Droit du travail

Non, le certificat médical ne constitue pas une preuve absolue d’un empêchement non fautif de travailler, notamment s’il peut être démontré que la maladie attestée n’est pas la cause de l’absence ou que le certificat médical a été établi a posteriori avec un effet rétroactif de plusieurs semaines.

Oui et non.

La doctrine s’est railléié à l’opinion de la doctrine majoritaire en admettant qu’un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée n’est pas d’entrée de jeu conclu pour plus de trois mois. Dès lors, si un empêchement non fautif de travailler survient durant les trois premiers mois d’activité, l’employé n’a pas droit au salaire pendant son absence (a moins que le contraire ne résulte du contrat).

Cependant, si les parties ont conclu un contrat de durée indéterminée prévoyant un délai de résiliation de trois moins au moins dès le début du rapport de travail, ces derniers sont d’emblée passées pour une durée supérieur à trois mois. Dans ce cas, le droit au salaire en cas d’empêchement de travailler naît dès le 1er jour de l’entrée en service.

L’employé qui se trouve dans sa première année de service, aura droit à son salaire durant 3 semaines (échelle de Berne) qu’à partir du 1er juin, soit dès le 1er jour du 4ème mois d’emploi. Il ne percevra aucune rémunération pour son absence du 15 avril au 31 mai.

Non, lorssque l'année de service est incomplète, le droit au salaire n'est pas réduit prorata temporaire, car il convient de ne tenir compte que de la période d'activité déjà effectuée, non de la durée future de cette activité.

Premièrement, pour que l'employeur puisse valablement déroger au système légal et se libérer de ses obligations, il devra respecter certaines conditions de forme et de contenu.

La forme prévoit que des éléments essentiels du régime doivent être mentionnés tels que :

• Les risques couverts
• Le pourcentage du salaire assuré
• La durée des prestations
• Les modalités de financement des primes d'assurance
• La durée du délai de carence

Pour le contenu, il faut que le régime dérgatoire offre au travailleur des prestations au moins équivalentes à celles du régime légal. La disposition ne précise toutefois pas ce qui doit être considéré comme des prestations équivalentes.

Si le forme écrite n'est pas respectée ou que les conditions d'équivalence des prestations ne sont pas remplie, il ne pourra pas s'agir d'un régime dérogatoire au sens de l'art. 324a al.4 CO.

Dès lors, l'employeur devra verser le salaire ne cas de maladie conformément au régime de base. Lorsque ces conditions ne sont pas remplies mais que l'employeur a néamoins conclu une assurance perte de gain maladie, le travailleur bénéficiera de la coexistence des prestations.

Non, le Tribunal fédéral a cependant rappelé que lorsque le travailleur se voit reconnaître, en cas d'incapacité de travail, un droit à des indemnités versées par une assurance pendant une longue période, sans restriction d'aucune sorte, il peut de bonne foi comprendre qu'il bénéficeira de cette couverture même si le contrat prenf din avant l'épuisement de son droit aux indemnités.

La doctrine s'accorde pour dire que le temps à la recherche d'un nouvel emploi correspond usuellement à un demi-jour par semaine (pris d'un seul tenant ou en deux période de deux heures).

Le travailleur ne pourra prétendre à ce congé que s'il a effectivement besoin du temps en question.

Fialement, le travailleur doit obtenir l'accord préalable de son employeur avant de s'absenter et il doit tenir compte des intérêts de ce dernier ainsi que de l'organisation du travail.

Généralement, lorsqu'un employé travaille sur plusieurs cantons, les jours fériés appliqués sont ceux du canton du siège de l'employeur.

Le 1er août est le seul jour férié dont la législation prévoit la rémunération.

Cette rémunération est en tout cas due au travailleur payé au mois. Le tribunal fédéral a précisé que le travaileur payé à l'heure n'a droit à la rémunération du 1er août que si celui-ci tombe sur un jour qui aurait été travaillé.

Elles visent à maintenir le travailleur en bonne santé, ce à quoi l'employeur doit activement veiller (art. 328 CO).

Ainsi, les vacances ont pour but de permettre au travailleur de se remettre physiquement de la fatigue due au travail accompli durant l'année et de prendre pour un certain temps, la distance voulue à l'égard de ses obligations professionnelles.

Non.

Les cas d'impossibilité de travailler dont la survenance ne peut être imputée au travailleur ne peuvent toutefois être pris en considération pour réduire le droit aux vacances du travailleur.

En l'occurence, un employeur qui libère le travailleur de son obligation de travailleur, ne peut réduire de ce fait le droit au vacances de ce dernier.

Non le congé non payé ne donne pas droit à une réduction des vacances. Les rapports de travail étant suspendus, le travailleur ne pourra prétendre à des vacances durant ce congé.

Oui, le premier alinéa de l'art. 329 CO est une disposition de droit dispositif.

