Unternehmensführung HFW

• Wer sind eigentlich die Parteien: Individuen oder Gruppen? Streiten die Individuen als Exponenten einer Gruppe?
• Bei Gruppen: Sind die Parteien formlos oder straff organisiert? Gibt es deutliche Spielregeln für das parteiinterne Verhalten?
• Sind die Gruppen deutlich gegeneinander abgegrenzt?
• Welche Personen spielen eine zentrale Rolle?
• Welche Personen haben Kernpersonen bzw. Exponenten in ihrer eigenen Partei?
• Wie sehen die Rollen und Beziehungen innerhalb der Konfliktparteien aus? Einfluss? Rollen? 

• Informelle Beziehungen
  • Welche Bilder haben sich die Parteien voneinander gemacht?
  • Welche Gefühle, welche Einstellungen haben die Parteien zueinander?
  • Wie ist das gegenseitige Verhalten der Parteien?
  • Manövrieren sich die Parteien gegenseitig in bestimmte Rollen? 
• Formelle Beziehung
  • Wie sind die Positionen und die Beziehungen zwischen den Parteien formell umschrieben?
  • Welche Abhängigkeitsbeziehungen schafft die Organisation zwischen den Parteien?
  • Auf welche Weise ist die Organisationskultur, die Struktur etc. von Einfluss? 

• Wie denken die Konfliktparteien prinzipiell über Konflikte?
• Was wollen die Parteien mit diesem Konflikt im besonderen erreichen?
• Welches Risiko wollen die Konfliktparteien dafür in Kauf nehmen?
• Wie schätzen die Parteien ihre wirklichen Chancen ein, um ihr Ziel zu erreichen?
• Wie stehen die Konfliktparteien zu den in der Organisation vorhandenen Konfliktregulatoren? 

• Wahrnehmen - Beobachtung "Perzeption*
  • Denken - Vorstellungen, Interpretationen, Erinnerungen
  • Fühlen - Stimmungen, Emotionen, Haltungen, EInstellungen, körpl. Befindlichkeit
  • Wollen - Ziele, Absichten, Motive, Antriebe
    • Verhalten - Worte, Taten, non-verbaler Ausdruck, Mimik
      • Effekte - subjektive- und objektive Wirkungen

Deformationen (Trübungen, Verzerrungen, Verhärtungen etc.) in den folgenden seelischen Faktoren:

• Wahrnehmen
  • zeigt sich im verbalen und non-verbalen Verhalten der Konfliktparteien 
• Denken
  • wenn nicht bearbeitet, verstärkt es sich 
• Fühlen
  • Durchmischung und Verstrickung entstehen
• Handeln
  • man ist sich dieser Veränderungen meistens nicht bewusst

• die Wirkungen dieser Deformationen (z.B. fixiertes, negatives Fremdbild) zu erkennen und sich ihnen zu stellen
  
• die Deformationen wieder abzubauen bzw. aufzulösen
  
• Bewusstsein für das bisher unbewusste Wirken der Mechanismen zu schaffen, die zu den Deformationen geführt haben 

• Win-Win
  • 1 Verhärtung - Die Meinungen und Standpunkte verhärten sich, es haben sich noch keine starren Lager gebildet.
  • 2 Debatte / Polemik - Polarisation im Denken, Fühlen, Handeln, langatmige Debatten, taktische Vorgehensweisen.
  • 3 Taten statt Worte - Keine Partei will nachgeben, erwartet, dass das Gegenüber die eigene Meinung übernimmt.
• Win-Lose
  • 4 Images und Koalitionen - Der Gegner zum Feind und die „Lager“ spalten sich.
  • 5 Gesichtsverlust - Der Gegner wird öffentlich blossgestellt und diffamiert.
  • 6 Drohstrategien - Drohungen werden gegenseitig ausgesprochen.
• Lose-Lose
  • 7 begrenzte Vernichtungsschläge - Der Feind/Gegner wird zur „Sache“ erklärt.
  • 8 Zersplitterung - Das Ziel ist es, den Gegner zu vernichten, das feindliche System zu zerbrechen.
  • 9 gemeinsam in den Abgrund - Vernichtung des Gegners, auch wenn dies Selbstvernichtung bedeutet. 

