M8-Kurs 03425
Personalpsychologie
Personalpsychologie
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Cartes-fiches
Gegenstand der Berufspsychologie
- Befriedigungspotential von Berufen für indiv. Bedürfnisse
wichtigstes Anwendungsfeld Berufspsychologie
- Berufs- & Laufbahnplanung
Eignungsdiagnostik
- Selektion→ richtige Person für gegebene Stelle finden
- Bestenauslese
- VarE (Varianz der Eignung zw. Personen)
- Niveau
Berufspsychologie
- Platzierung→ richtigen Beruf für gegebene Person finden
- VarE UND VarA (Varianz der Anforderungen zw. Stellen)
- P-E-Fit wichtig→ Niveau & Konfiguration der Merkmale
Beruf
- i.d.R. nicht an bestimmten Betrieb gebunden
- dauerhaft
- dienen (nicht nur) dem Broterwerb
Berufswahl
- prozesshaftes Geschehen→ NICHT nur primäre Berufsfindung
- zunehmende Konkretisierung
Parsons: „trait & factor theory“
- = P-E-Fit Modell (andere Bezeichnung)
- interaktionistisch
- differentialpsychologisch
3 Schritte („trait & factor theory“)
- Infosammlung über Person
- Analyse berufl. Umfelder
- Zusammenführung der Infos (Ziel: guter Fit)
(4) Annahme: guter Fit→
bessere Leistung & Zufriedenheit
Holland: RIASEC-Modell
- Matching-Ansatz
- berufliche Interessen als Ausdruck der Persönlichkeit
- Persönlichkeitsstruktur von Angehörigen eines Berufs ähnelt sich
6 Typen (für Person & Umwelt)
- praktisch-technisch (Realisitic),
- intellektuell-forschend (Investigate),
- künstlerisch-sprachlich (Artistic),
- sozial (Social),
- unternehmerisch (Enterprising),
- konventionell (Conventional)
wie suchen Personen sich Berufe? (RIASEC)
nach Interessen, Fähigkeiten, Einstellungen, Werten
--> Persontypen dominieren in Berufen
sekundäre Annahmen: Ähnlichkeiten zw. Typen & Kongruenz zw. Person & Umwelt
- je geringer Abstand, desto ähnlicher (korrelierter)
- desto höher die Kongruenz (Indices)
sekundäre Annahmen: Konsistenz der Interessensstruktur
- 2 benachbarte Dimensionen = konsistent
- 2 sich gegenüberliegende Dimensionen = inkonsistent
sekundäre Annahmen: Differenziertheit
- große Unterschieden zwischen I und S = hoch differenziert
- fast identische Ausprägungen von I und S = gering differenziert
sekundäre Annahmen: Identität
- wie klar & zeitlich stabil berufliche Interessen ausgeprägt
RIASEC-Modell= Grundlage vieler Inventare
- Self-Directed Search (SDS)
- Allgemeiner Interessen-Struktur-Test (AIST-R)
- Strong Interest Inventory (SII)
- Berufsklassifikationssystem O*Net
Bewertung des RIASEC-Modells
- Konstruktvalidität→ hexagonale Struktur überwiegend gefunden
Theory of Work Adjustment (TWA) - Theorie der Arbeitsanpassung
- Arbeitssituation stärker berücksichtigt
- Entwicklung NACH primärer Berufsfindung
- Minnesota-Schule, P-E-Fit Grundgedanke
- 17 formale Annahmen und „Korrolarien“
- prädiktiver Teil & Prozessteil
prädiktiver Teil
--> Kongruenz zwischen P (= individuelle Werte und Bedürfnisse) und E (= entsprechende Verstärker in der Arbeitsumgebung) bestimmt den Grad der individuellen Zufriedenheit (= SATISFACTION)
-->Korrespondenz zwischen P (= individuelle Fähigkeiten) und E (= Arbeitsanforderungen) bestimmt das Ausmaß, in dem die individuellen Leistungen die Umwelt zufriedenstellen (= SATISFACTORINESS)
beidseitige Zufriedenheit vs. mangelnde Zufriedenheit
Verbleib im Job (tenure) vs. Anpassungsverhalten (adjustment)
Prozessteil
- Ausprägung indiv. Anpassungsstile
- flexibility (wieviel wird toleriert?)
