nur bei Homogenität→ nur für einzelne Dimensionen diese oft nur mit einem Item erfasst→ unmöglich

Merkmalsstabilität vorausgesetzt oft aber Leistungsverbesserungen als Ziel

Mittelwertstendenzen Streuungstendenzen Korrelationstendenzen

nach oben→ Mildetendenz (leniency)→ Graph nach rechts nach unten→ Strengetendenz (severity)→ Graph nach links

globales Abweichungsmaß über alle Beurteilten & Dimensionen gemittelt

merkmalsspezifische Genauigkeit

Nutzen Akzeptanz & Fairness Praktikabilität

Itemstamm: Ausprägung von Leistungsmerkmalen--> Ankreuzen auf mehrstufiger Skala Grafische Einstufungsskala: i.d.R. ohne formale Grundlage konstruiert Formale Skalierungsverfahren: z.B. BOS, BARS, MSS, PDA

aus Liste mit Verhaltensweisen zutreffende auswählen Weighted Checklist & Wahlzwangverfahren

dichotom: trifft zu vs. trifft nicht zu gewichtet: jede Aussage mit Leistungsniveau verbunden (durch Experten)→ Gewichte für Beurteiler NICHT sichtbar Leistungsniveau: Mittelwert der Gewichte der zugestimmten Aussagen

Ausnahme: innerhalb einer Person Stärken & Schwächen geordnet

immer 2 Mitarbeiter verglichen Rangreihe durch Auswertung aller Paarvergleiche am reliabelsten

Einstufung von Mitarbeitern in vorgegebene Kategorien diese normalverteilt

einheitliche Urteilsmaßstäbe vermitteln

M8-Kurs 03425

Personalpsychologie

285

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D. P.

Lernen

D. P.

Über diese Lernkartei

Diese Karteikarten decken universitäre Psychologie ab und behandeln Themen wie Personalentwicklung, Trainingsmethoden und Beurteilungsverfahren. Sie umfassen Konzepte wie Validität, Leistung, Verhalten und Theorie, sowie praktische Anwendungen wie Mentoring, Coaching und verschiedene Trainingsansätze. Ideal für Studierende und Fachleute, die ihr Wissen in Personalentwicklung und psychologischen Evaluationsmethoden vertiefen möchten.

Karten

285

Lernende

Sprache

Deutsch

Kategorie

Psychologie

Stufe

Universität

Erstellt / Aktualisiert

19.01.2017 / 07.02.2024

Ähnliche Karteien

Mentoring

weniger intensiv & formal als Coaching
personbezogen zu Beginn der Laufbahn

3 Gruppen von Techniken des Selbstmanaments

Kognitiv-behaviorale Ansätze
Kompensationsmodell von Motivation & Volition
Zeitmanagement

Begriff & Aspekte des Transfers

Source= Lernfeld vs. Target= Funktionsfeld

Nähe/Spezifität des Transfers

Ähnlichkeit der Aufgaben im Lern- & Funktionsfeld

Positiver Transfer

förderlich für nicht-trainierte Situation

Negativer Transfer

Erlerntes für andere Aufgaben hinderlich

Baldwin & Ford: Transfermodell (Bestandteile)

Trainingsinput
Trainingsoutput
Transfer

Trainingsinput

Merkmale der Teilnehmer
Trainingsdesign
Arbeitsumgebung

Trainingsoutput

Lern- & Behaltensleistung

Transfer

Generalisierung & Aufrechterhaltung des Erlernten

Evaluation (summativ) in der PE

Effekt Training vs. kein Training (Alternativen)
also Unterschiedshypothesen
experimentell & quasi-experimentell evaluiert
standardisierter Mittelwertsunterschied d

Validierung Personalauswahlverfahren

nicht-experimentell
Korrelationskoeffizient r (in Metaanalysen p)

Einfaches Zeitreihendesign

keine Kontrollgruppe
Trainingseffekt→ Diskontinuität zw. Vor- & Nach-Treatment Messungen

Institutionelle Zyklusanalyse

mehrere Gruppen gleiches Training nacheinander
nachfolgende Gruppe= Kontrollgruppe der vorherigen

Mehrphasen-Design

gleiches Training für Gruppen, aber nacheinander
zeitlich parallele Kriterienmessung zu 3 Zeitpunkten
Trainingseffekte von anderen Veränderungen trennen

4 Klassen von Evaluationskriterien

Reaktionen
Lernerfolg
Transfer
Ergebnisse

Reaktionen

subjektive Bewertungen der Teilnehmer

Lernerfolg

Lernziele nur im Lernfeld

Transfer

Verhaltensänderungen im Funktionsfeld

Ergebnisse

Ebene der Organisation, überindividuell

Gegenstand der Berufspsychologie

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Befriedigungspotential von Berufen für indiv. Bedürfnisse

wichtigstes Anwendungsfeld Berufspsychologie

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Berufs- & Laufbahnplanung

Eignungsdiagnostik

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Selektion→ richtige Person für gegebene Stelle finden
Bestenauslese
Var_E (Varianz der Eignung zw. Personen)
Niveau

