Droit du travail
IFAGE - Ensemble de questions sur le droit du travail du certificat d’assistant en gestion du personnel 2016/2017 ainsi que du brevet fédéral - 2018/2019
IFAGE - Ensemble de questions sur le droit du travail du certificat d’assistant en gestion du personnel 2016/2017 ainsi que du brevet fédéral - 2018/2019
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Flashcards
Quelles sont les différences majeures entre un contrat de travail et un contrat d'entreprise ?
- L’entrepreneur est tenu de se procurer à ses frais les moyens, engins et outils qu’exige l’exécution de l’’ouvrage. Tel n’est pas le cas du travailleur, qui se voit obligatoirement rembourser tous les frais imposés par l’exécution du travail.
- Le mode de rémunération car il faut préciser que l’entrepreneur ne perçoit pas un salaire, mais qu’il adresse à son client une facture.
- L’ouvrage peut être refusé s’il présente de graves défauts, cependant, lorsque l’employé n’effectue pas son travail correctement, l’employeur reste tenu en principe de payer le salaire convenu à l’employé.
- Le contrat d’entreprise finit normalement par l’exécution du travail contrairement aux rapports de travail qui eux se terminent par la résiliation d’une des partie (s’il est de durée indéterminée).
Qu'est-ce qu'un contrat de mandat ?
Le mandat est un contrat par lequel le mandataire s’oblige à gérer l’affaire dont il s’est chargé, ou, à rendre les services qu’il a promis.
Alors qu’un contrat d’entreprise promet un ouvrage, le mandataire s’engage seulement à gérer une affaire ou à rendre des services en vue d’un résultat qui n’est pas garanti.
Exemple : Un médecin ne garantit pas à son patient qu’il va le guérir, mais uniquement un comportement conforme aux règles de l’art.
Quelles sont les différences entre un contrat de mandat et un contrat de travail ?
Le mandataire, contrairement au travailleur, ne perçoit pas de salaire, mais adresse à son client une note d’honoraire.
Le mandataire engage sa propre responsabilité alors que le travailleur engage envers les tiers la responsabilité de son employeur.
Pour ce qui concerne la fin du contrat du mandat, le contrat peut être révoqué ou répudié en tout temps contrairement au contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Quels sont les critères principaux de l'activité indépendante ?
Les critères principaux de l'activité au sens de l'AVS sont les suivants :
Le risque économique – L’indépendant agit en son propre nom et pour son propre compte. Il se procure lui-même les mandats et peut en refuser.
L’organisation du travail – Est considéré comme indépendant celui qui n’est pas soumis de façon déterminante aux instructions d’autrui (étant entendu que l’on peut recevoir des instructions sans pour autant être subordonnée dans l’exécution des tâches).
L’accomplissement du travail – La possibilité d’engager du personnel pour lui déléguer l’exécution de tout ou une partie des tâches.
Autres critères – Le droit de pouvoir travailler pour plusieurs entreprises.
Pouvons-nous prévoir un temps d'essai avec un contrat à durée déterminée ?
Les parties à un contrat de travail peuvent fixer par écrit un temps d’essai (qui ne pourra pas excéder trois mois)
Quelles sont les motifs qui peuvent libérer un des deux parties d'un contrat à durée déterminée ?
Les motifs qui peuvent libérer les deux parties d'un contrat à durée déterminée sont :
1) La résiliation immédiate pour justes motifs
2) L'insolvabilité de l'employeur
3) La résiliation anticipée d'un commun accord (art. 334 al.1 CO est dipositif).
Quest-ce que les dispositions sur la protection contre les congés (art. 336c CO) s'appliquent à un contrat à durée déterminée ?
Non, ces clauses ne s'appliquent pas à un contrat durée détermineé.
Le contrat prendra donc fin à l'échéance convenue même si le travailleur est par exemple malade, accidenté, au service militaire ou s'agissant d'une travailleuse enceinte.
