03. Personalauswahl

siehe Bild

• um Passung zwischen Person & Job zu erreichen, muss man eine Anforderungsanalyse durchführen
• Anforderungen gibt es auf Seiten des Bewerbs (Fähigkeiten, Bedürfnisse)  & der zu besetzenden Position (Anforderungen, Befriedigungspotential)

Eigenschaftsanforderungen, Vehaltensanforderungen, Qualifikationsanforderungen, Ergebnisanforderungen.

Quellen:

• Arbeitsplatzinhaber
• Vorgesetzte
• Arbeitsanalytiker
• Kunden

Analysemethode:

• Beobachtung
• Mündliche Befragung/Interview
• Fragebogenerhebung
• Beschäftigung mit dem Arbeitsmaterial
• Auswertung schriftlichen Materials
• Arbeitsausführung durch den Arbeitsanalytiker
• Elektronische Verhaltens- und Ergebniserfassung

Erfahrungsgeleitet- intiuitive Methode, Arbeitsanalytisch- empirische Methode, personenbezogen - empirische Methode

Ziel: Finden beispielhafter pos & neg Verhaltensweisen in Situationen

Aufgabenstellung:

• Beschreibung der handelnden Person (Position, Abteilung, etc. à keine Namensnennung)
• Beschreibung der Situation, äußeren Umstände & Hintergrundbedingungen
• Beschreibung der Handlung -> konkret an Verhaltensweisen
• Beschreibung der Konsequenzen der Handlung

Vorgehen (Methode) + Vor- & Nachteile: s. Bild

Dreieck. (s. Bild): Eigenschaften (Test (Konstrukt) - Verhalten (Simolation(Inhalt))- Ergebnisse (Biografie(Kriterium));

Daraus ergibt sich:

• Konstruktorientierte Verfahren
• Simulationsverfahren
• Bopgrafiebezogene Verfahren (s. Bild)

Nur indirekter Einfluss der Intelligenz auf Arbeitsleistung:

1. Intelligenz förderlich für das Aneignen tätigkeitsbezogener Kenntnisse
2. tätigkeitsbezogene Kenntnisse & nicht die praktische Leistung bestimmen die Leistungsbeurteilung

Arbeitsproben:

• Vorteil: hohe Prognostische Validität,
• Nachteil: Hoher konstruktiond und durchführungsaufwand, Meist für Probanden mit Vorerfahrung, Repräsentativität der Aufgabe enscheidend, Änderungen in der Arbeitswelt haben Einfluss auf Arbeitsproben

Computergestützte Szenarios:

• Vorteil: Realitätsnah
• Nachteil: Reabilitätsschätzung schwierig, Noch wenig Validitätsbefunde

Postkorb: simulation der Verwaltungstätigkeiten ohne Interaktion, in Einzelarbeit schriftliche Materialien bearbeiten

• Vorteil: Hoche Plausibilität für den Laien
• Nachteil: hoher Konstruktionsaufwand, prognostische Validität mit hohem Range

Präsentation: Vortraghalten nach Vorbereitungszeit

• Voreil: Einfach zu konstruieren, schnelle Druchführung, hohe Plausibilität
• Nachteil: wenig Befunde

Rollenspiel: Simulation von üblicher Interaktionssituationen in einer Organisation oder mit Kunden

• Vorteil: hohe Plausibilität, akzeptable Beobachterübereinstimmung (.57 - .80)
• Nachteil: interaktiver Anteil, wenig Studien

Gruppendiskusion: Kleingruppe (c.a. 6 TN) diskutiert vorgegebenes Problen und soll zu Gruppenabschluss kommen. 

• Voreteil: gute Beobachterübereinstimmung
• Nachteil: wenig Studien

(engl. assessment ‚Beurteilung‘) Personalauswahlverfahren, das unter mehreren Bewerbern diejenigen ermittelt, die den Anforderungen eines Unternehmens und einer zu besetzenden Stelle (am besten) entsprechen. Hierzu werden die Bewerber vor verschiedene Probleme gestellt und im Umgang mit diesen bewertet. Dabei werden unterschiedliche Verfahren der Eignungsberurteilung (situative Übungen, Arbeitsproben, psychometrische Tests) 

• Verhalten in der Gruppe
• Präsentationsfähigkeit
• Plannungsfähigkeit
• Teamfähigkeit
• Problemlöseverhalten
• Durchssetzungsverhalten

Allgemeine kognitive Fähigkeiten

Spezielle kognitive Fähigkeiten

• allgemeines Wissen und Fachwissen (Fachkenntnisse, praktisches/implizites Wissen, situative Aufgaben)
• Aufmerksamkeit und Konzentration
• Sonstige Leistungsverfahren

Allgemeine Persönlichkeitskonstrukte

• Big-Five Modell der Persönlichkeit

Spesifische Persönlichkeitseigenschaften

• z.B. Locus of control (Kontrollüberzeugung) = generalisierte Erwartungen von Personen, inwieweit die Verstärkung, die sie erhalten, von ihnen selbst oder der Umwelt kontrolliert ist.

Motivation und Interessen

Locus of control (Kontrollüberzeugung) = Ausmaß, mit dem ein Subjekt glaubt, dass das Auftreten eines Ereignisses abhängig vom eigenen Verhalten ist, ob also der Ort der Kontrolle innerhalb oder außerhalb des Individuums liegt

• bandwidth = Komplexität oder Menge der erhobenen Daten
• fidelity = Zuverlässigkeit der erhobenen Daten

• Konzeptualisierung
• Durchführung 
• Nachbereitung

(Konstrukte/ Traits = Anforderungsdimensionen, Verfahren = verschiedene Erfassungsmethoden), keine konvergente & diskrimante Validität gegeben!

-> mögliche Ursachen hierfür:

• Beobachterbedingte Mängel: Verbesserung durch Beobachetrtrainings & zeitliche Verlängerung des ACs
• Verfahrensspezifische Mängel: Verfahren müssen sensitiv für Anforderung sein, möglich, dass sich Facetten einer Anforderung (z.B. Führungsverhalten bei Postkorb vs. bei Diskussion) sich nicht genug überschneiden
• Mängel bei der Erfassung anforderungsrelevanter Verhaltensweisen: Verbesserte MTMM-Ergebnisse fanden sich, wenn die Beobachter erst nach Abschluss aller Aufgaben und nicht nach jeder auswerten mussten, wenn weniger Anforderungsdimensionen vorlagen und wenn die Verhaltensweisen durch Merkmalslisten konkretisiert wurden. Leider konnten die Befunde größtenteils nicht repliziert werden!!
• Teilnehmerspezifische Effekte (soz. Erwünschtheit kaum möglich) & anforderungsspezifische Mängel (allg. kog Fähigkeiten pos für Abschneiden in AC)

Grundidee: früheres Verhalten ist bester Prädikator für späteres Verhalten

Empirischer vs. Rationaler Ansatz

• Vorteil: Akzeptable Validität
• Nachteil: hoher Konstruktionsaufwand, Inhaltlich kaum interpretierbar, akzeptanzprobleme

Gesprächsform zwischen 2 oder mehr Personen. Durchführungsmodus: völlig frei bis zu vollstrukturierter Form.

• Vorteil: Gute Validität für hoch strukturierte Form, hohe Akzeptanz
• Nachteul Geringe Validität für gering stukturierte Formen

• Gesprächsbeginn
• Selbsvorstellung des Bewerbers
• Freies Gespräch
• Biografische Erfahrungen
• Situative Fragen
• Realistische Tätigkeitsvorschau
• Gesprächsabschluss

s. Bild