Leistung die durch Kriterium nicht gemessen wird z.B. nicht beobachtetes/erinnertes Verhalten

aus systemtheoretischer Organisationslehre über vertraglich festgelegte Mitarbeiterrolle (Intrarollenverhalten) hinausgehendes Verhalten

Eigentumsdelikte, unbegründete Fehlzeiten, Substanzmissbrauch, aggressives Verhalten

M8-Kurs 03425

Personalpsychologie

285

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D. P.

Lernen

D. P.

Über diese Lernkartei

Diese Karteikarten decken universitäre Psychologie ab und behandeln Themen wie Personalentwicklung, Trainingsmethoden und Beurteilungsverfahren. Sie umfassen Konzepte wie Validität, Leistung, Verhalten und Theorie, sowie praktische Anwendungen wie Mentoring, Coaching und verschiedene Trainingsansätze. Ideal für Studierende und Fachleute, die ihr Wissen in Personalentwicklung und psychologischen Evaluationsmethoden vertiefen möchten.

Karten

285

Lernende

Sprache

Deutsch

Kategorie

Psychologie

Stufe

Universität

Erstellt / Aktualisiert

19.01.2017 / 07.02.2024

Ähnliche Karteien

Mentoring

weniger intensiv & formal als Coaching
personbezogen zu Beginn der Laufbahn

3 Gruppen von Techniken des Selbstmanaments

Kognitiv-behaviorale Ansätze
Kompensationsmodell von Motivation & Volition
Zeitmanagement

Begriff & Aspekte des Transfers

Source= Lernfeld vs. Target= Funktionsfeld

Nähe/Spezifität des Transfers

Ähnlichkeit der Aufgaben im Lern- & Funktionsfeld

Positiver Transfer

förderlich für nicht-trainierte Situation

Negativer Transfer

Erlerntes für andere Aufgaben hinderlich

Baldwin & Ford: Transfermodell (Bestandteile)

Trainingsinput
Trainingsoutput
Transfer

Trainingsinput

Merkmale der Teilnehmer
Trainingsdesign
Arbeitsumgebung

Trainingsoutput

Lern- & Behaltensleistung

Transfer

Generalisierung & Aufrechterhaltung des Erlernten

Evaluation (summativ) in der PE

Effekt Training vs. kein Training (Alternativen)
also Unterschiedshypothesen
experimentell & quasi-experimentell evaluiert
standardisierter Mittelwertsunterschied d

Validierung Personalauswahlverfahren

nicht-experimentell
Korrelationskoeffizient r (in Metaanalysen p)

Einfaches Zeitreihendesign

keine Kontrollgruppe
Trainingseffekt→ Diskontinuität zw. Vor- & Nach-Treatment Messungen

Institutionelle Zyklusanalyse

mehrere Gruppen gleiches Training nacheinander
nachfolgende Gruppe= Kontrollgruppe der vorherigen

Mehrphasen-Design

gleiches Training für Gruppen, aber nacheinander
zeitlich parallele Kriterienmessung zu 3 Zeitpunkten
Trainingseffekte von anderen Veränderungen trennen

4 Klassen von Evaluationskriterien

Reaktionen
Lernerfolg
Transfer
Ergebnisse

Reaktionen

subjektive Bewertungen der Teilnehmer

Lernerfolg

Lernziele nur im Lernfeld

Transfer

Verhaltensänderungen im Funktionsfeld

Ergebnisse

Ebene der Organisation, überindividuell

Gegenstand der Berufspsychologie

Commandes clavier:

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Befriedigungspotential von Berufen für indiv. Bedürfnisse

wichtigstes Anwendungsfeld Berufspsychologie

Commandes clavier:

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= avant/arrière,

= faire défiler

Berufs- & Laufbahnplanung

Eignungsdiagnostik

Commandes clavier:

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= avant/arrière,

= faire défiler

Selektion→ richtige Person für gegebene Stelle finden
Bestenauslese
Var_E (Varianz der Eignung zw. Personen)
Niveau

Berufspsychologie

Commandes clavier:

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= avant/arrière,

= faire défiler

Platzierung→ richtigen Beruf für gegebene Person finden
Var_E UND Var_A (Varianz der Anforderungen zw. Stellen)
P-E-Fit wichtig→ Niveau & Konfiguration der Merkmale

Beruf

Commandes clavier:

= tourner,

= avant/arrière,

= faire défiler

i.d.R. nicht an bestimmten Betrieb gebunden
dauerhaft
dienen (nicht nur) dem Broterwerb

Berufswahl

Commandes clavier:

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= avant/arrière,

= faire défiler

prozesshaftes Geschehen→ NICHT nur primäre Berufsfindung
zunehmende Konkretisierung

Parsons: „trait & factor theory“

Commandes clavier:

