgetrockneter Markt
- schlechtes Firmenimage
Nebst den internen Suchmassnahmen haben Sie sich auch für die Ausschreibung der Stelle mittels Inserat entschieden. Leider ist der Rücklauf sehr schlecht und Sie erhalten kaum Bewerbungen. Was könnte der Grund dafür sein? Nennen Sie 4 Gründe.
Zeitfolgeanalyse
Untersuchung von Lücken und Arbeitsplatzwechseln
Positionsanalyse
Werdegang, positioneller Auf-/Abstieg
Kontinuitätsanalyse
Aufbau der beruflichen Entwicklung
Firmen-, Branchenanalyse
Firmen, Art und Grösse der Unternehmung, Branchenwechsel
Was wollen Sie in einem Vorstellungsgespräch herausfinden?
- Fachliche Eignung
- persönliche Eigenschaften
- Integration ins vorgesehene Team
- Gehaltsvorstellungen
- Eintrittsdatum
- Interesse an Weiterbildung
Was haben Sie für zusätzliche Auswahlinstrumente wenn Sie sich zwischen zwei Bewerbern nicht entscheiden können?
Schnuppertag
Arbeit und Umfeld kennenlernen
Referenzauskünfte
Klärung Widerspruch, Absicherung
Persönlichkeitsanalyse / AC
Informationen zum Arbeitsverhalten einer Person in Bezug auf verschiedene Ebenen
Der austretende Mitarbeiter kommt an seinem letzten Arbeitstag zu Ihnen zum Austrittsgespräch. Welche Voraussetzungen sind nötig bei der Durchführung von solchen Gesprächen?
- Arbeitszeugnis aushändigen
- genügend Zeit einplanen
- durch neutrale Person durchführen lassen
- Diskretion
- Störungen ausschalten
- Sitzungszimmer reservieren
Auf welche Punkte müssen Sie bezüglich dem Datenschutzgesetz beim Führen von Personaldossiers achten?
- Daten dürfen nur Arbeitsplatzbezug haben
- Keine Parallelablage
- Daten über Fehlverhalten müssen periodisch vernichtet werden
- Daten müssen richtig sein
- Mitarbeiter hat jederzeit Einsichtsrecht
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