Dokumentation und Beschreibung der erledigten Arbeit: Zeitdauer, Inhalt, Material, Beteiligte, Kosten, ... Zweck: Rekonstruktion geleisteter Arbeit zwecks Kosten- und Qualitätskontrolle

Selbstmanagement und Mitarbeiterführung

Kontrollfragen

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B. M.

Lernen

B. M.

Über diese Lernkartei

Diese Lernkarten decken fortgeschrittene Techniken für Selbstmanagement und Mitarbeiterführung ab. Sie konzentrieren sich auf Methoden wie das Pareto-Prinzip, die ALPEN-Methode und die Eisenhower-Methode, um Aufgaben effizient zu priorisieren und zu bewältigen. Zudem werden verschiedene Führungsstile, Konfliktmanagementstrategien und Kommunikationsmodelle wie das Johari-Fenster und die Ich-Botschaft behandelt. Diese Karteikarten richten sich an Führungskräfte und Teamleiter, die ihre Fähigkeiten im Management und der Mitarbeiterführung verbessern möchten, um effektiver und zielgerichteter zu arbeiten.

Karten

Lernende

Sprache

Deutsch

Kategorie

Soziales

Stufe

Andere

Erstellt / Aktualisiert

07.03.2017 / 30.04.2023

Ähnliche Karteien

23. Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun

Sachinhalt
Selbstoffenbarung
Appell
Beziehung

24. 5 Kommunikationsgrundsätze

man kann nicht nicht kommunizieren
jede Kommunikation hat eine Sach- und eine Beziehungsebene
Kommunikationsabläufe werden unterschiedlich strukturiert
Kommunikation erfolgt digital (Inhalt) und analog (nonverbale Signale)
Kommunikation verläuft symmetrisch und/oder komplementär

25. verbale und nonverbale Kommunikation

verbal - Sprache, Wortwahl - paraverbal - Tonfall, Lautstärke

nonverbal - Mimik, Gestik, Haltung, Kleidung, ...

26. 8 Fragearten

Offene Fragen (W-Fragen)
Konkretisierende Fragen (auf Allgemeines Beispiele verlangen)
Verhaltensorientierte Fragen (auf Mess- und Fassbarkeit achten)
Indirekte Fragen (reflektierende Fragen)
Richtungsweisende Fragen (Fragen, damit es weitergeht)
Alternativfragen (entweder oder)
Suggestivfragen (Antwort in der Frage enthalten)
Geschlossene Fragen (klare Stellungsnahme)

27. Nutzen und Grenzen der Metakommunikation

befreiend wirken, offenbart latente Konflikte, Missverständnisse klären, verbessert Kennenlernen, sensibilisiert, prägt Kommunikationskultur
verlangt Mut zur Öffnung, kein Allheilmittel gegen Kommunikationsstörungen, ein Zuviel an Analyse kann lähmend und unproduktiv wirken

28. 3 Teile einer Präsentation

Einleitung

Hauptteil

Schluss

29. 3 Phasen einer Präsentation

Vorbereitung

Durchführung

Nachbereitung

30. 5 Bereiche der Vorbereitung einer Präsentation

Thema und Ziel
Zielpublikum
Gliederung und Inhalt
Präsentationsstil
Organisatorische Vorbereitung

31. Vor- und Nachteile von Präsentationsmedien S. 118

Richten sich nach:

Präsentationsdauer
Thema (inhaltliche Vorbereitung - weniger ist oftmals mehr!)
Raumverhältnissen (Sichtdistanz, Lichtverhältnisse, Technische Infrastruktur, Sitzordnung)
Zeilpublikum (welche Medien sind am Besten geeignet)

Medieneinsatz: Kopien (Handout), Beamer, Videosequenzen, Whiteboard, Flipchart, Pinnwand, Projektor/Visualizer

