Droit du travail

A travers les cas de la jurisprudence, nous nous rendons compte qu’il n’est pas possible de revenir en arrière lors de la résiliation des rapports de travail du travailleur.

Si l’employeur opte pour une résiliation immédiate des rapports de travail, il ne pourra pas notifier le travailleur selon quoi, il décide de finalement respecter son délai de préavis jusqu’au terme supposé de la fin de sa mission. Le travailleur pourra attaquer son employeur et réclamer une indemnité pour licenciement injustifié.

L’employeur n’est pas tenu de négocier un plan social avec les travailleurs. Celui-ci est donc éventuellement négocier d’une façon unilatérale par l’employeur et proposer aux travailleurs. Ceux-ci sont libres de l’accepter ou non. S’ils l’acceptent, celui-ci fait partie intégrante du contrat de travail et devient un règlement d’entreprise.

L’employeur est tenu de négocier un plan social avec les travailleurs, l’employeur et les travailleurs (assistés par des syndicats) doivent trouver un accord commun afin d’établir un plan social. Lorsque celui-ci est conclu, il devient une convention collective d’entreprise.

L’employeur est tenu de mener des négociations avec les travailleurs en vue d’établir un plan social lorsqu’il :

1. Emploie habituellement au moins 250 travailleurs
2. Entend résilier le contrat d’au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours (…)  

Non le délai n'est pas la seule contrainte, la vraie intention est celle qui se cache derrière ses licenciements. In fine, les licenciements qui sont étalés dans le temps mais dictés par la même décision économique sont additionnés.

C'est notamment le cas d'une entreprise qui souhaitait licenciement une centaine de personne au cours des trois prochaines années, sur cette seule intention, la représentation des travailleurs a réussi à négocier un plan social même si les licenciements allaient être étalés dans le temps.

Si les licenciements sont prononcés avant la conclusion d'un plan social, ceux-ci sont considérés comme abusifs.

Le but d'un plan social est d'attenuer les effets, pour les personnes concernés, de la décision d'une entreprise de réduire son personnel.

Les dispositions qui peuvent-être prévues sont les suivants :

• Délais de congé spéciaux
• Libération de l’obligation de travailler
• Transfert de l’employé dans d’autres secteurs de l’entreprise ou à l’étranger e compensation de la différence de salaire si l’employé est rétrogradé à une autre place
• Indemnité de départ
• Prime d’ancienneté
• Plan de retraite anticipée (rente-pont)
• Mesures de soutien à la recherche d’un emploi
• Mesures de reconversion professionnelle
• Prolongation de la couverture d’assurance accident
• Transfert à l’assurance individuelle perte de gain avec participation de l’employeur au paiement des primes

La paix au travail est la renonciation entre les parties signataires d'une convention collective d'utiliser des moyens de combat pendant la durée de la validité de la CCT.

Cela signifique que les parties doivent résoudre leurs différends relatifs à la CCT exclusivement avec de la négociation.

Paix relative, les parties à la CCT renoncent à tout moyen de combat exclusivement pour les aspects réglés par la CCT.

Exemple : Si la CCT prévoit 4,5 semaines de vacances, de mesures de combat ne sont pas admises pour obtenir 5 semaines de vacances.

En revanche, si la CCT est muet à ce sujet, des moyens de combat sont autorisés pour l’obtention de plus de vacances possibles.

Paix absolue, les parties signataires renoncent expressément et totalement à tout moyen de combat. Un corollaire fréquent de la paix absolue di travail est l’insertion dans la CCT d’une clause d’arbitrage ou de médiation pour tout litige survenant entre les parties.

La disposition adéquate est :

L'article 321a al.1 et/ou art 321a al. 2 CO

Attention, il lors des corrections de l'examen du brevet fédéral 2015, un demi-point était enlevé si l'alinéa n'était pas mentionné dans la réponse.

L'employé doit utiliser les outils de travail de l'employeur selon les règles en la matière et il doit traiter le matériel de travail avec soin.

ou

L'employé doit réaliser le travail qui lui est confié en faisant usage de toutes ses ressources et dans des conditions de concentratin maximale.

Non il ne peut être dérogé à l'art. 321e CO par accord, contrat-type ou convention collective de travail au détriment du travailleur. Il n'est pas conséquent pas licite de prévoir une disposition selon laquelle le travailleur est repsonsable indépendamment de toute faute. Une telle clause serait nulle. 