• Moderation - Interner od. externer Moderator versucht, inhaltliche oder prozedurale „Selbstheilungseingriffe“ zu korrigieren. 
  • 1 Verhärtung, 2 Debatte / Polemik, 3 Taten statt Worte
• Prozessbegleitung - Gefestigte Rollen und Beziehungen werden durch „erfahrenen“ Gesprächsleiter aufgetaut und gelockert.
  • 3 Taten statt Worte, 4 Images, und Koalitionen, 5 Gesichtsverlust, 6 Drohstrategien 
• Vermittlung - Ein von beiden Seiten anerkannter „Mediator“ bemüht sich um einen Kompromiss, der alle Interessen berücksichtigt.
  • 5 Gesichtsverlust, 6 Drohstrategien, 7 begrenzte Vernichtungsschläge
• Schiedsverfahren - Ein „Schiedsrichter“ löst das Problem nach eigener Lageeinschätzung.
  • 6 Drohstrategien, 7 begrenzte Vernichtungsschläge, 8 Zersplitterung
• Machteingriff - Eine „befugte“ Autorität führt Massnahmen gegen den Willen der Streitenden durch. 
  • 7 begrenzte Vernichtungsschläge, 8 Zersplitterung, 9 gemeinsam in den Abgrund 

• Moderation
   
• Prozessbegleitung (intern) 
  
• soziotherapeutische Prozessbegleitung
• Vermittlung
  
• Schiedsverfahren
  
• Machteingriff
  

• Moderation  
  • Parteien so viel wie nur möglich am Besprechen und Lösen der entstandenen Konflikte selbst arbeiten lassen  
  • Methoden, Prozeduren und andere Hilfen anbieten  
  • Anwesenheit der Moderation erhöht die Wahrscheinlichkeit, den Konflikt nicht weiter eskalieren zu lassen  
  • Stimuliert die Parteien zu grösser Eigeninitiative 

• Prozessbegleitung (intern)  
  • Greift intensiver ein als die Moderation  
  • Bietet Unterstützung beim Analysieren und Verbessern komplexer Prozesse und der Kommunikation, Zielbildung etc.  
  • Appelliert an Eigenaktivitäten der Parteien, ergreift aber auch selbst die Initiative, um „tote Punkte“ zu überwinden  
  • Versucht wieder eine Vertrauensbasis zwischen den Parteien zu schaffen oder zu verbreitern  
  • Zielt darauf ab, das die Parteien eine andere Einstellung zum Gegner finden

• Soziotherapeutische Prozessbegleitung (extern)  
  • Mehr Selbstvertrauen in sich und den Gegner aufbauen  
  • Gestörte Beziehungen normalisieren.  
  • Arbeitet zunächst mit jeder Partei getrennt  
  • Psychischer Abstand kann nur langsam überbrückt werden – dies gilt es, von den Parteien zu respektieren.  
  • Herbeiführung zu früher Begegnung zwischen den Parteien kann zur Verstärkung von Enttäuschungen führen

• Vermittlung  
  • Parteien sehen von sich aus keine Möglichkeit der Annäherung  
  • Vieles läuft über Drittparteien  
  • Vermittlung tritt als „Pendeldiplomat“ auf, verhandelt getrennt mit den Parteien.  
  • Vermittlung wird oft als eigene Partei wahrgenommen, geniesst aber normalerweise mehr Vertrauen als Gegenpartei.  
  • Strebt an, die Parteien zu eigenen Lösungsvorschlägen zu bewegen.  
  • Bringt selbst Lösungen ein.  
  • Konzentriert sich auf Issue-Interventionen.  
  • Muss fortwährend an der Verbesserung des (Ver-)Handlungsklimas arbeiten.

• Schiedsverfahren  
  • Lösung kommt von aussen (Parteien müssen dies vorher vereinbart haben)  
  • Strikte Neutralität und Unparteilichkeit  
  • Entscheidungsprozesse und -Kriterien müssen transparent sein.

• Machteingriff  
  • Alle Initiativen liegen bei der Drittpartei  
  • Parteien müssen Eingriffe erdulden  
  • Auf eigentliche Problem wird kaum eingegangen  
  • Parteien nicht unnötig in Abhängigkeit zur Drittpartei bringen

• Interventionsstrategie und - Rolle (Rund, Mitte)
  • 1. Konflikttypus -  Reichweite: Friktion / Positionskampf / Systemveränderung Arena: mikro / meso / makro / mega Erscheinungsform: heiss / kalt 
  • 2. Aktueller Eskalationsgrad - (Stufe 1 – 9) 
  • 3. Rahmenvorgaben für die Konfliktbearbeitung - Gegebener Rahmen, vorhandene Einschränkungen etc
  • 4. Kontextbedingungen - Kulturell, historisch, gesetzlich, wirtschaftlich etc. 