32. Erflogsfaktoren für ene Präsentation

Inhalt
Persönlichkeit
Rhetorik

33. Teamentwicklungsphasen nach Tuckman

Forming - sich orientieren
Storming - Auseinandersetzung, Konfliktphase
Norming - Konsens-, Kompromissphase
Performing - Erfüllung der Aufgaben

34. Rollen in Gruppen

Soziodynamisch:

Alpha (Repräsentant gegen aussen)
Beta (berät, fachliche Autorität)
Gamma (Gefolgsleute von Alpha)
Omega (Aussenseiter, kritisiert, zieht Aggressionen auf sich)
Gegener (ausserhalb der Gruppe)

Riemann-thomann-Kreuz:

Nähe-Distanz und Dauer-Wechsel

Team-Management-Rad:

Entdeckender Promoter, auswählender Entwickler, zeilstrebiger Organisator, systematischer Umsetzer, kontrollierender Überwachen, unterstützender Stabilisator, informierter Berater, kreativer Innovator

35. 2 Konflikttypen

heisse Konflikte

kalte Konflikte

36. 2 Konfliktebenen

Sachebene

Beziehungsebene

37. 5 Konfliktverhaltesstile

Konflikt nicht wahrhaben wollen
Nachgeben um des Frieden willen
Kompromiss aushandeln
eigene Absichten durchsetzen
gemeinsame Problemlösung

38. Voraussetzungen für erfolgreiches Konfliktmanagement

gerechten Ausgleich anstreben
Konfliktparteien übernehmen Verantwortung
Gesicht nicht verlieren lassen
sich in den Standpunkt des Kontrahenden versetzen
Lösungsansätze entwickeln
in der Sache hart verhanden möglich
Handlungsspielräume ausschöpfen
ev. Zurückstellen zu Gunsten eines wichtigeren Ziels

(Problemösung: fair, vernünftig/sachgerecht, effizient, dauerhaft)

39. Sachbezogene Verhandlungsführung nach Harvard

vernünftige, sachgerechte Übereinkunft
dauerhaft, somit nachhaltig
effizient, wirdkungsvoll
fair, Verhältnis zwischen Parteien verbessernd

40. Situativer Einsatz ovn Sanktionen (Ermahnung, Gespräch, ...)

je nach Schwere eines Konflikts oder eines Verstosses

41. 6 W-Fragen für erfolgreiches Delegieren

Was - Aufgabe

Wer

Warum

Wie - Befugnisse

Womit - Hilfmittel, Ressourcen

Wann - Zeit, Zeitraum

42. Arbeitsrapporte

Dokumentation und Beschreibung der erledigten Arbeit:

Zeitdauer, Inhalt, Material, Beteiligte, Kosten, ...

Zweck:

Rekonstruktion geleisteter Arbeit
zwecks Kosten- und Qualitätskontrolle

1. Arbeitsbeschreibung vs Stellenbeschreibung

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1. Arb.: Beschreibung der Einzelaufgaben, Arbeitsbedingungne, Arbeitsmittel und Abläufe (Ablauforganisation)

2. Stel.: Stellenbezeichung, Aufgabenkreis - Tätigkeiten und Aufgaben mit Anteil - Kompetenzen -Überordnung und Unterordnung (Aufbauorganisation)

2. Ziele - SMART

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Ziele - SMART

Specific - Konkret

Measurable - messbar

Achievable - erreichbar

Result-oriented - ergebnisorientiert, messbar

Time-related - termingebunden

3. MBO und MBD

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MBO: Management by Objectives (Führen mit Zielvereinbarungen)

MBD: Management by Delegation (Führen durch delegieren)

4. 4 Schritte einer Kontrolle

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Ist-Situation erheben
Soll-Ist-Vergleich durchführen
Abweichungsursachen ermitteln
Korrekturmassnahmen einleiten

5. 4 Teile eines Kurzfeedbacks

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Gesamtrückmeldung
positive Beobachtungen
negative Beobachtungen
Empfehlungen