Le contrat de travail peut dès lors parfaitement prévoir un autre mode de réduction que celui prévu par la loi. Il est ainsi possible de prévoir que les absences fautives pourront donner lieu à une réduction dès le 1er jour d'absence.

Aucun.

Son absence ayant été inférieur à deux mois complets, son droit au vacances ne sera pas réduit.

• Ces lois ont pour but de palier aux lacunes que le contrat individuel de travail pourrait contenir

• Elles visent également à imposer un certain nombre de règles que le législateur a considérés être impératives 

• Certaines ont également pour but de permettre à l’Etat d’intervenir dans les relations entre employeur et travailleur afin de s’assurer que la santé – physique ou psychique - de ces derniers n’est pas mise en danger. 

Les dispositions dites « impératives » sont des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé ni en faveur de l’employeur ni en faveur du travailleur. (Art. 361 CO)

Les dispositions dites « semi-impératives » sont des dispositions auxquelles il peut être dérogé uniquement en faveur du travailleur. (Art. 362 CO)

Droit privé

• Code des obligations

Droit étatique

• Loi sur le travail et ses ordonnances
• Contrat-type de travail

Droit collectif

• Conventions collectives de travail

Droit interntional

• Accord sur la libre circulation des personnes

La convention collective de travail (CCT) est un acte négocié par, d’un côté, une association d’employeur (associations professionnelles) et, de l’autre, une association de travailleurs (syndicats).

Le contrat-type de travail (CTT) vise à palier le fait que, dans certaines professions, il n’existe aucune association représentative pouvant se prononcer en faveur des employeurs et/ou des travailleurs. 

Certaines de ces professions étant considérées comme peu protégées, ce sont les autorités cantonales ou fédérales qui vont se charger d’édicter un certain nombre de prescriptions s’appliquant normalement aux employeurs et aux travailleurs. 

Ces deux actes (convention collective de travail et contrat-type de travail) visent généralement à permettre aux travailleurs de pouvoir bénéficier de meilleures conditions de travail que ce que ne leur offre la loi ou le contrat individuel de travail. Les employeurs – qui y sont liés - sont dès lors tenus de s’y soumettre. 

Par la signature de ce contrat spécial, le voyageur de commerce s’oblige, contre paiement d’un salaire, à négocier ou à conclure, pour le compte de l’employeur, des affaires hors de l’établissement. 

• Exécuter en personne le travail confié 
• Respecter le devoir de diligence et fidélité 
• Exécuter les heures supplémentaires 
• Observer les directives générales & instructions 

• Exécuter avec soin le travail qui lui est confié. 
• Utiliser avec soin les instruments qui lui sont remis. 
• Sauvegarder fidèlement les intérêts de l’employeur. 
• Ne pas exercer d’activité concurrente. 
• Respecter le devoir de confidentialité, même après la fin des rapports de travail. 

Ce sont les heures qui sont effectuées au-delà de l’horaire contractuel. 

Il faut impérativement les distinguer du travail supplémentaire (art. 9 à 13 LTR), lequel correspond au travail accompli au delà de la durée hebdomadaire de travail maximum autorisée par la loi. 

Le travailleur a l’obligation de les exécuter pour autant qu’il soit en mesure de le faire – cela correspond à l’activité qu’il déploie normalement pour le compte de l’employeur – et que les règles de la bonne foi permettent de l’exiger. (Art. 321C al.1) 

Ces heures supplémentaires sont d’ordinaire compensées avec l’accord du travailleur ou rémunérées avec une majoration de 25%. Les parties peuvent néanmoins prévoir autre chose. (Art. 321C al.2 et al.3) 

Normalement, pendant ses heures de travail, Eric G. devrait consacrer l’entier de son temps à l’activité qu’il est censé déployer au profit de son employeur.

Cela découle du respect de son devoir de diligence et de fidélité (art. 321a CO). De plus, le fait qu’il soit fait référence à des « commandes au noir » peut laisser penser que son attitude est éthiquement incorrecte ou qu’il a agit contre les intérêts de son employeur (en commandant par exemple des produits aux frais de ce dernier ou en obtenant des fournisseurs des avantages indus), comportement qui est contraire au devoir susmentionné. 

De part son devoir de diligence et de fidélité (art. 321a CO), Roxana F. a l’obligation de ne pas divulguer des faits destinés à rester confidentiel, qu’elle en ait eu connaissance dans le cadre de son activité professionnelle ou par le plus pur des hasards. 

En application de l’article 321c, alinéa 1 CO, les travailleurs ont l’obligation d’accomplir les heures supplémentaires qui leur sont confiées par leur employeur.

Celui-ci doit toutefois veiller à rester de bonne foi, sachant que les heures supplémentaires doivent demeurer l’exception. En l’espèce, dès lors que nous nous trouvons dans une période de haute saison, il n’apparaît pas exagérer de demander trois semaines de suite l’accomplissement d’heures supplémentaires.