Berufspsychologie

Tastatur-Befehle:

= drehen,

= vor-/rückwärts,

= scrollen

Platzierung→ richtigen Beruf für gegebene Person finden
Var_E UND Var_A (Varianz der Anforderungen zw. Stellen)
P-E-Fit wichtig→ Niveau & Konfiguration der Merkmale

Beruf

Keyboard commands:

= turn,

= for-/backward,

= scroll

i.d.R. nicht an bestimmten Betrieb gebunden
dauerhaft
dienen (nicht nur) dem Broterwerb

Berufswahl

Keyboard commands:

= turn,

= for-/backward,

= scroll

prozesshaftes Geschehen→ NICHT nur primäre Berufsfindung
zunehmende Konkretisierung

Parsons: „trait & factor theory“

Keyboard commands:

= turn,

= for-/backward,

= scroll

= P-E-Fit Modell (andere Bezeichnung)
interaktionistisch
differentialpsychologisch

3 Schritte („trait & factor theory“)

Keyboard commands:

= turn,

= for-/backward,

= scroll

Infosammlung über Person
Analyse berufl. Umfelder
Zusammenführung der Infos (Ziel: guter Fit)

(4) Annahme: guter Fit→

Keyboard commands:

= turn,

= for-/backward,

= scroll

bessere Leistung & Zufriedenheit

Holland: RIASEC-Modell

Keyboard commands:

= turn,

= for-/backward,

= scroll

Matching-Ansatz
berufliche Interessen als Ausdruck der Persönlichkeit
Persönlichkeitsstruktur von Angehörigen eines Berufs ähnelt sich

6 Typen (für Person & Umwelt)

praktisch-technisch (Realisitic),
intellektuell-forschend (Investigate),
künstlerisch-sprachlich (Artistic),
sozial (Social),
unternehmerisch (Enterprising),
konventionell (Conventional)

wie suchen Personen sich Berufe? (RIASEC)

nach Interessen, Fähigkeiten, Einstellungen, Werten

--> Persontypen dominieren in Berufen

sekundäre Annahmen: Ähnlichkeiten zw. Typen & Kongruenz zw. Person & Umwelt

je geringer Abstand, desto ähnlicher (korrelierter)
desto höher die Kongruenz (Indices)

sekundäre Annahmen: Konsistenz der Interessensstruktur

2 benachbarte Dimensionen = konsistent
2 sich gegenüberliegende Dimensionen = inkonsistent

sekundäre Annahmen: Differenziertheit

große Unterschieden zwischen I und S = hoch differenziert
fast identische Ausprägungen von I und S = gering differenziert

sekundäre Annahmen: Identität

wie klar & zeitlich stabil berufliche Interessen ausgeprägt

RIASEC-Modell= Grundlage vieler Inventare

Self-Directed Search (SDS)
Allgemeiner Interessen-Struktur-Test (AIST-R)
Strong Interest Inventory (SII)
Berufsklassifikationssystem O*Net

Bewertung des RIASEC-Modells

Konstruktvalidität→ hexagonale Struktur überwiegend gefunden

Theory of Work Adjustment (TWA) - Theorie der Arbeitsanpassung

Arbeitssituation stärker berücksichtigt
Entwicklung NACH primärer Berufsfindung
Minnesota-Schule, P-E-Fit Grundgedanke
17 formale Annahmen und „Korrolarien“
prädiktiver Teil & Prozessteil

prädiktiver Teil

--> Kongruenz zwischen P (= individuelle Werte und Bedürfnisse) und E (= entsprechende Verstärker in der Arbeitsumgebung) bestimmt den Grad der individuellen Zufriedenheit (= SATISFACTION)

-->Korrespondenz zwischen P (= individuelle Fähigkeiten) und E (= Arbeitsanforderungen) bestimmt das Ausmaß, in dem die individuellen Leistungen die Umwelt zufriedenstellen (= SATISFACTORINESS)

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Flashcards

Kriterienproblem der Leistungsmessung

kriterienbezogene Validierung→ braucht anderes Außenkriterium um Qualität zu prüfen
dieses könnte man dann aber selbst anstatt Leistung nehmen

interne Konsistenz

nur bei Homogenität→ nur für einzelne Dimensionen
diese oft nur mit einem Item erfasst→ unmöglich

Retest-Reliabilität

Merkmalsstabilität vorausgesetzt
oft aber Leistungsverbesserungen als Ziel

Beurteilerübereinstimmung

nur bei derselben Hierarchieebene
und bei vergleichbaren Infogrundlagen

Urteilstendenzen

Mittelwertstendenzen
Streuungstendenzen
Korrelationstendenzen

Mittelwertstendenzen

nach oben→ Mildetendenz (leniency)→ Graph nach rechts
nach unten→ Strengetendenz (severity)→ Graph nach links

Tendenz zur Mitte (central tendency)

eingeschränkte Streuung der Urteile
Graph schmaler→ äußere Skalenbereiche kaum genutzt

