Strategie und Organisation

Hohe Verschuldung der öffentlichen Haushalte, anhaltende Rezession in EU, Abschwung des Wachstums in China 

HAndlungsalternativen zur Erreichung der festgelegten obersten Unternehmenszielen, einzelne Strategien beeinflussen Gesamtunternehmung wesentlich, langfristig angelegt 

Wettbewerbsvorteile herausarbeiten, vermittelt Personal die Unternehmensstrategie, ordnet finanz. Bedürfnisse nach Priorität, setzt Schwerpunkte 

definiert Ziel und Zweck des UN, hilft bei Personal und Betriebsplanung, verleiht Ideen Struktur

Zielvorstellungen du je nach Präzision und Anwendungsbereich unterschieden werden 

Vision 
Unternehmensleitbild 
Unternehmensziele
Geschäftsbereichsziele 
Funktionsbereichsziele

allg., grundsätzlich gehaltene Vorstellung der künftigen Rolle des UN 

Konkretisierung von Visionen, orientierungshilfe für Verhalten von Mitarbeitern 

präzisieren Visionen und Leitbilder 

Vorgaben für Geschäftsbereiche von Unternehmenszielen abgeleitet 

aus Geschäftsbereichszielen abgeleitet 

Umweltbedingungen und Trends (Gesellschaft, Wirtschaft, usw.) Chancen und Gefahren 

Auseinandersetzen mit Umfeld und Branche einer UN, Wettbewerbsintensität und Marktattraktivität, Positionierung im externen Umfeld um nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu erhalten 

Spezifische ressourcen und Kompetenzen (Finanzen, Management) Stärken und Schwächen 

Ausgangspunkt: Fähigkeiten und Ressourcen einer UN, Schaffung vorteilhafte Umwelt durch einzigartige Fähigkeiten und Ressourcen, Ziel: Ressourcen mobilisieren, Kompetenzen aufbauen 

Handbare, materielle, immaterielle Mittel 

setzen sich aus Wissen und prakt. Fähigkeiten zsm., resource based view bricht Notwendigkeit einer systematischen Kompetenzentwicklung -> entscheiden über Erfolg und MIsserfolg 

einzigartige Fähigkeit, die aus Sicht der Kunden erlauben im Vergleich zu allen Wettbewerbern überlegenere produkte und Dienstleitungen anzubieten, nachhaltige Wettbewerbsvorteile  sichern 

Expertenübertragung, Delphi-Methode, Analogieverfahren, Relevanzbaummethode 

Space-Matrix, Ansoff-Matrix, SWOT-Matrix, Grand-Strategy-Matrix 

Systematisierung des Planungsprozesses, Diskussion und Kommunikation über SGEs und strat. Position des UNs, Einfache Darstellung, ganzheitliches Bild 

Datenbeschaffung/Auswertung schwierig, unterschiedliche zeithorizonte, Diffuse Normstratgie 

Pot. neue Konkurrenten, Abnehmer, Lieferanten, Ersatzprodukte, Wettbewerb in der Branche 

Aufgaben des MM, Führungsentscheidungen, Einschätzung der zukünftigen Positionen in der UNswelt 
-> fikussiert, direkt -> größerer Erfolgswahrscheinlichkeit 

organisatorische Verankerung einer SGE und dessen SGFs 

Segmentierung der Umwelt durch Definiton des relevanten Markts -> Schaffung Wettbewerbsvorteile für def. Kunden und Marktbedürfnisse, Arbeitsteilung im UN, Zuteilung Finanz-, Humankapital 

Abgrenzung von Produkt-Markt-Kombinationen , organisatorische Abgrenzung der SGF 
Marktaufgabe: Ausrichtung auf Markt und Kunden, Kundenbedürfnisse dauerhaft befriedigen 
Eigenständigkeit: Strat. Marktaufgabe, Autonomes Handeln der Führungskräfte 

Bestimmung strat. Ausgangssituation -> Marktaufgabe der strat. GE-> Analyse Kernkompetenzen / Wettbewerbsanalyse -> relat. Wettbewerbsvorteile -> Zeitliche Abfolge der Hauptschritte-> Strat. Zielposition 

