M8-Kurs 03425
Personalpsychologie
Personalpsychologie
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Cartes-fiches
Occupational Information Network (O*Net)
beschreibt Berufe auf den Analyseebenen:
- Individuum
- Arbeitsplatz
- Organisation
- genereller Arbeitsmarkt
Metaanalytische Validitätsgeneralisierung
- bestreitet Situationsspezifität
- Generalisierbarkeit der Validität
- v.a. für allg. Intelligenz korrekt
Selektion & Attraktion aus Bewerbersicht
- Selektion= Organisationsauswahl
- Attraktion= Selbstdarstellung
- zunächst überwiegt Selektion, dann Attraktion
Selektion & Attraktion aus Organisationssicht
- Attraktion= Personalmarketing
- Selektion= Personalauswahl
- zunächst überwiegt Attraktion, dann Selektion
Moser & Zempel: Phasenmodell des Personalmarketing
- Erreichen potenzieller Bewerber
- tatsächliche Bewerber
- Aufrechterhaltung des BewerberInteresses bis zum Vorstellungstermin
- ausgewählte Bewerber sollen das Angebot annehmen
- und so lange wie gewünscht in der Organisation
Schneider: ASA-Theorie & P-O-Fit
- attraction (Attraktivität der Organisation)
- selection (Auswahl durch Organisation)
- attrition (Entscheidung über Verbleib/Ausscheiden)
treibende Kraft in ASA-Theorie
- Gravitation= Suche nach Ähnlichkeit/Passung
was bewirkt Bedürfnis nach Passung in ASA-Theorie?
- Homogenisierung
- Menschen werden sich immer ähnlicher in Organisation
- Tendenz zur Erstarrung
organisationale Umwelt (ASA)
- Ergebnis indiv. Persönlichkeit & Verhaltensweisen
- U= f(P, V)
supplementärer Fit
- Ähnlichkeit zw. Person & Umfeld (z.B. ASA-Modell)
- Homogenisierung : passende Mitarbeiter gesucht
komplementärer Fit
- Bedürfnisse einer Seite durch andere befriedigt
- schließt supplementären Fit NICHT aus
- „andere“ Mitarbeiter gesucht („frisches Blut“)
Person-Vocation-Fit (P-V-Fit)
- supplementäre Passung
- Kongruenz von Person & Beruf
Person-Organization-Fit (P-O-Fit)
- supplementär ODER komplementär
Person-Group-Fit (P-G-Fit)
- Passung von Teams
- supplementär ODER komplementär
Person-Job-Fit (P-J-Fit)
- Passung zur Arbeitsaufgabe
- komplementäre Passung
Messung des P-E-Fit
- direkte Messung
- indirekte Messung
- polynomiale Regression
direkte Messung
- Befragung der Person
- gut für subjektiven Fit
- P & E konfundiert→ eberhöhte Korrelationen möglich (common method bias)
indirekte Messung
- supplementärer Fit→ commensurate measurement (gleiche Dimensionen für P & E)
- komplementärer Fit→ synthetische/empirische Ableitung der Passung
- größere Objektivität und geringere Konfundierung
polynomiale Regression
- differenzierte Betrachtung aller möglichen Einzeleffekte
empirische Befunde P-J-Fit
- substantielle Korrelation zu Einstellungen & Verhaltens-absichten (.30 und .60)
- moderat mit tatsächlichem Verhalten (.20)
empirische Befunde P-O-Fit
- aufgabenbezogene Leistung→ kaum Zusammenhänge
- umfeldbezogene Leistung→ Zusammenhänge
- supplementärer vs. komplementärer→ kaum Einfluss
empirische Befunde polynomiale Regression
- positiver Misfit→ kaum Auswirkungen
- negativer Misfit→ Einstellungsmaße stark beeinflusst
Wege der Bewerberansprache
- intern vs. extern
- formell vs. informell
Realistic Job Preview
- unrealistische Erwartungen korrigieren
- Fluktuationen reduzieren
- auch problematische Aspekte zeigen
Mediatormodell der Organisationsauswahl
- Einschätzung eigener Bewerbungschancen vermittelt über Verhaltensabsichten
- eigentliche Wahlentscheidung vermittelt über Verhaltensabsichten
- demografische Merkmale & Alternativen→ kein Einfluss
Policy Capturing
es werden keine Merkmalslisten vorgelegt
-->Arbeitsplätzesollen ganzheitlich beurteilt werden.
Binning & Barret: Rahmenmodell der Validierung
2 Wege für Verfahrenskonstruktion
- Ableitung von KSAOs
- Leistungsmessung
Ableitung von KSAOs
- konstruktorientierte Eignungsdiagnostik
- Konstruktvalidität
Leistungsmessung
- simulationsorientierte Eignungsdiagnostik
- Inhaltsvalidität (ungeprüft)
kriterienbezogene Validierung (Pfad 5)
- Korrelation zw. Prädiktor- & Kriterienwert
- beste direkt beobachtbare Annäherung an operationale Validität (Pfad 1)
Probleme der kriterienbezogenen Validierung
- (1) Bewerberstichproben zu klein
- (2) prognostische Validierung
- (3) Leistungsmessung nicht perfekt reliabel
Schmidt & Hunter: metaanalytische Methode der Validitätsgeneralisierung
- aggregierte Stichprobengröße viel größer
- Stichprobenfehler dann meist irrelevant
- ebenso Varianzeinschränkung, Attenuation (Ausdünnung), mangelnde Reliabilität
- Schätzung tatsächlicher operationaler Validität (Pfad 6)
3 Klassen eignungsdiagnostischer Instrumente
- konstruktorientiert (signs)
- simulationsorientiert (samples)
- biografieorientiert (history)
Konstruktorientierte Verfahren--> Prinzip
- stabile Dispositionen erfassen (A & O aus KSAO)
- psychometrische Tests (Gafologie vermeiden)
- indirektes Vorgehen
Kognitive Fähigkeitstests
- Intelligenz g→ validester Einzelprädiktor
was gehört zu den konstruktorientierten Verfahren?
- Kognitive Fähigkeitstests
- Sonstige Leistungstests
- Allgemeine & spezifische Persönlichkeitstests
- Kriterienbezogene Persönlichkeitstests (COPS)
- Interessentests
Sonstige Fähigkeitstests
- physische, psychomotorische, sensorische
- KEINE linear ansteigende Leistung erwartet
Allgemeine & spezifische Persönlichkeitstests
- Anfälligkeit für Selbstdarstellungstendenz
- geringe Validität für Kriterium Berufsleistung
- höhere Koeffizienten für spezifischere Merkmale (Führungserfolg)
Bandwidth-Fidelity-Dilemma
- Prädiktor & Kriterium sollten ähnliche Breite & Tiefe haben
- dann höchst mögliche kriterienbezogene Validität
criterion-focused occupational personality scales (COPS)
- externale Skalenkonstruktion
- erfassen Compound Traits (v.a. Integrity Tests)
- kriterienbezogene Validitäten viel höher als für FFM