Quand pouvons-nous considérer que la succession de contrats à durée déterminée sont "des contrats en chaîne".
La conclusion de contrats en chaîne, c’est-à-dore, de contrats de durée déterminée qui se succèdent constitue un abus de droit lorsqu’elle repose sur aucune circonstance objective et n’a manifestement pour but que d’éluder l’application des dispositions sur la protection des congés ou d’empêcher la naissance de prétentions juridiques découlant d’une durée minimale des rapports de services.
Quelle est la différence entre un 13ème salaire et une gratification ?
Le 13ème salaire est une rétribution inconditionnelle dont le montant et l’échéance sont fixés par avance par le contrat de travail.
La gratification à l’instar du 13ème salaire n’est pas forcément dû chaque année au travailleur.
Elle a pour caractère de rester discrétionnaire et elle est payé au travailleur au bon vouloir de l’employeur.
Dans la procédure de licenciement collectif, quel est la période qui est prise en considération lors des congés donnés aux travailleurs ?
Le licenciement est considéré comme collectif, lorsque dans une période de 30 jours, l'employeur licencie, pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur. (Art. 335d CO).
Est-ce que la procédure de licenciement collectif s'applique seulement aux contrats à durée indéterminée ?
Non, les dispositions relatives au licenciement collectif s’appliquent égalementaux contrats de durée déterminée, lorsque les rapports de travail prennent fin avant l’expiration de la durée convenue.
Cas pratique :
Un employeur emploie 200 travailleurs. Il en licencie :
- 01.03.2015 - 17 travailleurs
- 23.03.2015 - 2 travailleurs
- 17.04.2015 - 19 travailleurs
Est-ce qu'il doit effectuer une procédure de licenciement collecitf ?
Oui, il y a licenciement collectif au sens du Code des obligations, car, dans une période de 30 jours comprise entre le 23 mars et le 21 avril 2105, l'employeur a licencié 21 travailleurs, ce qui représente plus de 10% de son effectif.
A partir de quand commence le délai de trente jour selon la procédure des licenciements collectifs ?
Le delai de trente jour commence à courir au moment de l'envoi des résiliations.
L'employeur doit en effet pouvoir estimer le nombre de licenciements pour savoir si les dispositions sur les licenciements collectifs sont ou non applicables.
Or, il n'est certain que de la date d'envoi des lettres de licenciements, non de la date de leur réception par les employés.
Afin de ne pas déployer une procédure de licenciement collectif, est-ce que l'employeur peut se réserver le droit d'étalonner les licenciements dans le temps ? (Technique du saucisonnage).
Oui cette technique est licite, si la motivation de l'entreprise est de ne pas pénaliser un trop grand nombre de candidat qui se retrouveraient en concurrence sur le marché du travail en même temps.
Cependant, si la volonté est de privé les travailleurs de leur droit, ces licenciements pourraient être considérés comme abusifs.
Dans une procédure de licenciement collectif, quel est le nombre de travailleur qui doit être concerné, afin que celle-ci doit-elle être automatiquement mise en place ?
Le nombre d’employé concerné est défini selon la loi est :
- égal à 10 dans les entreprises de plus de 20 et moins de 100 travailleurs
- égal à 10% dans les entreprises de d’au moins 100 et moins de 300 travailleurs
- égal à 30 dans les établissements employant habituellement au moins 300 travailleurs
« les travailleurs habituellement employés » sous-entends le nombre d’emploi moyens sur les douze derniers mois, sans égard au taux d’activité.
Dans une procédure de licenciement collectif, quelles sont les informations que doit communiquer l'employeur aux travailleurs lors de la première consultation ?
Selon l'art. 335F al. 3 CO, l'employeur doit par écrit fournir aux travailleurs les éléments suivants :
- Les motifs du licenciement collectif
- Le nombre de travailleurs concernés
- Le nombre de travailleurs habituellement occupés
- La période pendant laquelle il enivsage de donner les congés
- Tous autres renseignements utiles
Lors d'une procédure de licenciement collectif, à partir de quand l'employeur peut procéder à la résiliation des contrats des travailleurs ?