Non, la prestation de travail est obligatoirement fournie à titre onéreux et ne peut-être gratuite. 

Si les parties ont conclu un contrat de travail sans fixer le montant, un salaire usuel devra être versé. 

L'employeur doit garantir aux travailleurs détachés au moins les conditons de travail et se salaire préscrite par :

• les lois fédérales et les ordonnances du Conseil fédéral
• les conventions collectives de travail déclarées de force obligatoire 
• les contrats-types de travail en ce qui concerne : 
  • la rémunération minimale
  • la durée du travail et du repos
  • la durée minimale des vacances 
  • la séucrité, la santé et l'hygiène de travail
  • la protection des femmes enceintes et des accouchées, des enfants et des jeunes
  • la non-discrimination, notamment l'égalité de traitement entre femmes et hommes 

Par ailleurs, si des conventions collectives prévoient des contributions à des caisses de compensation ou à d'autres institutions comparables portant sur des granties salariales, telles que vacances, jours fériés ou allocations familiales, ces dispositions s'appliquent également aux employeurs qui détachent des travailleurs en Suisse. 

• L'art. 8 al.3 - Constitution fédérale 
• L'art. 3 - Loi sur l'égalité homme femme 

La Constitution fédérale prévoit expressement que l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale (art. 8 al.3) 

Quand à l'article 3 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, il stipule qu'il est inerdit de discriminer à raison du sexe, notamment lors de la fixation du salaire. 

Un salaire usuel est celui en vigueur dans la même entreprise ou une entreprise analogue, ou encore dans une branche analogue, au même lieu ou dans un lieu semblable pour une activité correspondante compte tenue de la situation personnelle des intéressés (âge, état civil, situation de famille et de formation). 

Oui.

L'employeur et l'employé peuvent prévoir une rémunération fondée partiellement ou exclusivement sur les résultats d'exploitation de l'entreprise. 

Oui, si le contrat prend fin en cours d'année, le travailleur peut prétendre à une participation proportionnelle au chiffre d'affaire. 

De même, lorsque l'employé a été libéré de l'obligation de travailler durant le délai de congé, il peut se justifier de calculer la participation au résultat d'exploitation selon le chiffre d'affaire de l'exercice précédent. 

Oui. 

Cependant, l'employeur doit garantir au travailleur un revenu convenable. Une provision est jugée convenable si elle assure un gain qui permette au travailleur de vivre décemment, compte tenu de divers critères qui sont (son engagement au travail, sa formation, ses années de service, son âge, ses obligations sociales).

Plus précisemment, la rémunération est considérée comme convenable lorsqu'elle s'élève à environ 80% du salaire. 

La gratification comme elle est décrite selon l'art. 322d al.1 CO est une rétribution spéciale accordée par l'employeur à certaines occasions. 

Elle revet un caractère accessoire, facultatif, et elle dépend du bon vouloir de l'employeur. 

Cependant, si les parties se sont accordées à l'avance sur le la base de certains résultats, ce n'est plus gratification, mais un slaire. 

L'employeur ne doit pas omettre de mentionner une réserve facultative dans le versement de celle-ci. L'employeur prend le risque d'être condamné à payer la gratification alors même qu'il n'avait plus la volonté d'effectuer versement. 

En l'absence d'un accord explicite, la gratification est considérée comme convenue lorsque l'employeur l'a versée durant plus de trois années consécutives, sans interruption et sans en réserver le caractère facultatif. 

Les parties peuvent se subordonner l'octroi de la gratification à la réalisation d'une ou plusieurs conditions. 

Si elle est subordonnées aux résultats annuels, elle ne peut être refusée qu'en raison d'une dégradation de ceux-ci. 

Si le bonus est lié à la performance du travailleur, l'employeur jouti d'une grande liberté d'appréciation dans l'évaluation de la performance du travailleur. 

• Les contributions versées par l’employeur aux primes d’assurance-maladie et accident du personnel, à condition qu’elles soient versées directement à l’assureur et que tous les travailleurs soient traités de la même manière.
• Les indemnités pour licenciement abusif (art. 336a CO)
• Les indemnités pour licenciement immédiat injustifié (art. 337 CO)

La retenue sur salaire un une retenue sur une partie du salaire qui permet à l’employeur de garantir une future créance découlant des rapports de travail.