6. 6 Zwecke eines Feedbacks

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positive Leistungen und Verhaltensweisen stärken
negative Leistungen korrigieren
Beziehungen klären
Verständnis und Toleranz verbessern
Missverständnisse verhindern
Zusammenarbeit fördern

7. Johari-Fenster

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Mir selbst bekannt / mir selbst nicht bekannt

anderen bek. Öff. Person / blinder Fleck

anderen unbek. Privatp. / Unbewusstes

8. Aktives Zuhören

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Beziehungsebene - Blickkontakt, Gesten, Nicken ...

inhaltl. Verständnis - in eigenen Worten zusammenfassen

Gefühle verbalisieren - Gefühle des Gegenübers formulieren

9. Ich-Botschaft

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Verhaltens- und Situationsbeschreibung
eigene Gefühle
Auswirkungen

10. Definition eines Konflikts

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wenn gleichzeitig zwei Elemente geensätzlich und unvereinbar sind (Karriere machen, aber Wohnort nicht verlassen, ...)

11. 8 Konfliktarten

Organisationskonflikte
Mobbing
persönliche Konflikte
Zwischenmenschliche Konflikte
Teamkonflikte
Verteilungskonflikte
Zielkonflikte
Rollenkonflikte

12. 4 Phasen eines Entscheidungsprozesses in der Führung

Planen
Entscheiden
Umsetzen
Kontrollieren

13. Motivationsmodell nach Maslow

Physiologische oder Grundbedürfnisse
Sichterheitsbedürfnisse
Kontakt- oder soziale Bedürfnisse
Bedürfnisse nach Achtung und Anerkennung
Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung

14. Motivatioren und Hygienefaktoren nach Herzberg

Motivatoren - positive für Arbeitszufriedenheit und Leistungswillen (Anerkennung, interessante Arbeitsinhalte, Entwicklungsmöglichkeiten)

Hygienefaktoren - verursachen Unzufriedenheit, keine langfristigen Auswirkungen auf Leistungswillen (Entlöhnung, Arbeitszeitregelungen, Arbeitsplatzsicherheit, ...), Verbesserung beseitigt Unzufriedenheit!

15. Eindimensionaler Führungsstil

eine Einflussgrösse in den Führungsprozess miteinbeziehen (Beteilugung der MA an Entscheidungsprozessen --- autoritärer bis kooperativer Führungsstil)

16. Zweidimensionaler Führungsstil

Zwei Einflussgrössen im Führungsprozess:

Mitarbeiter- bzw. Beziehungsorientierung
Sach- bzw. Aufgabenorientierung

17. Reifegradmodell (situatives Führungsverhalten)

Reife der MA in Motivation, Einsatzbereitschaft, eine Aufgabe selbstständig zu erfüllen
Kompetenz und Fähigkeiten, eine Aufgabe selbstständig zu erfüllen

18. 4 Kompetenzarten

Fachkompetenz
Methodenkompetenz
Selbstkompetenz
Sozialkompetenz

19. Eisenhower-Methode

nicht dringend - dringend

nicht wichtig - wichtig

Einordnung in Matrix - Massnahmen

20. ALPEN-Methode

Aufgaben definieren
Länge abschätzen
Pufferzeiten einplanen
Entscheidungen über Prioritäten treffen
Nachkontrolle, Unerledigtes auf nächsten Tag übertragen

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Lernkarten

41. 6 W-Fragen für erfolgreiches Delegieren

Was - Aufgabe

Wer

Warum

Wie - Befugnisse

Womit - Hilfmittel, Ressourcen

Wann - Zeit, Zeitraum

42. Arbeitsrapporte

Dokumentation und Beschreibung der erledigten Arbeit:

Zeitdauer, Inhalt, Material, Beteiligte, Kosten, ...

Zweck:

Rekonstruktion geleisteter Arbeit
zwecks Kosten- und Qualitätskontrolle

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