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= avant/arrière,

= faire défiler

= P-E-Fit Modell (andere Bezeichnung)
interaktionistisch
differentialpsychologisch

3 Schritte („trait & factor theory“)

Keyboard commands:

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= scroll

Infosammlung über Person
Analyse berufl. Umfelder
Zusammenführung der Infos (Ziel: guter Fit)

(4) Annahme: guter Fit→

Keyboard commands:

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= for-/backward,

= scroll

bessere Leistung & Zufriedenheit

Holland: RIASEC-Modell

Keyboard commands:

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= for-/backward,

= scroll

Matching-Ansatz
berufliche Interessen als Ausdruck der Persönlichkeit
Persönlichkeitsstruktur von Angehörigen eines Berufs ähnelt sich

6 Typen (für Person & Umwelt)

praktisch-technisch (Realisitic),
intellektuell-forschend (Investigate),
künstlerisch-sprachlich (Artistic),
sozial (Social),
unternehmerisch (Enterprising),
konventionell (Conventional)

wie suchen Personen sich Berufe? (RIASEC)

nach Interessen, Fähigkeiten, Einstellungen, Werten

--> Persontypen dominieren in Berufen

sekundäre Annahmen: Ähnlichkeiten zw. Typen & Kongruenz zw. Person & Umwelt

je geringer Abstand, desto ähnlicher (korrelierter)
desto höher die Kongruenz (Indices)

sekundäre Annahmen: Konsistenz der Interessensstruktur

2 benachbarte Dimensionen = konsistent
2 sich gegenüberliegende Dimensionen = inkonsistent

sekundäre Annahmen: Differenziertheit

große Unterschieden zwischen I und S = hoch differenziert
fast identische Ausprägungen von I und S = gering differenziert

sekundäre Annahmen: Identität

wie klar & zeitlich stabil berufliche Interessen ausgeprägt

RIASEC-Modell= Grundlage vieler Inventare

Self-Directed Search (SDS)
Allgemeiner Interessen-Struktur-Test (AIST-R)
Strong Interest Inventory (SII)
Berufsklassifikationssystem O*Net

Bewertung des RIASEC-Modells

Konstruktvalidität→ hexagonale Struktur überwiegend gefunden

Theory of Work Adjustment (TWA) - Theorie der Arbeitsanpassung

Arbeitssituation stärker berücksichtigt
Entwicklung NACH primärer Berufsfindung
Minnesota-Schule, P-E-Fit Grundgedanke
17 formale Annahmen und „Korrolarien“
prädiktiver Teil & Prozessteil

prädiktiver Teil

--> Kongruenz zwischen P (= individuelle Werte und Bedürfnisse) und E (= entsprechende Verstärker in der Arbeitsumgebung) bestimmt den Grad der individuellen Zufriedenheit (= SATISFACTION)

-->Korrespondenz zwischen P (= individuelle Fähigkeiten) und E (= Arbeitsanforderungen) bestimmt das Ausmaß, in dem die individuellen Leistungen die Umwelt zufriedenstellen (= SATISFACTORINESS)

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Cartes-fiches

empirische Befunde zur sozialen Erwünschheit in Bewerbungssituation

Mittelwert der Testergebnisse beeinflusst (Validität hier aber NICHT beeinflusst)
Effekte auf Konstruktvalidität (Interkorrelation der Skalen)
kriterienbezogene Validität nicht beeinflusst

Marcus: Theorie der Selbstdarstellung

anfängliche Selbstdarstellungsmotivation
analytische Selbstdarstellungsfertigkeiten
informierte Selbstdarstellungsmotivation
verhaltensbezogene Selbstdarstellungsfertigkeiten

anfängliche Selbstdarstellungsmotivation

durch Dispositionen bestimmt

analytische Selbstdarstellungsfertigkeiten

Erwartungen des Arbeitgebers korrekt einschätzen

informierte Selbstdarstellungsmotivation

Diskrepanz verringert Motivation zur Selbstdarstellung

verhaltensbezogene Selbstdarstellungsfertigkeiten

in die Tat umsetzen

Erklärung Nulleffekt auf kriterienbezogene Validität

negative Auswirkung der Selbstdarstellung auf Konstruktvalidität durch positive Zusammenhänge ausgeglichen

Definition berufl. Leistung

individueller Beitrag eines Mitarbeiter zu Organisationszielen

meritokratisches Prinzip

Leistung= genereller Wertmaßstab
Chancenverteilung davon abhängig

Indikatoren für Leistung

Potenzialanalyse
Verhaltensbeurteilung
Ergebnisbeurteilung

Thorndike: ultimatives Kriterium

Leistungsmessung & -konstrukt genau deckungsgleich

Kriteriumsrelevanz

Ausmaß Übereinstimmung Kriterium & Konstrukt

Kriteriumskontamination

durch Kriterium erfasste irrelevante Aspekte
z.B. Urteilsfehler (Sympathie)