L'employeur peut commencer à résilier le contrat des travailleurs lors l'expiration du délai de consultation des travailleurs et de la notification à l'office cantonal du travail.
Quelles sont les deux sortes de dommage que peut subir l'employeur par le travailleur ?
Les dommages peuvent être matériel mais aussi immatériel comme par exemple le tort moral que peut subir l'employeur par son travailleur.
Quelle est la différence fondamentale entre une retenue sur salaire et une compensation sur salaire ?
Comme son nom l'indique, une retenue sur salaire est une somme qui est provisionné par l'employeur mais qui ne le lui appartient pas.
Contrairement à la compensation sur salaire, c'est la compensation d'une créance à travers le salaire du travailleur.
Quelles sont les règles qui doivent être observées lors d'une compensation de salaire ?
- Le travailleur et l’employeur doivent être à la fois créance et débiteur l’un de l’autre
- Les deux créances doivent être de même nature (en argent) et être exigibles
- L’employeur doit déclarer son intention de procéder à la compensation
Quelles sont les conséquences d'une non-entrée en fonction ? Du point de vue du travailleur et du point de vue de l'employeur ?
Le contrat peut être valablement résilié par l’employeur ou le travailleur avant même que ce dernier n’entre en service.
Par le travailleur, l’employeur aurait droit à une indemnité égale au ¼ du salaire du collaborateur du travailleur (pour autant qu’il puisse apporter la preuve d’un dommage causé par la non-entrée en service du collaborateur).
Par l’employeur, il faut procéder comme si le congé avait été donné le premier jour de l’emploi. Ainsi l’employeur devra au collaborateur un montant correspondant au salaire dû pendant le délai de congé légal.
Le travailleur devra tout-de-même se tenir à disposition de l’employeur pendant ce délai de congé.
Qu'est-ce qu'un juste motif au sens d'une résiliation immédiate ?
Le code des obligations reste vague par rapport à la définition d'un juste motif et il stipule :
« sont généralement considérés comme justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé, la continuation des rapports de travail »
Le juste motif doit être d'une certaine gravité et seul un manquement particulièrement grave du travailleur peut justifier son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave, l'employeur devra sommer le travailleur avec un avertissement et à défaut, résilier le contrat immédiatement si le travailleur ne se conforme pas à celui-ci.
Est-ce que la résiliation immédiate peut-être révoquée ? C'est-à-dire, est-ce que l'employeur pourrait éventuellement revenir sur celui-ci et sommer le travailleur de respecter son préavis jusqu'à son échéance en lieu et place de la résiliation immédiate ?
A travers les cas de la jurisprudence, nous nous rendons compte qu’il n’est pas possible de revenir en arrière lors de la résiliation des rapports de travail du travailleur.
Si l’employeur opte pour une résiliation immédiate des rapports de travail, il ne pourra pas notifier le travailleur selon quoi, il décide de finalement respecter son délai de préavis jusqu’au terme supposé de la fin de sa mission. Le travailleur pourra attaquer son employeur et réclamer une indemnité pour licenciement injustifié.
Quelles sont les deux situations lors de la conclusion d'un plan social au sein d'une entreprise ?
L’employeur n’est pas tenu de négocier un plan social avec les travailleurs. Celui-ci est donc éventuellement négocier d’une façon unilatérale par l’employeur et proposer aux travailleurs. Ceux-ci sont libres de l’accepter ou non. S’ils l’acceptent, celui-ci fait partie intégrante du contrat de travail et devient un règlement d’entreprise.
L’employeur est tenu de négocier un plan social avec les travailleurs, l’employeur et les travailleurs (assistés par des syndicats) doivent trouver un accord commun afin d’établir un plan social. Lorsque celui-ci est conclu, il devient une convention collective d’entreprise.
