M8-Kurs 03425
Personalpsychologie
Personalpsychologie
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Lernkarten
Simulationsorientierte Verfahren
- Arbeitsproben
- Computergestützte Szenarios
- Situational Judgement Test
- Assessment Center
Arbeitsproben
- work sample test= Prototyp der Simulation
- high fidelity (Realitätstreue)
- Tätigkeitselemente standardisiert ausgeführt & bewertet
Computergestützte Szenarios
- komplexe Aufgaben simuliert (Vernetztheit, Dynamik, Intransparenz, Polytelie)
Situational Judgment Tests
- low fidelity (Realitätsfern)
- schriftl. Variante des Situativen Interviews
- Items: erfolgskritische berufliche Situationen beschrieben
2 Varianten des SJT
- would do Variante
- should do Variante
Assessment Center
- Prinzip der Multiplizität
- standardisierte Verhaltensbeobachtung
- Konsensentscheid oder statistische Aggregation
- ausführliches Feedback
- anforderungsanalytische Fundierung
typische Übungen im AC
- Postkorbübung (in-basket exercise)
- Präsentationen
- Rollenspiele
- Gruppendiskussionen
- Fallstudien & Planspiele
Ablauf, Hilfsmittel, Anforderungsdimensionen im AC
- Anforderungsprofil (verbale Beschreibung der Anforderungsdimensionen)
- Beobachtertraining nötig
- Anforderungs-Verfahrens-Matrix
7 übergeordnete Anforderungsdimensionen im AC
- Kommunikation
- Rücksichtnahme
- Antriebsstärke
- Einflussnahme
- Organisation & Planung
- Problemlösen
- Belastbarkeit/Unsicherheitstoleranz
Evaluation AC
- schlechte Konstrukvalidität (diskriminant & konvergent)
Biografieorientierte Verfahren
- Bewerbungsunterlagen und Referenzen
- Biografische Fragebogen
- Interviews
Prinzip
- Schluss von vergangenem auf zukünftiges Verhalten
- zw. „sign“ & „sample“ angesiedelt
Bewerbungsunterlagen & Referenzen
- Lebenslauf, Noten (Zeugnisse), Arbeitszeugnisse
- nur für Noten & Berufserfahrung gute Validität
- Negativselektion→ Wer kommt NICHT in Frage
Biografische Fragebogen
- standardisierte Fragebogen
- Items: Fakten, Ereignisse, Verhalten in Vergangenheit
- oft external konstruiert
- Validität steigt mit Alter der VP
Situatives Interview
- ähnlich SJT
- hypothetische Situationen→ nach Verhaltensintentionen gefragt
- mittels CIT generiert
Patterned Behavior Description Interview (PBDI)
- Fragen nach realem Verhalten in der Vergangenheit
- Strukturierungsgrad etwas lockerer-->Nachfragen möglich
- setzt Berufserfahrung seitens des Bewerbers voraus
Multimodales Interview
- 8 Phasen
- freie & strukturierte Teile
- auch realistische Tätigkeitsvorschau (RJP) enthalten
Verbesserung der Validität von Interviews möglich durch...
- methodisch fundierten Anforderungsbezug
- hoher Grad an Standardisierung
- PBDI etwas besser als Situatives Interview
Inkrementelle Validität über Intelligenz hinaus
- Integrity Tests→ höchste inkrementelle obwohl andere Verfahren valider
- AC & biografische Fragebogen→ niedrigste inkrementelle
- Grafologie→ nicht valide & keine inkrementelle
Erfassung maximaler Leistung
Arbeitsproben, Intelligenz-/Leistungstests
Erfassung typischer Leistung
Persönlichkeitstests, biografische Infos
Vorauswahl/Negativselektion
- Minimalstandards (cut-offs)
Positivselektion
Top-Down-Selektion (Rangordnung der Kandidaten)
- Kompensationsmodell
- Konfigurationsmodell
- gemischtes Modell
Kompensationsmodell
- kontinuierliche Verteilung der Eignung
- Ausgleich von Schwächen möglich (cut-offs können unterschritten werden)
- Einheitsgewichte vs. multiple Regression
Konfigurationsmodell
- Dichotomie Eignung vs. Nichteignung (cut-offs dürfen nicht unterschritten werden)
- Multiple-Hürden-Modell
- Multiple-Cut-Off-Modell
gemischtes Modell
- cut-offs müssen erreicht werden
- oberhalb Kompensation von Unterschieden möglich
Entscheidungstheoretische Nutzenanalyse
- Ellipse: Validität
- senkrechte Linie: Selektionsquote
- horizontale Linie: Grundquote/Basisrate
4 Gruppen: 4-Felder-Schema der Fehlerrisiken
- AG= abgelehnt-geeignet (false negative)
- EG= eingestellt-geeignet (true positive)
- AU= abgelehnt-ungeeignet (true negative)
- EU= eingestellt-ungeeignet (false positive
Sensitivität
Anteil geigneter Eingestellter: EG / (EG + EU)
Spezifität
Anteil abgelehnter Ungeeigneter: AU / (AG + AU)
Selektionsquote erhöhen (strengere Vorauswahl)
- Anteil Eingestellter an allen Bewerbern wird kleiner→ (EG + EU) / (alle)
- quantitative Veränderung des Pools
- zu Lasten der Spezifität
Basisrate/Grundquote erhöhen
- Anteil Geeigneter an allen Bewerbern wird größer→ (EG + AG) / (alle)
- qualitative Veränderung des Pools
- zu Lasten der Spezifität
kriterienbezogene (operationale) Validität erhöhen
- schmalere Ellipse (engerer Zusammenhang zw. Prädiktor & Kriterium)
- effektivste Maßnahme
monetäre Nutzenmodelle
Messung des Nutzenzuwachses in Geldeinheiten
- SDy = Standardabweichung der Leistung in Geldeinheiten
- rxy = (operationale) Validität des Auswahlverfahrens
- zx = mittlerer standardisierter Testwert der Eingestellten
- C/p = Kosten des Verfahrens pro Stellenbesetzung
Selektionsrate im Modell
zx
Grundquote im Modell
indirekt über rxy und zx
Hauptschwierigkeit
Schätzung von SDy
Verteilungsgerechtigkeit
- Auswahlprozess
- Entscheidung Stellenangebot vs. Ablehnung
prozedurale Gerechtigkeit
- Ablauf der Personalauswahl
Akzeptanz einzelner Verfahren
- günstig: Arbeitsproben, Interviews
- neutral: psychometrische Tests
- abgelehnt: Grafologie (undurchsichtig)