• präventiv & de-eskalierend 
  • Vereinbarung von Prinzipien Training von Kommunikationsmethoden
    
    • wertschätzende Kommunikation (GfK)
      
    • Rollenverhandeln
      
    • Temperature Reading 
• präventiv & eskalierend
  • Sorgen und Ängste ansprechen gegenseitige Unterstellungen auf den Tisch bringen
    
    • wertschätzende Kommunikation (GfK)
      
    • Konfliktanalyse
      
    • U-Prozedur
      
    • Mediation 
• kurativ & de-eskalierend 
  • Konfliktverlauf rekonstruieren und klären. Parteien reflektieren ihr Verhalten und die Perszeption des Verhaltens der anderen
    
    • wertschätzende Kommunikation (GfK)
      
    • Konfliktanalyse
      
    • Konfliktmoderation
      
    • Mediation  
• kurativ & eskalierend 
  • bestehende kalte Konflikte dramatisieren, übertreiben (z. B. durch Rollenspiele, Konfrontationen) Konfliktparteien wählen Interessensvertreter, die die jeweiligen Standpunkte vehement vertreten
    
    • wertschätzende Kommunikation (GfK)
      
    • Konfliktanalyse
      
    • Konfliktmoderation
      
    • Mediation  

• Achtung - NUR BIS STUFE 3 DES ESKALATIONSMODELLES MÖGLICH!
• Persönliches Konfliktgespräch
  • Konfliktanalyse
    • 1. Analyse der persönlichen Situation
    • 2. Analyse der Situation des Gegenübers
  • Gesprächsführung
    • 1. Schilderung der eigenen Sicht
    • 2. Einbezug der Beteiligten
    • 3. Klärung der verschiedenen Standpunkte
  • Ausblick in die Zukunft
    • 1. Lösungsfindung
    • 2. Sicherstellung der Umsetzung

1. Menschen und Probleme getrennt voneinander betrachten
2. Nicht Positionieren, sondern Interessen in den Mittelpunkt stellen
3. Verschiedene Möglichkeiten entwickeln
4. Aufgrund objektiver Kriterien entscheiden

1. Analyse des Problems
2. Planung des Vorgehens und des Auswahlverfahrens
3. Diskussion aller denkbaren Möglichkeiten

ca 20'000 Euro

Für die Schweiz gelten analoge Verhältnisse (ca. 1/10 der deutschen Zahlen, SECO Mobbing-Report 2010) 

1,3 Mio Mobbingfälle pro Jahr, d.h. auf ca. 30 Beschäftigte ein Mobbingopfer 

Für die Schweiz gelten analoge Verhältnisse (ca. 1/10 der deutschen Zahlen, SECO Mobbing-Report 2010) 

Volkswirtschaftlicher Schaden: bis zu 35 Mrd € jährlich – Schätzung 2010: 80 Mrd € jährlich

Für die Schweiz gelten analoge Verhältnisse (ca. 1/10 der deutschen Zahlen, SECO Mobbing-Report 2010) 

• Soziale Berufe (Sozialarbeiter, Sozialpädagogen, Erzieher, Pflegeberufe, …)
• Verkaufspersonal
• Bankpersonal, Bausparkassen, Versicherungsfachleute
• Techniker
• Übrige Gesundheitsberufe
• Rechnungskaufleute, Informatiker
• Büroberufe, kaufmännische Angestellte 

Mobbing ist … • eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz … • unter Kollegen od. zwischen Vorgesetzten u. Untergebenen … • bei der die angegriffene Person unterlegen ist. Diese (Person) wird von einer oder einigen Personen … • systematisch oft und während längerer Zeit … • direkt oder indirekt angegriffen, … • mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstosses aus dem Arbeitsverhältnis ... • und empfindet das als Diskriminierung. 

