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Die körperlichen Arbeiten ( schwere u. einförmige Belastungen) werden weitgehend von Maschinen übernommen, dadurch ergeben sich bessere Arbeitsbedingungen, oft ergeben sich aber auch Arbeitsinhalte mit geringerem Arbeitsumfang u.höheren nervlichen u. willentlichen Belastungen

- die Ebene der Umgebungsbedingungen - die Ebene der aktuellen und - die Ebene der inneren Bedingungen

1. motivierende Kräfte 2. machtausübende Kräfte 3. handlungsauslösende Kräfte

Gesundheitszustand, gesundheitsbewusster Lebenswandel, körperliches u. geistiges Training ( Aktivität), Art der Arbeit u. der beruflichen Anforderungen

Motivatoren sind vor allem in der Arbeit selbst zu suchen, d.h. Arbeitsaufgabe, Arbeitsinhalt. Erfolgeserlebnisse bei der Arbeit

- primäre Motivation ( angeborene Motivation) - sekundäre Motivation (aufgrund des sozialen Umfeldes entwickelt) - Intrinsische Motivation (aus innerem Antrieb) - extrinsische Motivation (aus äußeren Lern u Arbeitsreizen) - unbewusste Motivation ( Handlungen die Schaden können) - bewusste Motivation

Annerkennend = - Bestätigung , - Anerkennung Beanstandend = - Korrektur, - Kritik

1. Geduld, Akzeptanz, Hilfsbereitschaft 2. „Persönlicher“ Umgangston, Auflockerung 3. Echtheit u. Verständlichkeit 4. Souveränität , Selbstsicherheit 5. Kontaktbereitschaft 6. Selbstständigkeit, Verantwortungsbereitschaft 7. Ausdruck von Gefühlen, Eingehen auf Gefühle 8. Ich - Bezug u. Tiefe 9. Direktheit 10. Konfliktbereitschaft u. Toleranz

Vermieden werden sollten Tätigkeiten unter Hitzebedingungen,mit brsonderen feinmotorischen Anforderungen, mit Anforderungen an die Reaktionsgeschwindigkeit, das Hörvermögen, das Nahsehvermögen, unter Zeitdruck, u. Schichtarbeit

Wachstum, Reifung, Lernen

Anpassung an die gegebene Situation u. den Versuch die Schwierigkeiten zu beheben o. zu umgehen - Abwehrreaktion, es wird versucht die Schwierigkeiten ( bewusst o. unbewusst )zu verzerren, zu leugnen o. zu verniedlichen

- Problemdefinition ( Wo stehen wir ?/ Wo tut's weh ?) - Zielformulierung ( Was wollen wir erreichen / bewirken ?) - Ursachenanalyse ( Woran liegt es ? / Weshalb tut's weh ?) - Sammeln u. Bewerten der Lösungsvorschläge - Entschlussfassung / Aktionsplan

- Befehl : Wird grundsätzlich oh. Begründung u. oh. Erklärung gegeben. Die gesamte Verantwortung lieget beim Vorgesetzten da er die MA. Vom Mitdenken u. Mitverantvorten entbindet. - Kommando : erfolgt ebenfalls unbegründet,aber seine Notwendigkeit erschließt sich dem Ma.aus der Sache selbst - Anweisung : wird mit Erläuterungen o. wenigstens mit Begründung gegeben.Sie erfolgt immer dann wenn festgelegt werden soll wer, was, wann , wo, wie u. warum zu erledigen hat. - Auftrag : dabei wird dem MA. Nur der allgemeine Rahmen mitgeteilt, also das Was, Wann u.Warum, es bleibt ihm selbst überlassen , wie er seine Tätigkeit einteilt, wie er sie erledigt u. womit er den Auftrag ausführt ( selbstständigkeit der MA. Beachten )

