M8-Kurs 03425

Personalpsychologie

Personalpsychologie

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D. P.

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D. P.

About these flashcards

Diese Karteikarten decken universitäre Psychologie ab und behandeln Themen wie Personalentwicklung, Trainingsmethoden und Beurteilungsverfahren. Sie umfassen Konzepte wie Validität, Leistung, Verhalten und Theorie, sowie praktische Anwendungen wie Mentoring, Coaching und verschiedene Trainingsansätze. Ideal für Studierende und Fachleute, die ihr Wissen in Personalentwicklung und psychologischen Evaluationsmethoden vertiefen möchten.

Flashcards

285

Students

23

Language

German

Category

Psychology

Level

University

Created / Updated

19.01.2017 / 07.02.2024

Mentoring

weniger intensiv & formal als Coaching
personbezogen zu Beginn der Laufbahn

3 Gruppen von Techniken des Selbstmanaments

Kognitiv-behaviorale Ansätze
Kompensationsmodell von Motivation & Volition
Zeitmanagement

Begriff & Aspekte des Transfers

Source= Lernfeld vs. Target= Funktionsfeld

Nähe/Spezifität des Transfers

Ähnlichkeit der Aufgaben im Lern- & Funktionsfeld

Positiver Transfer

förderlich für nicht-trainierte Situation

Negativer Transfer

Erlerntes für andere Aufgaben hinderlich

Baldwin & Ford: Transfermodell (Bestandteile)

Trainingsinput
Trainingsoutput
Transfer

Trainingsinput

Merkmale der Teilnehmer
Trainingsdesign
Arbeitsumgebung

Trainingsoutput

Lern- & Behaltensleistung

Transfer

Generalisierung & Aufrechterhaltung des Erlernten

Evaluation (summativ) in der PE

Effekt Training vs. kein Training (Alternativen)
also Unterschiedshypothesen
experimentell & quasi-experimentell evaluiert
standardisierter Mittelwertsunterschied d

Validierung Personalauswahlverfahren

nicht-experimentell
Korrelationskoeffizient r (in Metaanalysen p)

Einfaches Zeitreihendesign

keine Kontrollgruppe
Trainingseffekt→ Diskontinuität zw. Vor- & Nach-Treatment Messungen

Institutionelle Zyklusanalyse

mehrere Gruppen gleiches Training nacheinander
nachfolgende Gruppe= Kontrollgruppe der vorherigen

Mehrphasen-Design

gleiches Training für Gruppen, aber nacheinander
zeitlich parallele Kriterienmessung zu 3 Zeitpunkten
Trainingseffekte von anderen Veränderungen trennen

4 Klassen von Evaluationskriterien

Reaktionen
Lernerfolg
Transfer
Ergebnisse

Reaktionen

subjektive Bewertungen der Teilnehmer

Lernerfolg

Lernziele nur im Lernfeld

Transfer

Verhaltensänderungen im Funktionsfeld

Ergebnisse

Ebene der Organisation, überindividuell

Gegenstand der Berufspsychologie

Commandes clavier:

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Befriedigungspotential von Berufen für indiv. Bedürfnisse

wichtigstes Anwendungsfeld Berufspsychologie

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Berufs- & Laufbahnplanung

Eignungsdiagnostik

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Selektion→ richtige Person für gegebene Stelle finden
Bestenauslese
Var_E (Varianz der Eignung zw. Personen)
Niveau

Berufspsychologie

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Platzierung→ richtigen Beruf für gegebene Person finden
Var_E UND Var_A (Varianz der Anforderungen zw. Stellen)
P-E-Fit wichtig→ Niveau & Konfiguration der Merkmale

Beruf

Commandes clavier:

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i.d.R. nicht an bestimmten Betrieb gebunden
dauerhaft
dienen (nicht nur) dem Broterwerb

Berufswahl

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prozesshaftes Geschehen→ NICHT nur primäre Berufsfindung
zunehmende Konkretisierung

Parsons: „trait & factor theory“

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= P-E-Fit Modell (andere Bezeichnung)
interaktionistisch
differentialpsychologisch

3 Schritte („trait & factor theory“)

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Infosammlung über Person
Analyse berufl. Umfelder
Zusammenführung der Infos (Ziel: guter Fit)

(4) Annahme: guter Fit→

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bessere Leistung & Zufriedenheit

Holland: RIASEC-Modell

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Matching-Ansatz
berufliche Interessen als Ausdruck der Persönlichkeit
Persönlichkeitsstruktur von Angehörigen eines Berufs ähnelt sich

6 Typen (für Person & Umwelt)

praktisch-technisch (Realisitic),
intellektuell-forschend (Investigate),
künstlerisch-sprachlich (Artistic),
sozial (Social),
unternehmerisch (Enterprising),
konventionell (Conventional)

wie suchen Personen sich Berufe? (RIASEC)

nach Interessen, Fähigkeiten, Einstellungen, Werten

--> Persontypen dominieren in Berufen

sekundäre Annahmen: Ähnlichkeiten zw. Typen & Kongruenz zw. Person & Umwelt

je geringer Abstand, desto ähnlicher (korrelierter)
desto höher die Kongruenz (Indices)

sekundäre Annahmen: Konsistenz der Interessensstruktur

2 benachbarte Dimensionen = konsistent
2 sich gegenüberliegende Dimensionen = inkonsistent

sekundäre Annahmen: Differenziertheit

große Unterschieden zwischen I und S = hoch differenziert
fast identische Ausprägungen von I und S = gering differenziert

sekundäre Annahmen: Identität

wie klar & zeitlich stabil berufliche Interessen ausgeprägt

RIASEC-Modell= Grundlage vieler Inventare

Self-Directed Search (SDS)
Allgemeiner Interessen-Struktur-Test (AIST-R)
Strong Interest Inventory (SII)
Berufsklassifikationssystem O*Net

Bewertung des RIASEC-Modells

Konstruktvalidität→ hexagonale Struktur überwiegend gefunden

Theory of Work Adjustment (TWA) - Theorie der Arbeitsanpassung

Arbeitssituation stärker berücksichtigt
Entwicklung NACH primärer Berufsfindung
Minnesota-Schule, P-E-Fit Grundgedanke
17 formale Annahmen und „Korrolarien“
prädiktiver Teil & Prozessteil

prädiktiver Teil

--> Kongruenz zwischen P (= individuelle Werte und Bedürfnisse) und E (= entsprechende Verstärker in der Arbeitsumgebung) bestimmt den Grad der individuellen Zufriedenheit (= SATISFACTION)

-->Korrespondenz zwischen P (= individuelle Fähigkeiten) und E (= Arbeitsanforderungen) bestimmt das Ausmaß, in dem die individuellen Leistungen die Umwelt zufriedenstellen (= SATISFACTORINESS)

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Cartes-fiches

4 Klassen von Evaluationskriterien

Reaktionen
Lernerfolg
Transfer
Ergebnisse

Reaktionen

subjektive Bewertungen der Teilnehmer

Lernerfolg

Lernziele nur im Lernfeld

Transfer

Verhaltensänderungen im Funktionsfeld

Ergebnisse

Ebene der Organisation, überindividuell

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