- activeness (Situation ändern)
- reactiveness (Ansprüche reduzieren)
- perseverance (wie lange in unbefriedigender Situation verblieben)
Super: Theorie der beruflichen Entwicklung (Laufbahnentwicklungstheorie)
- kein Gegensatz zu differentialpsychol. Konzepten
- Genese berufl. Selbstkonzepte zentral (über unterschiedl. Lebensphasen
- berufl. Entwicklung= Prozess der Selbstfindung
- 5 Laufbahnstadien (Maxizyklus) mit typischen Entwicklungsaufgaben (Minizyklen an Übergängen)
5 Laufbahnstadien
- Wachstumsphase (4-13 Jahre)
- Explorationsphase (14-24 Jahre)
- Etablierungsphase (25-44 Jahre)
- Erhaltungsphase (45-64 Jahre)
- Rückzugsphase (ab 65 Jahre)
verschiedene Laufbahnmuster
- stabil (einmalige Berufswahl)
- konventionell (Stabilisierung nach Ausprobieren)
- instabil (mehrfacher Wechsel ohne Etablierung)
- multipel (sehr häufige, unsystematische Veränderung)
Berufswahlreife (Super)
- Einstellungen (planvolle & explorierende Orientierung)
- Wissen & Fertigkeiten (Entscheidungskompetenz)
- Realitätssinn (affektiv & kognitiv)
Savickas: Weiterentwicklung zu Theorie der Laufbahnkonstruktion
- sozialkonstruktivistisch
- berufliche Persönlichkeit= subjektive, idiografische Konstruktion
- Lebensthemen (aus Supers Selbstkonzept)
- Anpassungsfähigkeit der Laufbahn
Gottfredson: Theory of Circumscription and Compromise
- Eingrenzung & Kompromiss
- zentral: Entwicklung in Kindheit & Jugend
- 4 Stufen zum Idealberuf/ akzeptable Alternativen
- 2-dimensionaler „sozialer Raum“
4 Stufen zum Idealberuf
- Vorschulalter
- Grundschule
- dritte Stufe
- ab 14 Jahre
Lent: Sozial-Kognitive Laufbahntheorie (SCCT)
- zentral: Selbstwirksamkeitserwartung
- Antezedenz- & Moderatorvariablen
- zyklisches Prozessmodell
- 3 Submodelle für Interessen, Wahlhandlungen, Leistung
bounded career
Aufstieg in einer Organisation
entgrenzte Laufbahn (boundaryless career)
- Laufbahnen jenseits Organisationen aber innerhalb beruflicher Kontexte
- Individuum= Unternehmer seiner selbst
- Kompetenzen auf dem Markt angeboten
Kompetenzen
- know why (berufl. Identität & Wertvorstellungen)
- know how (Qualifikationen)
- know whom (soziale Beziehungen)
proteanische Laufbahn
- Karriere jenseits organisationaler Grenzen
- proteanische Orientierung
- 2 Metakompetenzen
proteanische Orientierung
- Freiheit
- Zufriedenheit
- berufl. Selbstkonzept
2 Metakompetenzen
- self-awareness (wirkt stabilisierend)
- adaptability (Anpassungsfähigkeit)
Operationalisierung proteanischer Orientierung
- Orientierung an Werten (vs. extrinsische Faktoren)
- persönl. Unabhängigkeit (self-directedness)
Beschäftigungsfähigkeit (employability)
- individuelle Disposition
- Dimensionen: Laufbahnidentität, Anpassungsfähigkeit, Humankapital
- Umgang mit Arbeitsplatzverlust & Chancen auf Wiederbeschäftigung
4 Klassen von Prädiktoren des Karriereerfolgs
- Humankapital
- individuelle (organisationale) Förderung
- soziodemografische Merkmale (Alter & Geschelcht)
- Persönlichkeitsmerkmale
wichtigste Erfolgskriterien
Gehalt, Zufriedenheit, Aufstieg
