Zeugnis
Diplom
Diplom
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 20 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Affaires sociales |
| Niveau | Apprentissage |
| Crée / Actualisé | 30.04.2016 / 06.05.2016 |
| Lien de web |
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| Intégrer |
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Quel est le but du certificat de travail pour le collaborateur?
- Justifier et attester la prise de responsabilité et de la qualité du travail fourni et ce pour une période donnée
- Attester de l'activité assumée dans une entreprise
- Palier l'absence de diplôme
- Disposer d'un doc nécessaire à la recherche d'emploi
- Attester du travail accompli lors d'un changement de responsable
- Justifier d'un travail rémunéré lors de la négociation d'un bail à loyer, c'un crédit, ou lors d'une inscription à des formations
Quel est le but du certificat de travail pour l'employeur?
- C'est un outil d'évaluation
- C'est un outil utile dans le cadre des recrutements externe et interne
- C'est un indicateur du mal-être dans un service
- C'est un moyen, même si la demande émane du collaborateur, de valoriser son travail ou de la formaliser
Quelle est la forme et le contenu du certificat?
- Forme écrite
- docs doit montrer l'émetteur(papier en tête, signature valable)
- écrire de façon lisible, vocabulaire accessible, sans faute
- distinguer les faits importants et les détails sans importance
- formuler le certificat avec bienveillance
- les certificats faux sont contraires à la bonne foi et ne sont pas licite
- Attention aux données à proscrire
- les certif. doit être construit selon une certaine forme, un certain ordonnement
Obligation de délivrer le certificat: Dans quelles circonstances
Les parties sont en conflits et le contrat de travail n’est pas encore rompu (action auprès des prud’hommes).
Au terme d’un stage de diplômant.
Une procédure d’avertissement est en cours.
Demande faite par un retraité.
La collaboratrice est en congématernité. Le collaborateur est en arrêt-maladie de longue date.
Le collaborateur est en congé non payé de longue durée.
Demande faite dix ans après avoir quitté l’entreprise.
Le collaborateur s’est fait licencié.
Le collaborateur s’est fait licencié et a ouvert action auprès des prud’hommes.
Au terme d’un apprentissage.
Au terme d’un stage rémunéré.
Comment se construit le certificat de travail (ordonnancement)?
Raison sociale de l’entreprise
Titre
Identité du collaborateur
Durée de l’engagement
Fonctions assumées/nature des rapports de services
Appréciation des performances
Evaluation du comportement
Appréciation générale de l’accomplissement des tâches
Raison de la fin des rapports de travail
Libre de tout engagement
Remerciements et recommandation à d’éventuels et futurs employeurs
Signatures légales
Lieu et date d’émission
Quelles sont les données à proscrire ?
Les informations, commentaires ou appréciations
péjoratives, dépréciatives; les termes ambigus, susceptibles d’être interprété de manière
négative; des allusions; des éléments d’ordre privé; les motifs à l’origine de la fin des
rapports de travail, sauf si il s’agit d’une information prépondérante.
Qui doit signer le certificat?
La règle veut que le document soit signé par l’employeur ou par l’un des représentants de l’entreprise qui dispose
valablement du droit de signature. Pour ce faire, il doit exercer une fonction dirigeante dans l’entreprise. Selon un
jugement du Tribunal de prud'hommes de Zurich (Ju-Trav 1997, p. 48), le certificat doit être rédigé par le
supérieur hiérarchique du collaborateur.
Délai de délivrance du certif?
La loi ne précise pas dans quel délai remettre le certificat de travail. En principe, cela doit se faire dès que la
demande est faite et, pour les cas où le collaborateur quitte l’entreprise, lors de son dernier jour travaillé. Selon une
décision de la Chambre d’appel de la juridiction des prud’hommes du Canton de Genève, un délai de l’ordre de
quelques semaines reste admissible (JU-TRAV 2000 p.49).
Quelles sont les obligations et précautions pour le certif?
1. Obligation de délivrer en tout temps.
2. Obligation de délivrer sans que le demandeur se justifie ou évoque un motif.
3. Obligations quant à la forme et au contenu.
4. Obligation de le distinguer par un titre.
5. Il doit être valablement signé.
6. Obligation de le délivrer dans un délai convenable.
7. Fournir un document selon la langue de travail au sein de l’entreprise.
Quelles sont les actions possibles en cas de non respect des obligations par l'employeur?
L’action en certification ou en complètement
Cette action sert au travailleur à obtenir le certificat de travail demandé ou à en obtenir un qui réponde mieux
à la réalité de sa situation.
L’action en rectification
Cette démarche auprès des tribunaux a pour but de permettre à l’employé d’obtenir la rectification ou la
correction de son certificat qu’il peut juger contraire à la vérité, équivoque ou incomplet
L’action en dommages-intérêts
La délivrance d’un certificat de travail engage l’employeur dans sa responsabilité tant envers son employé
qu’envers de futurs employeurs. Un certificat de travail qui ne mentionne pas un fait grave (vol, abus de
confiance) est contraire à la bonne foi et peut fonder une action en dommages-intérêts de la part de l’employeur
ultérieur qui pourrait être lésé.
Le refus de remettre un certificat de travail, ou de le remettre tardivement ou encore de le délivrer avec un
contenu susceptible de nuire ou de porter préjudice à l’employé peut faire l’objet d’une demande de
dommages-intérêts.
