ZIP

- Verbesserung des Betriebsklimas - Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen - Anwerbung neuer Mitarbeiter - Erhalt u. Steigerung der Arbeitsleistung - Für,-u. Vorsorge für Belegschaftsmitglieder - Erziehung der Belegschaftsmitglieder - Steuerminderung, o. - vermeidung

- nach dem Verrichtungsprinziep d.h. Arbeitsplätze für gleiche Arbeitsverfahren hängen räumlich zusammen - nach dem Flussprinziep d.h. die Arbeitsplätze werden in der Reihenfolge der auszuführenden Ablaufabschnitte angeordnet sein.

Zuverlässigkeit, Sorgfalt, Berufserfahrung, Selbstständigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Urteilskraft, Fähigkeit zum dispositivsn Denken, Treffsicherheit bei Zuordnungs u. Konstruktionsaufgaben

1. Nicht sprechen 2. den Gesprächspartner entspannen 3. Zeigen sie , das sie zuhören wollen 4. Halten sie Ablenkung fern 5. Stellen sie sich auf den Partner ein 6. Geduld 7. Beherrschen sie sich 8. Lassen sie sich durch Vorwürfe u. Kritik nicht aus der Fassung bringen 9. Fragen Sie 10. Nicht sprechen ( 2x weil: Die Natur gab dem Menschen 2 Ohren aber nur eine Zunge - sanfter Hinweis mehr zuzuhören als zu sprechen)

1. Arbeits u. Dienstbesprechungen: Die Zielsetzung dieser Art von Besprechung liegt überwiegend im Bereich der Informationsweitergabe durch den Vorgesetzten. 2. Problemlösebesprechungen: Problemlösebesprechungen können aufgrund akuter o. bekannter mittel,- u. langfristig zu lösender Probleme einberufen werden 3.Entscheidungsbesprechungen: Diese Form konzentriert sich auf ein o. mehrere zu behandelnde Themen, zu dene im Laufe o. nach Abschluss der Besprechungkonkrete Entscheidungen getroffen werden 4.Ideenfindungsbesprechungen: Das Ziel besteht darin,aktuellen u. zukünftigenProblemstellungen durch Einbeziehung möglichst vielerkreativer, unkonventioneller Denkansätze erfolgreich zu begegnen 5. Koordinationsbesprechungen: Diese Art zielt darauf ab, abteilungsübergreifende Fragestellungen u. Probleme zu lösen

- Extreme Konflikte können zu Instabilität u. Chaos führen - Extreme Konflikte reuzieren das Vertrauen u. verursachen emotionale Verhaltensweisen - Konflikte unterbrechen den Handlungsfluss u. verändern die Organisation

- Sie sind eine Voraussetzung für Wandel - Sie setzen Energien u. Aktivität frei - Sie fördern Intresse, Wissensdurst u. Ideen - Konflikte zwischen Gruppen fördern die Gruppenkohäsion - Sie können zu einer Reduzierung von Spannungen führen

1. Eröffnung des Gesprächs : Nach der Begrüßung u. der Erklärung des Gesprächsanlasses das Gespräch mit positiven Bemerkungen einleiten 2. Besprechen positiv beurteilter Kriterien: Immer von den guten Beurteilungen zu den Schlechten.Verbesserungen gegenüber der letzten Beurteilung stark hervorheben. 3. Besprechen negativ beurteilter Kritieieren: Zu beanstandende Kritieieren möglichst in positivsr Form vortragen. Kritik nur an Leistungen o. Verhalte, nie an der Person 4. Mit dem Beurteilten Mittel u. Wege zur Beseitigung der festgestellten Mängel finden 5. Dem Beurteitem Zeit für Stellungnahmenzu den getroffenen Beurteilungen einräumen : Einwände Schriftlich festhalten, dadurch ist eine exakte Überprüfung möglich 6.Abschluss des Gesprächs in positiver Form : positiver Abschluss z. B, durch den Ausdruck des Vertrauens darüber das der Beurteilte sich noch verbessern kann

Geldleistungen, gewähren, nutzung o. verbilligen von Sachmitteln,Dienstleistungen, Statussymbolen, Titeln, Freizeit

Der soziale Eingliederungs u. Prägeprozess durch den Werte, Normen u. soziale Rollen der Gesellschaft vermittelt u. verbindlich gemacht werden.

