Grundlagen und Methoden der AO-Psychologie_FUH_Modul 8

- in der AO-Psychologie die wesentlichste Methode

Kritikpunkte sind:

1. unterschiedliche Studien in einen Topf zu werfen = Äpfel mit Birnen - Problem. Kann jedoch mit Moderatorenanalysen verhindert werden
2. Effekte der Population werden überschätzt, durch Überkorrektur und höhere Wahrscheinlichkeiten = file drawer problem oder Publikationsbias = wenn mehr positive Ergebnisse veröffentlicht werden und nicht-signifikankte Studien in den Schubladen veschwinden. Kann durch Berechnung des "fail safe N" verhindert werden
3. Metaanalysen als das "letzte Wort" zu sehen und dabei Primärstudien mit subtilen Unterschieden zu übersehen

• Fachkongresse
• Fachzeitschriften
• mündliche Präsentation und ein schriftlicher Forschungsbericht an den Auftraggeber unter Berücksichtigung der fachlich-methodischen Vorbildung des Auftraggebers
• inferenzstatistische Absicherung der Befunde

1. Organisationspsychologie wird mit organisational psychology oder dem aus der Management-Literatur entstammenden Begriff des "organizational behaviour" bezeichnet

2. Arbeits- und Personalpsychologie, individuelle Aspekte der Arbeit und der Person sind unter dem Begriff "industrial psychology" (IO psychology) zusammengefasst

3. Teile der Arbeitspsychologie werden häufig ausgegliedert in "human factors" (Ergonomie) oder occupational health psychology (Belastung)

4. Uneinheitlich ist die Einordnung der Berufspsychologie die in D häufig im Rahmen der Personalpsychologie zugeordnet wird, In N-Amerika häufig als eigenständiges Themengebiet in der "vocational psychology" behandelt.

5. Angrenzende und in allen Bereichen vorkommende Themen sind Förderung von Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit, oder Maßnahmen der Personal, Team- und Organisationsentwicklung.

1. Metaanalyse von Guzzo, Jette und Katzell 1985: 300 Feldexperimente zur Verbesserung der Produktivität, im Mittel eine Verbesserung von d=.44 Effektstärke, einzeln sehr differenzierte Ergebnisse der Interventionen!

2. Patterson, Wet, Lawthorn und Nickell, 1997: 17% der Unterschiede in der Profitabilität und Produktivität britischer Industriebetriebe ließen sich auf Unterschiede in der Personalpraktiken zurückführen, jedoch nur 8% auf Unterschiede in den Unternehmensstrategien und Technologie

3. Aktuelle Längsschnittstudie, Van Iddekinge et al.. 2009: die Wirkung personalpsychologischer Manahmen wie Auswahl und Training auf harte betriebswirtschaftliche Maße setzt erst längerfristig ein und wird über weiche Kriterien wie bessere Kundenbetreuung vermittelt.

- Untersuchten den Einfluss verschiedener Praktiken des HR-Managements vorwiegend psychologischer Natur wie Trainings, Leistungsbeurteilung, Partizipationsgrad...

- Zusammenhang mit den Sterbilchkeitsraten der PatientInnen

- in 52 englischen Krankenhäusern

- Einflussvariablen = z.B. Personalausstattung des KH oder Patientensterblichkeit in früheren Perioden

- Neben Arbeitsplatzsicherheit erwiesen sich die Zertifizierung des KH als Investor in People oder die Professionalität der Leistungsbeurteilung als besonders einflussreich

- Bei dem Prädiktor Leistungsbeurteilung ging es um Verbreitung, Formalisierung, Training und Evaluation von Beurteilungen

- die Variable erklärte allein 6% der Varianz im Kriterium jenseits der Kontrollvariablen auf!

- quantitativ empirisch und an den Popperschen Idealen von Hypothesenbildung und Falsifikation orientiert

- Evidenzbasiert, die Kombination klinischer Expertise mit "the best available external clinical evidence from systematic research"

- Anwendung jeglicher Methoden für praktische Fragestelungen durch quantitativ möglichst umfassende

- und qualitativ möglichst hochwertige empirische Belege zu begründen

- ist unter dem Begriff "Scientist-Practitioner-Modell" entwickelt worden