La compensation est un mécanisme d’extinction d’une dette. Elle intervient notamment à la fin des rapports de travail.

Dans la retenue sur salaire, la dette est hypothétique et la retenue doit être reversée à l’employé lors de la fin des rapports de travail alors qu’à contrario, la compensation est un, comme cité plus haut, un mécanisme dans lequel l’employeur compense une dette existante.

Le salaire doit être payé dans une monnaie ayant un cours légal. Celle-ci est habituellement la monnaie du pays dans lequel le travailleur exécute son contrat.

La faillite de l’employeur ne met automatiquement fin au contrat de travail. En cas de faillite de l’employeur, la masse en faillite peut décider d’exécuter le contrat.

Non, le remboursement des frais liés à l’exécution du travail ne fait pas partie du salaire déterminant AVS (art. 9 al.1 RAVS)

Premièrement, il y a celle du fait que l’employeur empêche par sa faute l’exécution du travail. Celle-ci existe en cas de catastrophe naturelle (un tremblement de terre par exemple) ou de survenance d’une force de la nature (incendie, inondation, par exemple) ayant pour conséquence un arrêt de travail au sein de l’entreprise et finalement, l’employeur qui n’est plus en mesure de fournir du travail en raison d’un nombre insuffisant de commande.

Deuxièmement, il y a celle du fait que le travailleur est empêche de travailler, sans faute de sa part, pour des raisons inhérentes à sa personne (maladie, accident, etc).

Dernièrement il peut encore arriver que l’empêchement de travailler ne résulte ni d’un risque d’entreprise, ni d’une faute de l’employeur ou l’employé mais que les deux parties soient simplement dans l’impossibilité d’exécuter leurs prestations pour une raison qui ne leur est pas imputable. Tel est le cas, par exemple, d’événements qui par leur intensité, frappent toute une région ou un pays (guerre, catastrophe naturelle).

1. En cas de catastrophe naturelle
2. En cas de survenance d’une force de la nature
3. Dans le cas où il est n’est plus en mesure de fournir du travail en raison d’un nombre insuffisant de commande
4. Dans les situations où les mesures adéquates que l’employeur doit prendre pour protéger la santé et la personnalité de ses travailleurs n’ont pas été prises.
5. Dans la situation où l’employeur ne fournit pas le matériel adéquat pour l’exécution du travail.
6. Lorsque l’employeur omet d’entreprendre les démarches en vu de l’obtention d’un permis de travail pour un étranger.
7. Lorsque l’employeur se trouve en retard dans le paiement des salaires échus.
 

La liste n'est pas exhaustive

1. L’empêchement doit être non fautif
2. La cause de l’empêchement doit être inhérente à la personne du travailleur
3. Les rapports de travail doivent avoir duré plus de trois mois ou avoir été conclus pour plus de trois mois

Non, le certificat médical ne constitue pas une preuve absolue d’un empêchement non fautif de travailler, notamment s’il peut être démontré que la maladie attestée n’est pas la cause de l’absence ou que le certificat médical a été établi a posteriori avec un effet rétroactif de plusieurs semaines.

Oui et non.

La doctrine s’est railléié à l’opinion de la doctrine majoritaire en admettant qu’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée n’est pas d’entrée de jeu conclu pour plus de trois mois. Dès lors, si un empêchement non fautif de travailler survient durant les trois premiers mois d’activité, l’employé n’a pas droit au salaire pendant son absence (a moins que le contraire ne résulte du contrat).

Cependant, si les parties ont conclu un contrat de durée indéterminée prévoyant un délai de résiliation de trois moins au moins dès le début du rapport de travail, ces derniers sont d’emblée passées pour une durée supérieur à trois mois. Dans ce cas, le droit au salaire en cas d’empêchement de travailler naît dès le 1er jour de l’entrée en service.

L’employé qui se trouve dans sa première année de service, aura droit à son salaire durant 3 semaines (échelle de Berne) qu’à partir du 1er juin, soit dès le 1er jour du 4ème mois d’emploi. Il ne percevra aucune rémunération pour son absence du 15 avril au 31 mai.