- Vollständigkeit d. h. Es darf kein wesentliches Merkmal fehlen - Eindeutigkeit d. h. Die Aussagen dürfen keine Interpretation zulassen - Ganzheit d.h. Es sollte möglichst die gesamte Leistungspersönlichkeit des Mitarbeiters gewürdigt werden - Einfachheit d.h. Der Umgang mit den Bögen darf keine besonderen Schwierigkeiten machen - Ökonomie d.h. Der Aufwand sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Nutzen stehen

1. Schritt: Ausgangspunkt sind die aktuellenArbeitsplatzanforderungen, die ein Mitarbeiter zur 100%igen Erfüllung der gegenwärtigen Aufgaben benötigt 2. Schritt: Es werden die zukünftigen Arbeitsplatzanforderungen festgelegt. 3. Schritt : Aus dem Abgleich der Schritte 1. u. 2. lassen sich mögliche Qualifikationsdefizite feststellen 4. Schritt : eine Entscheidung ist fällig, ob die Defizite durch Qualifizierungsmaßnahmen zu beheben sind 5. Schritt : Kann die Frage bejaht werden, muss die Art der Qualifizierungsmaßnahme festgelegt werden 6. Schritt: Der beginn der Qualifizierungsmaßnahme muss noch festgelegt werden

Es ermöglicht besondere Leistungen im Arbeitsalltag u. fördert den innerorganisatorischen Zusammenhalt, steigert die Effiziens u. unterstützt die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Betrieb

1. Es redet immer nur einer. Dieser spricht zu allen u. nicht nur zu seinem Nachbar 2. Redeunterbrechungen darf nur der Leiter vornehmen u. zwar nur dann, wenn jemand gegen die Ordnung verstößt 3. Wer redet, hat die Pflicht, sich kurz zu fassen. Man muss Respekt haben vor der Zeit der Zuhörer 4. Nicht erwünscht sind Wiederholungen, Nebenthemen u. persönliche Angriffe. Gleiches gild für Ideenkiller 5. Aussagen sollten ehrlich, klar, eindeutig u. verbindlich sein 6. Selbst bei unklaren Aussagenmuß der Teilnehmer seine Frage zurück stellen bis der Redner fertig ist 7. Die Besprechungsteilnehmer vergegenwärtigen sich immer, das in der Besprechung Ziele erreicht werden sollen 8. Zur Verdeutlichung der Argumente sind Grafiken, Skizzen o. Ä. Eine gute Hilfe 9. Das Gesprächsklima sollte entspannt u. vertrauensvoll sein. Antipathien u. grundsätzliche Ablehnung haben hier keinen Platz. 10. Sachlichkeit ist das oberste Gebot. Erlaubt sind höchstens positive Emotionen 11. Es ist sinnlos unvorbereitet zu diskutieren. Also : Erst denken dann reden 12. Nicht nur die Diskussionsordnung ist zu respektieren, sondern auch die getroffenen Entscheidungen in der Besprechung

1. Begrüßung u. persönliche Worte = positive Atmosphäre schaffen 2. Sachlage darstellen = Leistung kritisieren, nicht den Mitarbeiter 3. Äußerungen des Mitarbeiter = pers. Stellungnahme des Mitarbeiter 4. Konsequenzen aufzeigen 5. Absprachen treffen = gemeinsam Wege zur vermeidung von Fehlern suchen 6. Vertrauen übertragen = zeigen das Vertrauensbasis noch gegeben ist 7. positiver Gesprächsabschluß

- die Problemstellung sollte eindeutig formuliert sein - das Ziel muss allen Beteiligten klar sein - die Orientierung am Ziel muss im Auge behalten werden - die Teilnehmer müssen vorab informiert sein - der Ablauf sollte klar strukturiert sein - die Gruppe muss motiviert sein - Alle sollen sich an der Besprechung beteiligen - Aufmerksamkeit ist eine grundlegende Forderung an den Moderator

Kurzpausen wirken sich insgesamt bei höherer Arbeitsbeanspruchung günstig auf die Arbeitsleistung aus. Sie wirkendem Leistungsabfall durch zunehmende Arbeitsermüdung entgegen u. können auch die Leistungsmotivation erhöhen.