Korrelationstendenzen

Halo→ Überschätzung der Zusammenhänge
true Halo→ tatsächliche positive Korrelation
illusory Halo→ Globalurteil überstrahlt wirklich die Zusammenhänge (Fehler)

Ursachen für Urteilstendenzen

Unbeabsichtigte Urteilsfehler (z.B.Attributionsfehler)
Mikropolitische Verzerrungen

Cronbach: 4 Facetten der Akkuratheit

Elevation
Differential Elevation
Stereotype Accuracy
Differential Accuracy

Elevation

globales Abweichungsmaß
über alle Beurteilten & Dimensionen gemittelt

Differential Elevation

beurteiltenspezifische Ungenauigkeit
für interpersonale Entscheidungen

Stereotype Accuracy

merkmalsspezifische Genauigkeit

Differential Accuracy

Genauigkeit bei Identifikation indiv. Stärken & Schwächen
intrapersonale Entscheidungen

Verwendungskriterien

Nutzen
Akzeptanz & Fairness
Praktikabilität

objektive Indikatorenfür Beurteilung

oft berufsspezifisch
Vorteil: keine bewussten/unbewussten Verzerrungen
Defizienz- & Kontaminationsprobleme

Vorgesetztenbeurteilungen

am besten akzeptierte Urteilsquelle
beste einzelne Urteilsquelle

weitere subjektive Urteilsquellen

Kollegen/Gleichgestellte
unterstellte Mitarbeiter
externe Quellen
Selbstbeurteilung
360-Grad-Beurteilung

Arten von Beurteilungsverfahren

freie Eindrucksschilderung
standardisierte Urteilsskalen
zielsetzungsorientierte Verfahren

standardisierte Urteilsskalen

Einstufungs-,
Auswahl-,
Rangordnungsverfahren

Einstufungsverfahren

Itemstamm: Ausprägung von Leistungsmerkmalen--> Ankreuzen auf mehrstufiger Skala
Grafische Einstufungsskala: i.d.R. ohne formale Grundlage konstruiert
Formale Skalierungsverfahren: z.B. BOS, BARS, MSS, PDA

Verhaltensverankerte Einstufungsskala (BARS)

Identifikation der Dimensionen
Generierung von Verhaltensbeispielen für jedes Leistungsniveau (CIT)
Rückübersetzung der Verhaltensweisen in Dimensionen
Einschätzung der Effektivität jeder Verhaltensweise
Bei Einigkeit: Auswahl als Verhaltensanker

Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)

Itemgenerierung auch durch CIT
danach KTT folgend (wenig Partizipation)

Mixed Standard Scale (MSS)

Guttmann-Skala→ hierarchische Aussagen
logische Inkonsistenz von Urteilen prüfen

Auswahlverfahren

aus Liste mit Verhaltensweisen zutreffende auswählen
Weighted Checklist & Wahlzwangverfahren

Weighted Checklist

dichotom: trifft zu vs. trifft nicht zu
gewichtet: jede Aussage mit Leistungsniveau verbunden (durch Experten)→ Gewichte für Beurteiler NICHT sichtbar
Leistungsniveau: Mittelwert der Gewichte der zugestimmten Aussagen

Wahlzwangverfahren (forced choice)

möglichst gleich attraktiv erscheinende Aussagen gruppiert
- Bevorzugungsindex ähnlich
stehen aber für möglichst unterschiedl. Leistungsniveaus
- unterschiedliche Diskriminationsindex

Rangordnungsverfahren

Mitarbeiter in Rangreihe bringen
zwingen zur Differenzierung
Mittelwerts- & Streuungseffekte ausgeschlossen

Verhaltensrangprofil

Ausnahme: innerhalb einer Person
Stärken & Schwächen geordnet

direkte Rangreihenbildung

simultan alle Mitarbeiter reihen

alternierende Rangbildung

sequenziell: zuerst bester & schlechtester, dann zweitbester usw.

Paarvergleich

immer 2 Mitarbeiter verglichen
Rangreihe durch Auswertung aller Paarvergleiche
am reliabelsten

Quotenvorgabe

Einstufung von Mitarbeitern in vorgegebene Kategorien
diese normalverteilt

Beurteilertrainings

Urteilsfehlertraining
Leistungsdimensionentraining
Verhaltensbeobachtungstraining
Bezugsrahmentraining

Urteilsfehlertraining

für Urteilstendenzen sensibilisieren

Leistungsdimensionentraining

Identifikation & korrekte Zuordnung von Verhalten zu Urteilsdimensionen

Verhaltensbeobachtungstraining

Phasen der Beobachtung & Bewertung trennen lernen

Bezugsrahmentraining

einheitliche Urteilsmaßstäbe vermitteln

Regeln für Form & Stil eines Beurteilungsgesprächs

Keine Häufung von Kritik
Beschränkung auf Beobachtungen
Gelegenheit zur Stellungnahme
Partizipative Zielvereinbarung

Definition Personalentwicklung

systematische Aktivitäten einer Organisation
die berufl. Qualifikationen ihrer Mitarbeiter fördern
nur Ebene des lernenden Individuums

Lernen

M8-Kurs 03425

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