L’action en restitution
Cette action permet au collaborateur de récupérer les certificats de travail de l’ensemble de ses précédents
employeurs, certificats qu’il aurait confiés au dernier en date.
3 types de certif, lesquels?
Attestation de travaill:
durée, rapports de travail, titre, date, lieu d'établissement et signature valable
Certificat de travail:
remis au coll. quittant l'entreprise. Contenu identique à l'intermédiaire, sauf pour l'élément temporel et le pkoi de la remise.
Certificat de travail intermédiaire:
demandé par l'employé lors d'un changement de chef, service, ou lors du départ d'un cadre, veillez à établir un certif. pour son équipe
Comment se déroule la procédure du certif et la récolte d'infos?
1. Prise en compte de la demande ou de l’information du départ prochain du collaborateur.
Agender l’établissement et la remise du certificat.
2. Récolte de l’information auprès de son responsable hiérarchique actuel et auprès de ses autres responsables.
3. Envoi d’un formulaire de récolte d’information (voir exemple).
4. Consultation du dossier personnel, des évaluations passées, des certificats déjà établis, de l’évolution du
collaborateur, de son cahier des charges (voir exemple).
5. Rédaction d’un projet de certificat à soumettre au supérieur hiérarchique.
7. Rédaction de la version définitive tenant compte des remarques respectives.
8. En cas de divergence grave, réunir les deux parties et travailler sur une version acceptée par les deux mais conforme
aux règles.
9. Signature, duplicata dans le dossier.
Quelles sont les règles de rédaction du certif?
Rédiger simplement.
Utiliser un style léger et concis (des phrases courtes, plutôt que des formulations longues,
avec beaucoup de ponctuation).
Etre objectif et factuel. Faire référence à des projets concrets, à des situations
concrètes.
Utiliser le cas échéant des indicateurs de mesure. Dire pourquoi, comment le
collaborateur concerné a réussi son projet !
Le certificat doit être chronologique.
Question 1: Selon vous, à quoi peut s’exposer une entreprise qui ne remet que 4 mois après
sa demande un certificat à un travailleur qui pendant ce laps de temps a vu son contrat se
terminer et a dû se mettre en recherche d’un emploi, tout en touchant des indemnités LACI ?
Le tribunal a condamné l’employeur à payer la différence entre ce qu’il a effectivement
touché pour novembre et décembre et ce qu’il aurait pu toucher en Gain intermédiaire LACI
(JU-TRAV 2000 p.49).
Question 2: Peut-on mentionner dans le certificat de travail que nous nous sommes séparés
d’un collaborateur au motif qu’il ne respectait pas une réglementation interne ? Peut-on
fournir les éléments motivant la fin des rapports de travail ?
Oui, en usant de termes objectifs et non diffamatoires et pour autant qu’ils apparaissent comme un renseignement
indispensable pour un employeur futur. Oui si c’est le collaborateur qui le demande. Oui si le fait d’omettre cet élément
ferait que le certificat soit du coup trompeur pour un lecteur extérieur à la situation. Donc oui, pour autant que le motif de
résiliation soit vraiment un élément prépondérant dans l’impression que peut donner le certificat sur le collaborateur
concerné. Pour le reste, la réponse est non.
Question 3: Peut-on faire mention dans un certificat que le collaborateur a connu des périodes de maladie durant
son engagement ?
Non
Comment traiter le cas d’un collaborateur qui se disputait souvent avec ses collègues de travail ?
On ne peut pas dire dans un certificat que le collaborateur en question se disputait souvent. En revanche, il ne
peut exiger que l'on mentionne qu'il était très apprécié d'eux .
Peut-on donner des appréciations négatives dans un certificat ?
Des informations négatives ne doivent être données dans un certificat de travail que si elles revêtent de
l’importance durant l’intégralité des rapports de travail. Une circonstance négative ne doit être mentionnée que si
elle contribue à préciser l’impression générale. Le travailleur ne peut pas prétendre à ce que l’employeur choisisse
telle ou telle formulation.
Question 6: Peut-on mentionner dans le certificat délivré à un apprenti qu’il a échoué aux
examens du CFC ?
si l'apprenti échoue à l'examen de fin d'apprentissage, le certificat ne doit pas le
mentionner, mais il ne doit pas non plus donner l'impression, contraire à la vérité, que
l'apprenti a réussi l'examen.
Question 7: Un graphiste quittant son job peut-il, en plus de son certificat, demander des
épreuves de ce qu’il a réalisé comme travaux ?
Le travailleur oeuvrait comme graphiste dans une agence de publicité. Lors de son départ, son employeur lui fournit un
certificat de travail. Le travailleur n'entendit pas s'en contenter et demanda en complément la mise à disposition de tous les
documents qu'il avait créés pendant le temps de son emploi. Les Prud'hommes de Bâle-Ville ont souligné qu'il n'existait pas de
norme juridique pouvant imposer à l'employeur de mettre tous ces documents à disposition. Toutefois, il a reconnu que, dans
les arts graphiques, les épreuves d'imprimerie constituent des éléments importants comme preuve des capacités et prestations
du travailleur. Le Tribunal a donc admis, dans le cadre de l'art. 330a CO, une obligation à charge de l'employeur de fournir la
documentation utile.