• Feindseligkeiten und Konflikte zwischen Gruppen mit einer gewissen Personenstärke (Abteilung gegen Abteilung)
• Einzelne Straftaten am Arbeitsplatz (Diebstahl unter Arbeitskollegen, Beleidigung VG)
• Persönliches Desinteresse sowie Antipathien gegenüber einer einzelnen Person
• Sozial zu missbilligende, aber hinzunehmende Verhaltensweisen (z.B. Versagung des Grußes)
• Einzelne ungerechte sowie unsoziale Behandlungen, die nur kurzfristig zur Wirkung gelangen (z. B. nicht gerechtfertigte Rüge, Versetzung)

Stufen 4 bis 8

• Fehlende Kommunikation
  • Absichtliches Zurückbehalten von Info
  • Fehlinformationen
• Fehlende oder falsche Führung
  • Unklare oder widersprüchliche Arbeitsanweisungen
  • Ungerechte Verteilung der Arbeit
• Arbeitsorganisatorische und strukturelle Ursachen
  • Monotonie und Stress
  • Über- und Unterforderung
  • Organisationsveränderungen (Team-Neuzusammensetzung)
• Konkurrenzkampf
  • Leistungsdruck
  • Angst um den Arbeitsplatz
• Neid, Antipathie
  • Konflikte zwischen Kollegen bzw. mit dem Chef, die nicht bereinigt werden
  • Soziale Stellung des Betroffenen
• Missbrauch von Macht und Hierarchien
  • Unklare Zuständigkeiten

• Eigenschaften und Verhalten der mobbenden Person
  – z.B. geringe Souveränität; Minderwertigkeitsgefühl; Eindruck bedrohter Autorität
• Eigenschaften und Verhalten der gemobbten Person
  – z.B. Personen, die sich von ihren Kollegen unterscheiden; geringes Selbstwertgefühl; wenig Bemühung, sich in Arbeitsgruppe zu integrieren; Konflikte vermeiden; besonders leistungsorientiert, motiviert und gewissenhaft
• Beziehungen in der Arbeitsgruppe
  – z.B. Neid, Wettbewerb um die Gunst der vorgesetzten Person, Bedürfnis, anders zu sein; Antipathien, ablenken von eigenen Fehlern, Sündenbockdenken und Blitzableiter sowie Frustrationen und Neidgefühle auf
• Schlechte Arbeitsbedingungen
  – z.B. hohe Belastung; wenig Handlungsspielraum; wenig soziale Unterstützung

1. Angriffe auf die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen
2. Angriffe gegen den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses
3. Versagen von Hilfe
4. Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz
5. Angriffe gegen das soziale Ansehen im Beruf
6. Angriffe gegen das Selbstwertgefühl
7. Angst, Schreck, Ekel erzeugen
8. Angriffe auf die Privatsphäre
9. Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit
10. Destruktive Kritik 

• Entwertung der Person
• Ausgrenzung der Person 
• Zerstörung der Arbeitsgrundlagen

1. Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
2. Man wird ständig unterbrochen
3. Kollegen schränken die Möglichkeiten ein, sich zu äußern
4. Anschreien oder lautes Schimpfen
5. Ständige Kritik an der Arbeit
6. Ständige Kritik am Privatleben
7. Telefonterror
8. Mündliche Drohungen
9. Schriftliche Drohungen
10. Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke und Gesten
11. Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne daß man etwas direkt ausspricht
12. Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
13. Man läßt sich nicht ansprechen
14. Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen
15. Den Arbeitskollegen wird verboten, den Betroffenen anzusprechen
16. Man wird wie >>Luft<< behandelt
17. Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen
18. Man verbreitet Gerüchte
19. Man macht jemanden lächerlich
20. Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein
21. Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen
22. Man macht sich über eine Behinderung lustig
23. Man imitiert den Gang, die Stimme oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen
24. Man greift die politische oder religiöse Einstellung an
25. Man macht sich über das Privatleben lustig
26. Man macht sich über die Nationalität lustig
27. Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die sein Selbstbewußtsein verletzen
28. Man beurteilt den Arbeitsplatz in falscher oder kränkender Weise
29. Man stellt die Entscheidungen des Betroffenen in Frage
30. Man ruft ihm obszöne Schimpfworte oder andere entwürdigende Ausdrücke nach
 

Mobbing setzt an typisch empfindlichen Stellen an. 

• Frauen eher auf der sozialen Ebene, etwa durch Beleidigungen oder Isolation (Geselligkeit), drangsaliert 
• Frauen in doppelter Zwickmühle
  • 57.3 % der weiblichen Opfer werden von Frauen gemobbt, gegenüber den 42,7%, die von Männer gemobbt werden
  • Frauen werden also zum grösseren Teil von Frauen als von Männern gemobbt

• Männer werden oft mit Angriffen auf ihre Arbeit (Leistungsstreben) getroffen.
• Männer im Ring eher unter sich
  • 81,7 % der männlichen Opfer werden von Männern gemobbt
  • Männer müssen sich vor allem vor Männern in Acht nehmen