Quelles sont les dispositions qui contraignent une entreprise à négocier un plan social avec ses travailleurs ?
L’employeur est tenu de mener des négociations avec les travailleurs en vue d’établir un plan social lorsqu’il :
- Emploie habituellement au moins 250 travailleurs
- Entend résilier le contrat d’au moins 30 travailleurs dans un délai de 30 jours (…)
Est-ce que le délai de 30 jours est le seul motif qui force l'entreprise à négocier un plan social avec les travailleurs ?
Non le délai n'est pas la seule contrainte, la vraie intention est celle qui se cache derrière ses licenciements. In fine, les licenciements qui sont étalés dans le temps mais dictés par la même décision économique sont additionnés.
C'est notamment le cas d'une entreprise qui souhaitait licenciement une centaine de personne au cours des trois prochaines années, sur cette seule intention, la représentation des travailleurs a réussi à négocier un plan social même si les licenciements allaient être étalés dans le temps.
Que ce passe-t-il si les licenciements sont prononcés avant la négociation d'un plan social ? Sous-entendu, que l'employeur n'a entamer les démarches de négociation, et non la situation inverse dans laquelle le plan social n'est pas encore conclu.
Si les licenciements sont prononcés avant la conclusion d'un plan social, ceux-ci sont considérés comme abusifs.
Quel est le but d'un plan social et quelles peuvent-être les dispositions de celui-ci ?
Le but d'un plan social est d'attenuer les effets, pour les personnes concernés, de la décision d'une entreprise de réduire son personnel.
Les dispositions qui peuvent-être prévues sont les suivants :
- Délais de congé spéciaux
- Libération de l’obligation de travailler
- Transfert de l’employé dans d’autres secteurs de l’entreprise ou à l’étranger e compensation de la différence de salaire si l’employé est rétrogradé à une autre place
- Indemnité de départ
- Prime d’ancienneté
- Plan de retraite anticipée (rente-pont)
- Mesures de soutien à la recherche d’un emploi
- Mesures de reconversion professionnelle
- Prolongation de la couverture d’assurance accident
- Transfert à l’assurance individuelle perte de gain avec participation de l’employeur au paiement des primes
Qu'est-ce que la paix au travail ?
La paix au travail est la renonciation entre les parties signataires d'une convention collective d'utiliser des moyens de combat pendant la durée de la validité de la CCT.
Cela signifique que les parties doivent résoudre leurs différends relatifs à la CCT exclusivement avec de la négociation.
Quelle est la différence entre la paix absolue et relative au travail ?
Paix relative, les parties à la CCT renoncent à tout moyen de combat exclusivement pour les aspects réglés par la CCT.
Exemple : Si la CCT prévoit 4,5 semaines de vacances, de mesures de combat ne sont pas admises pour obtenir 5 semaines de vacances.
En revanche, si la CCT est muet à ce sujet, des moyens de combat sont autorisés pour l’obtention de plus de vacances possibles.
Paix absolue, les parties signataires renoncent expressément et totalement à tout moyen de combat. Un corollaire fréquent de la paix absolue di travail est l’insertion dans la CCT d’une clause d’arbitrage ou de médiation pour tout litige survenant entre les parties.
Quelle est la disposition adéquate du Code des Obligations concernant la responsabilité du collaborateur en cas de dommage au materiel lors des rapports de travail ?
La disposition adéquate est :
L'article 321a al.1 et/ou art 321a al. 2 CO
Attention, il lors des corrections de l'examen du brevet fédéral 2015, un demi-point était enlevé si l'alinéa n'était pas mentionné dans la réponse.
Qu'est-ce qui est exigé d'un employé en vertu du devoir de diligence ?
Expliquez ce que signifie travailler soigneusement.