Die Arbeitsleistung sinkt mit zunehmender Dauer u. Schwere der Beanspruchung immer mehr ab u. muß durch Erholung soweit wieder ausgeglichen werden, das die Leistungfähigkeit u. die Gesundheit auf Dauer nicht leiden

Durch Rationalisierungen, verbunden mit einer weitgehenden Arbeitsteilung in kleine, eng abgegrenzte Ablaufschritte, wird meist eine Erhöhung der willentlichen u. nervlichen Belastung bewirkt, während die geistigen Anforderungen häufig geringer werden.

Die Arbeitsstrukturierung d. h. Organisatorische Arbeitsgestaltung, befasst sich mit der Gestaltung des Arbeitsinhaltes u. der Organisation der Arbeit, ihrer Situation u. ihren Bedingungen. Dabei soll der Arbeitsinhalt möglichst gut auf die Fähigkeiten u. Bestrebungen des einzelnen Mitarbeiters abgestimmt werden.

Im Vordergrund steht die menschengerechte Gestaltung der Arbeitssysteme, mit den Bestandteilen Arbeitsaufgabe, Arbeitsablauf u. Arbeitsbedingungen. Ansatzpunkt u. Vorraussetzung ist die wechselseitige Anpassung von Mensch u. Arbeit

- integrieren / nicht als Randgruppe abgrenzen - Leistungsfähigkeit u. Belastbarkeit beachten - Angst vor Neuerungen nehmen - bei Altersbedingten Schwierigkeiten Arbeitsplatz anpassen / Umbesetzung nur wenn nicht vermeidbar / Betroffene daran beteiligen

Sie sollte - unter 4 Augen, - sachbezogen, - schonend, - helfend, - ermutigend u. - niemals pauschal erfolgen

Aus der Leistungsfähigkeit u. der Leistungsbereitschaft

Hierdurch wird der größte Rationalisierungseffekt u. die größte Produktionssteigerung erreicht. Ursache ist die Spezialisierung auf einzelne Teilprozesse, die zu einer größeren Geschicklichkeit, kürzeren Anlernzeiten, höherem Mechenisierungsgrad u. allgemein besseren Wirkungsgrad führen

Dem Mitarbeiter die für seine Arbeit wichtigen Informationen zu geben, betriebliche Vorgaben , Führungsentscheidungen u. Arbeitsanweisungen zu erläutern, aber auch ein Feedback über die Durchführung von betrieblichen Maßnahmen zu erhalten

- Tranzparenz bezüglich der Leistungserwartung der Mitarbeiter - Erhöhung der Motivation - Möglichkeiten der Leistungsverbesserung durch Lob u. Tadel bzw. Vorschläge zu Verhaltenänderung durch den Vorgesetzten - Erfüllung sozialer Bedürfnisse - offener Dialog zwischen Vorgesetztem u. Mitarbeiter - Verknüpfung von Mitarbeiterzielen u. Unternehmenszielen - Erfüllung des gesetzlichen Informationsanspruches nach dem BetrVG

personelle Auswahlentscheidungen treffen zu können, leistungsgerechte Lohn u. Gehaltsfindung sicherzustellen, über Eignungsfeststellung eine gezielte Mitarbeiterförderung betreiben zu können, dem Mitarbeiter seinen Leistungsstand ( Stärken u. Schwächen ) u. seine Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen zu können, den Vorgesetzten anzuregen sich mit seinen Mitarbeitern auseinander zu beim Ausscheiden des Mitarbeiters ein aussagekräftiges Zeugnis erstellen zu können, den Mitarbeiter beraten und ihm eine Selbstorientierung geben zu können

- Fachlicher Austausch - Festlegung u. Evaluation einzelner Planungen - Erweiterung des Fachwissens u. der Kompetenzen durch Fortbildung - Bessere Kommunikation u. Kooperation im Team - Aufarbeitung der anfallenden Probleme im Team u. mit anderen Berufsgruppen - Besprechen u Umsetzen offener organisatorischer Fragen - Förderung des professionellen Handelns