Anpassungs- und Abstimmungserfordernisse im Bereich Organisation, UNskultur, Führungskräfte
Operationalisierung der Strategie, Steuerung strat. Wandel 

in stabilen Phasen -> Optimierung bestehendes Geschäftsmodell 

in turbulenten Phasen -> Veränderung von Strategien, Systemen, Prozessen 

Aktivitäten und Maßnahmen der sachorientierten Strategieumsetzung
-> Strategie as Handlungsrahmen, wird präzisiert und konkretisiert
-> Funktionalstrategien sind aufeinander abzustimmen 

selbst aufbauen und entwickeln, Fremdkauf durch Fusion oder Übernahme, Kooperationen (strat. Allianzen), Desinvestitionen 

Klare Organisation der Kernkompetenzen und Verantwortungsbereichen
Planung der Prioritäten einzelner Maßnahmen 

Ressourcenallokation muss im Einklang mit Strategie sein, Analyse der Bedeutung der Ressourcen für UN, Mitarbeiter informieren wie Zuweisung funktioniert 
-> Ressourcen der Kernkompetenzen haben Priorität 

Kommunikation erfüllt Bedürfnis nach Anerkennung, Wertschätzung, Zugehörigkeit, wirkt sich positiv auf Image aus 

zeitlicher -> Reihenfolge der Aktivitäten
inhaltliche -> horizontal (Abstimmung SGE und SGF), vertikal (Abstimmung zwischen Hierarchiestufen)-> top down, bottom up, dow up 

Maßnahmen zur Vermittlung von Qualifikationen, welche die aktuellen und zukünftigen Leistungen von Mitarbeitern steigern, Unterstützung der beruflichen Entwicklung von Mitarbeitern 
Training -> aktuelle Aufgaben 
Development -> unbestimmte zukünftige Aufgabenfelder 

Lernsystem, das M. ein ganzheitliches Verständnis der Arbeitsbereiches ermöglicht, Erwerb neuer Fähigkeiten 

zur Förderung des Erwerbs berufsbezogener Kompetenzen Fähigkeiten, Wissen, Verhaltensweisen -> Formal, Informal 

Einführungsphase (Sozialisation), Wachstumsphase (Laufbahn/Karriere, Frühfluktuation), Reifephase (Karriereplateau/ wachstum/ Stagnation), Sättigung (Misfit von Fähigkeiten), Austritt 

Bildung (Ausbildung, Weiterbildung)
Förderung (Karriereplanung, Nachfolgemanagement) 

Steigerung Effizienz und Effektivität, Sichern des Bestands an M. in qualitativer Hinsicht, Flexibilität im Personaleinsatz 

Motivationssteigerung, Selbstverwirklichung, verbesserte Karrieremöglichkeiten 

Reduzieren der Kosten für Fehlentscheidungen, bessere Ausschöpfung vorhandener Potentiale, Zufriedenheit und Bildung der Mitarbeiter ans UN

Schwere Quantifizierbarkeit des Erfolgs von PE, Erhöhen der Fluktuation, Demotivation nicht "betroffener" Miarbeiter 

Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, die zur Ausübung eines bestimmten Berufs erforderlich

Einarbeitung und berufliche Vorbereitung von Absolventen aus UNis im Hinblick auf zukünftige Tätigkeitsbereiche im UN

Frühzeitige Qualifikationen von Nachwuchskräften, Bestenauslese bei der Übernahme, Reduktion Einarbeitungskosten 

Steiegerung des Selbstvertrauens durch frühe Übernahme von Verantwortung, Persönlichkeitsentwicklung, Verdienst 

hochqualifizierte Nachwuchskräfte, Förderung Wissenstransfer, Reduktion Einarbeitungskosten 

Praxisnähe der Ausbildung, Motivation der Studierenden, Finanzielle Unterstätzung der UN 