L'employé doit utiliser les outils de travail de l'employeur selon les règles en la matière et il doit traiter le matériel de travail avec soin.
ou
L'employé doit réaliser le travail qui lui est confié en faisant usage de toutes ses ressources et dans des conditions de concentratin maximale.
Droit du travail - Responsabilité de l'employé
Est-il possible de déroger à l'article 321e CO par exemple pour prévoir que le travailleur est responsable indépendamment de toute faute ?
Non il ne peut être dérogé à l'art. 321e CO par accord, contrat-type ou convention collective de travail au détriment du travailleur. Il n'est pas conséquent pas licite de prévoir une disposition selon laquelle le travailleur est repsonsable indépendamment de toute faute. Une telle clause serait nulle.
Est-ce qu'une prestation de travail peut-elle être gratuite ?
Non, la prestation de travail est obligatoirement fournie à titre onéreux et ne peut-être gratuite.
Si les parties ont conclu un contrat de travail sans fixer le montant, un salaire usuel devra être versé.
Quelles sont les dispositions à respecter lorsqu'un employeur détache des travailleurs en Suisse ?
L'employeur doit garantir aux travailleurs détachés au moins les conditons de travail et se salaire préscrite par :
- les lois fédérales et les ordonnances du Conseil fédéral
- les conventions collectives de travail déclarées de force obligatoire
- les contrats-types de travail en ce qui concerne :
- la rémunération minimale
- la durée du travail et du repos
- la durée minimale des vacances
- la séucrité, la santé et l'hygiène de travail
- la protection des femmes enceintes et des accouchées, des enfants et des jeunes
- la non-discrimination, notamment l'égalité de traitement entre femmes et hommes
Par ailleurs, si des conventions collectives prévoient des contributions à des caisses de compensation ou à d'autres institutions comparables portant sur des granties salariales, telles que vacances, jours fériés ou allocations familiales, ces dispositions s'appliquent également aux employeurs qui détachent des travailleurs en Suisse.
Quelles sont les dispositions pertinentes concernant l'égalité salariale entre l'homme et la femme ?
- L'art. 8 al.3 - Constitution fédérale
- L'art. 3 - Loi sur l'égalité homme femme
La Constitution fédérale prévoit expressement que l'homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale (art. 8 al.3)
Quand à l'article 3 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, il stipule qu'il est inerdit de discriminer à raison du sexe, notamment lors de la fixation du salaire.
Qu'est-ce qu'un salaire usuel selon l'art. 322 CO ?
Un salaire usuel est celui en vigueur dans la même entreprise ou une entreprise analogue, ou encore dans une branche analogue, au même lieu ou dans un lieu semblable pour une activité correspondante compte tenue de la situation personnelle des intéressés (âge, état civil, situation de famille et de formation).
Est-ce qu'un salaire basé exclusivement sur les résultats d'exploitation de l'entreprise est-il licite ?
Oui.
L'employeur et l'employé peuvent prévoir une rémunération fondée partiellement ou exclusivement sur les résultats d'exploitation de l'entreprise.
Si le contrat prend fin en cours d'année, est-ce qu'un travailleur peut prétendre à une participation proportionnelle au chiffre d'affaire ?
Oui, si le contrat prend fin en cours d'année, le travailleur peut prétendre à une participation proportionnelle au chiffre d'affaire.
De même, lorsque l'employé a été libéré de l'obligation de travailler durant le délai de congé, il peut se justifier de calculer la participation au résultat d'exploitation selon le chiffre d'affaire de l'exercice précédent.
Est-ce qu'un salaire essentiellement composé de l'encaissement de provisions est convenable ?
Oui.
Cependant, l'employeur doit garantir au travailleur un revenu convenable. Une provision est jugée convenable si elle assure un gain qui permette au travailleur de vivre décemment, compte tenu de divers critères qui sont (son engagement au travail, sa formation, ses années de service, son âge, ses obligations sociales).
Plus précisemment, la rémunération est considérée comme convenable lorsqu'elle s'élève à environ 80% du salaire.