Kriteriumsdefizienz

Leistung die durch Kriterium nicht gemessen wird
z.B. nicht beobachtetes/erinnertes Verhalten

US Army Selection & Classification Project (Project A)

für viele Berufe 5 Leistungsdimensionen gefunden
NUR eine berufsspezifisch

Campbell et al.: Theorie beruflicher Leistung

Leistung= ausschließlich berufliches Verhalten
3 Ursachen (multiplikativ verknüpft
- deklaratives Wissen x prozedurales Wissen & Fertigkeiten x Motivation
8 Leistungskomponenten
KEIN Generalfaktor

Gegenposition: Viswesvaran et al.

Generalfaktor gefunden--> 60% Varianzaufklärung

Borman & Motowidlo: 2-Komponenten-Modell

aufgabenbezogene vs. umfeldbezogene Leistung

aufgabenbezogene Leistung

Tätigkeiten die formal Gegenstand der Arbeit sind
direkt ergebnisbezogen
stellenspezifisch

umfeldbezogene Leistung

Tätigkeiten die über Arbeitsinhalte hinaus gehen (z.B. Unterstützung von Kollegen)
indirekt ergebnisunterstützend
allgemeingültig

unterschiedliche Ursachen verschiedener Leistungsaspekte

Fähigkeiten vs. Persönlichkeitseigenschaften
durch unterschiedl. Mediatoren wirken sie auf andere Leistungsbereiche

Mediatoren der Fähigkeiten

Kenntnisse & Fertigkeiten

Kriterien der Fähigkeiten (Leistungsbereiche)

aufgabenbezogene Leistung
maximale Leistung
kurzfristige, instabile Leistung in neuen Tätigkeiten

Mediatoren Persönlichekitseigenschaften

Motivation
Inhibition von Verhalten

Kriterien Persönlichkeitseigenschaften (Leistungsbereiche)

umfeldbezogene Leistung
typische Leistung
langfristige, stabile Leistungin gut beherrschten Tätigkeiten

Extrarollenverhalten

aus systemtheoretischer Organisationslehre
über vertraglich festgelegte Mitarbeiterrolle (Intrarollenverhalten) hinausgehendes Verhalten

Organ: Organizational Citizinship Behavior (OCB)

freiwillig/selbstbestimmtes Verhalten
fördert Funktionsfähigkeit der Organisation
nicht unmittelbar belohnt

5 Facetten (mehrdimensionales Konstrukt) OCB

Altruismus (Hilfsbereitschaft)
internalisierte Gewissenhaftigkeit (generalized compliance)
arbeitsrelevante Höflichkeit (courtesy)
Sportsgeist (sportsmanship)
Bürgertugenden (civic virtue)

empirische Befunde OCB

Facetten korrelieren untereinander hoch--> kaum diskriminante Validität
OCB eher generelle Kooperationsbereitschaft

Kontraproduktives Verhalten (contraproductive work behavior, CWB)

willentlich ausgeführte schädigende Handlungen
verstoßen gegen legitime Interessen (Geschädigter)
ohne legitimen Nutzen
nicht unbedingt Schädigungsabsicht aber Schädigungspotential

Beispiele für CWB

Eigentumsdelikte,
unbegründete Fehlzeiten,
Substanzmissbrauch,
aggressives Verhalten

2 Diemensionen von CWB

organisations- vs. mitarbeiterschädigend
organizational vs. interpersonal deviance
- CWB-O vs. CWB-I

empirische Befunde CWB

hohe Interkorrelationen
CWB-I-> stärkerer (negativer) Zusammenhang mit Verträglichkeit
CWB-O--> stärkerer (negativer) Zusammenhang mit Gewissenhaftigkeit
CWB--> moderat negative Zusammenhänge mit emotionaler Stabilität, Zufriedenheit, Commitment

Marcus & Schuler: Taxonomie & Erklärungen für CWB

Ursache für CWB--> Arbeitssituation vs. Person des Mitarbeiters
Erklärungen für CWB--> Motivation für CWB vs. Kontrollmöglichkeiten

4 Klassen von Prädiktoren für CWB (Marcus & Schuler)

Anlässe
Gelegenheiten
Neigungen
(Mangel an) internaler Kontrolle

welche Prädiktoren sind besonders wichtig?

Prädiktoren aus Bereich internale Kontrolle wichtig--> v.a. Selbstkontrolle

Konzept der adaptiven Leistung

8 Dimensionen der Anpassungsfähigkeit im Beruf
- z.B. Kreativität, Unsicherheitstoleranz, Lernmotivation, interkulturelle Anpassung
durch CIT-Anforderungsanalysen
hohe Interkorrelation aber Konstruktvalidität