1. Führe ihn Schritt für Schritt 2. Teile ihm alles mit ( was, wie ,warum (so) ) 3. Lass ihn selbst versuchen 4. Hilf Erfog verbuchen

1. Mitarbeiter wollen sich weiterbilden bzw. die Karriereleiter aufsteigen 2. Mitarbeiter müssen dabei unterstützt werden ihre Kenntnisse u. Fähigkeiten den Veränderungen am Markt u. den neuen Anforderungen anzupassen 3. Neue u. schwache Mitarbeiter werden durch passende Bildungsmaßnahmen unterstützt damit sie schnell den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht werden

Einen rein biologischen Vorgang an dessen Ende es im Körper zu einem Zuatand der Reife ( des Bereitseins ) für eine bestimmte Funktion gekommen ist

1. Persönliche Reibungen 2. Probleme der Organisation 3. Technische Entwicklung 4. das Rationalitätsprinziep 5. Einengung von Handlungsspielräumen 6. Unklare Machtverhältnisse

- Arbeitsaufgabe ist umfangreicher u. interessanter - Möglichkeiten der Aufgabenerweiterung u. bereicherung - höhere Flexibilität, Umstellungen sind leichter möglich - individuelle Leistungsentfaltung möglich - kürzere Durchlaufzeiten , höhere Lieferbereitschaft

- kürzere Einarbeitungszeiten - bessere Leistungen - weniger Fehler - geringere Fehlzeiten

- größere Anfangserfolge - schneller volle Leistung - Anregung zum selbstständigen Lernen - mehr Arbeitssicherheit

- weniger Ärger - weniger Kontrolle - mehr Zeit - weniger Belastung

Die momentane Verfügbarkeit des menschlichen Leistungsvermögens. Einflussgrößen sind : - körperliches Befinden - Ermüdung - biologischer Tagesrhytmus - Arbeitsumgebung ( Klima, Lärm, Wetter usw. )

Die Eignung des Mitarbeiters zum ausführen einer bestimmten Arbeit

Unter Motivation versteht man das Zusammenspiel vielfälltiger Gründe als Ursache, für ein konkretes, auf ein bestimmtes Ziel gerichtetes Handeln

Ursachen für Arbeitsunzufriedenheit sind vor allem in der Arbeitssituation u. den Begleitumständen der Arbeit zu suchen, d.h. schlechte Arbeitsbedingungen, schlechter Führungsstil, schlechtes Managment

- höhere Kosten - geringere Produktivität - geringerer Übungsgrad, längere Einarbeitung - es werden i.d.R. Mehr Betriebsmittel benötigt - insgesamt geringerer Wirkungsgrad

Mit der Delegation wird nicht nur die Aufgabe übertragen, sondern immer auch die Kompetenz u. die Verantwortung. Aufgaben : Klar begrenzte Aufgabenbeschreibung bezüglich Ziel Aufgaben, Inhalt u. Umfang ( Stellenbeschreibung ) Kompetenzen : Zur Erfüllung seiner Aufgaben müssen dem Mitarbeiter auch die entsprechenden Befugnisse übertragen werden. Verantwortung : entsprechend der Aufgabenstellung u. des Kompetenzbereiches wird die Verantwortung für die Erfüllung der Aufgabe übertragen • Handlungsverantwortung : Verantwortung für die Sachaufgabe = delegierbar • Führungsverantwortung : Verantwortung für die Führungsaufgabe = nicht delegierbar

Konflikte sind Spannungssituationen in der 2 o. mehrere Personen o. Parteien beteiligt sind, die unabhängig voneinander sind, mit Nachdruck versuchen unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen u. die sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind

Konflikte die durch die Interaktion mehrerer Personen zutage treten bezeichnet man als soziale Konflikte o. Mehrpersonenkonflikte

- das das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters wird gestärkt - das die Motivation u. Leistungsbereitschaft erhalten o. verbessern - das bei neuen Mitarbeitern ein Ansporn zur Einarbeitung entsteht - das Erfolgserlebnisse vermittelt werden, denn Erfolg bewirkt Stabilisierung positiver Verhaltensgewohnheiten u. ein besseres Arbeitsklima - das die Identifikation mit der Aufgabe u. dem Betrieb verstärkt wird

- das falsche Verhalten des MA. korrigieren - die Leistung bzw. das Verhalten des MA. verbessern - zukünftige Fehler vermeiden - das Arbeitsklima verbesern

Die Auswirkung einer nicht nur vorrübergehenden Funktionsbeeinträchtigung, die auf einen regelwidriegen körperlichen, geistigen o. seelischen Zustand beruht

Alle technischen, wirtschaftlichen, organisatorischen u. sozialen Einflüsse, die auf ein Arbeitssystem einwirken

Darunter versteht man alle direkten u. indirekten einflüsse denen der Mensch von der Empfängniss bis zu seinem Tod von außen her ausgesetzt ist

Die unumkehrbare Zunahme an Körpersubstanz im Laufe der Entwicklung

- die Anforderungen, die auf den Arbeitsplatz des Mitarbeiters in einem bestimmten Zeitraum zukommen - die daraus resultierenden konkreten Aufgaben sowie - die Erwartungen, die sowohl Vorgesetzter als auch Mitarbeiteran die Erledigung dieser Aufgabe stelle

Alle Komponenten die für das Erhalten u. Entwickeln des Lebens nötig sind. Positive : Licht, Wärme Nahrung usw. Negative: Abgase, Strahlen usw.