18. Arbeitszufriedenheit

1. Inhaltstheorien:

• Maslows Bedürfnispyramide > s. Hdl.regulation
• Job Characteristics Modell> s. Hdl.regulation
• Zweifaktoren-Theorie von Herzberg

2. Prozesstheorien > heute eher im Zentrum des Interesses (s. auch Motivation)

• Fit-Modelle > als Bsp. Theory of work adjustment
• Social information theoriy
• Äquilibriumstheorien (Opponent Process Theorie
• Unterschiedliche Formen der Arbeitszufriedenheit (Bruggemenn)

3. Dispositionaler Ansatz

• s.Bild
• Grundlage = Ergebnisse eines Reviews (allerdings kamen Bayfield et al zu anderem Ergebnis: fanden leinen Zushang zw. Azuf & Leistung, allerdings haben sie so etwas wie Absentismus, Unfälle, etc. nicht berücksichtigt)
• Sagt, dass es Satifier (Motivatoren) & Dissatisfier (Hygienefaktoren) gibt
• Anwesenheit von Satisfier > Zufriedenheit / Nichtanwesenheit von Satisfier > Neutral
• Anwesenheit von Dissatisfer > Unzufriedenheit / Nichtanwesenheit von Dissatisfier > Neutral

• nur BESCHREIBEND nicht erklärend + nicht emp. abgesichert
• Sytematische Verzerrung der Interviewergebnisse möglich à Vpn wollten sich gut präsentieren, deswegen Misserfolg external & Erfolg internal attribuiert
• Auswertungskriterien überlappen sich z.T (z.B. könnte Geld als Anerkennung für Leistung bezahlt werden)
• Zuordnung zu Dissatisfier oder Satisfier erscheint in einigen Fällen willkürlich (external vs. internal passt nicht immer à Gehalt (für eigene Leistung) vs. Anerkennung für eigene Leistung
• Auswertung auf Aggregatsebene macht es fraglich, ob die Ergebnisse auch auf individueller Ebene gelten
• Konservativität der Annahmen ändert sich à Herzberg nicht konsistent in seiner Theorie (kann 5 verschiedene Aussagen der Zusammenhänge ziehen), z.B. S beeinflussen eher Zufriedenheit, D eher Unzufriedenheit vs. nur S beeinflussen Zufriedenheit, nur D beeinflussen Unzufriedenheit

Annahme: Ma beobachten Motivation und Zufriedenheit bei Kollegen und imitieren dann Motivation/Zufriedenheit

Passung Person-Job

• Person: Werte, Ziele, bedürfnisse
• Job: Befriedigungspotential
•  

Grundannahme: Extreme emotionen sind schädlich für Organismen

Annahme von Regulationsprozessen (der Emotionen). > bei mehrfachem Erleben des gleichen Reizes setzt der Regulationsprozess früher UND stärker ein

• nach pos Emot folgt immer eine kurze neg Phase, da emot-auslösender Reiz verschwindet, aber der Regulationsprozess noch andauert

• Unterschiedliche Formen der Azuf (Bruggemann)
• Soll erklären, warum so viele MA (ca. 80%) zufrieden sind
• Emp. Überprüfung fehlt à Items sehr schwer zu entwickeln
• Nach ihr existiert keine globale Azuf, sondern es gibt qualitative Unterschiede der Azuf
• Insgesamt 6 Formen der Azuf mit verschiedenen Ursachen: s.BIld

Dispositionaler Ansatzemp. Befunde, die für dispositionalen Anteil bei Azuf sprechen:

• zeitliche Stabilität der Azuf
• Ergebnisse von Zwillingsstudien 
• Zusammenhänge mit PÖ-Merkmalen 
• Problem: Azuf weniger durch OE-Maßnahmen beeinflussbar, da genetisch bedingt

• Arbeitsbeschreibungsbogen (81 Items)
• Allgemeine Arbeitzufriedenheit (37 Items)
• Job Diagnostic Surve (29 Items)

• affektive Bindung an das Unternehmen ↑ (wobei eher Wechselbez. Azuf ↔ Bindung) à führt zu OCB
• Kündigungsverhalten ↓
• Absentismus ↓
• Wohlbefinden & Lebenszufriedenheit ↑
• OCB ↑
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• Kündigungsverhalten > wichtiger Moderator = Arbeitslosenquote (je niedriger desto eher Kündigung)

s.Bild

Kausale Beziehung zw. Azuf und Leistung ungeklärt

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