Verdienst, Steigerung Marktwert, berufliche Erfahrung 

ressortbegrenztes Trainee-Programm, klassisches Ressort-übergreifendes Trainee-Programm, Ressortübergreifendes Trainee-Programm mit Fachausbildung, Ressortspezifisches projektorientiertes Trainee-Programm, ressortübergreifendes projekt-orientiertes Trainee-Pogramm, Individuelles flexibles Trainee-Programm

bauen auf Qualifikationen der Mitarbeiter auf, geänderten  Anforderungen im UN gerecht zu werden 

Erwerb höherer bzw. besser bezahlter Positionen und kann auf berufliche Weiterbildung 

Ziehlt darauf ab, einen neuen Beruf oder eine anders qualifizierte Tätigkit zu erlernen 

Edukationsbasierte Methoden (Lehrvortrag, Rollenspiel) 
Erfahrungsbasierte M. (EInarbeitungsplan, Job Rotation)
Feedbacckorientierte M. (Coaching, Mentoring) 

Unterschiedliche Tätigkeiten auf einer Qualifikationsebene (produzierender Bereich) 

Ergänzung um qualitativ andere Tätigkeiten mit neuen Qualifikationserfordnerissen (Produktion, Administration) 

geplanter Stellenwechsel, fachl./ pers. Weiterbildung (Führungs-, Nachwuchskräfte) 

Auf Dauer angelegte Kleingruppen, die Vorgehensweisen und Prozesse des eigenen Arbeitsbereichsanalysieren 

Lernen in Gruppen, Grundwissen über betriebliche Zusammenhänge verbessern 

neue Fach- und Methodenkenntnisse, indem sie real existierende Problemstellungen des UNs innerhalt der Gruppe bearbeiten 

nach Zielen (Defizit-Coaching), der Zielgruppe ( Coaching von Mitarbeitern), dem Inhalt (persönlichkeitsbezogenes Coaching), der Herkunft (Externes Coaching) 

Ausschöpfen Mitarbeiterpotentiale, Sichern Führungs- und Fachkräftenachwuchs, Binden von führungskröften und Mitarbeitern 

Unterstätzen berufliche Enfaltung, verbessern der Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, Motivation

erfahrene Person unterstützt eine andere Person in berufsbezogenen und pers. Fragen über def. Zeitraum hinweg 

Cross-Mentoring Programme, UNspraxis wie Not-for-Profit-Sektor, Development Network, Peer-Mentoring 

Vergütung, Beförderung, Karriere und Arbeitszufriedenheit 

Festlegung Evaluationsziele, Abteilung Evaluationsfrage, Planung Evaluationsstudie, Datenerhebung und -auswertung, Ergebnisrückmeldung, Meta-Evaluation 

Reaktionsebene: Emotionale Bewertung der Maßnahme
Lernebene: Ausmaß der Aneignung der Lerninhalte 
Verhaltensebene: Umsetzung des Gelernten 
Ergebnisebenen: Effektivität einer Weiterbildungsmaßnahme 

Gedankliche Vorwegnahme zukünftiger Stellenfolgen, welche Führngskräfte bzw. Mitarbeiter im Laufe ihrer weiteren beruflichen Entwicklung nach Einnehmen können 

Führungskarriere, Fachkarriere, Projektkarriere 

Aktivitäten, die auf die Vermeidung/ Abbau von Überkapazitäten an M. abzielen 

Entwicklung in neuen oder substituierenden Technologien, Stillegung / Verlagerung von Standorten, Akqusition von UN 

Management-/ Planungsfehler, Liquiditätsengpässe, Absatzeinbrüche 

dem Inhalt nach (Änderungsfreisetzung)
zeitlicher Horizont (Vergangenheitsorientierte Freisetzung) 
Ursache (Verhaltensbedingte Freisetzung)
Richtung (externe/ interne Freisetzung) 

neues Vertragsangebot mit geänderten Bedingungen 

Auflösung des Arbeitsverhältnisses 

nach personeller Überdeckung, Abbau von Überstunden, Einführung Kurzarbeit 

Aufdekcung von Überkapazitäten, natürliche Fluktuation, Nichtverlängerung von Zeitverträgen 

Begründet im willentlichen Verhalten des Beschäftigten 
Gründe: Schlechtleistung, Konkurrenztätigkeit 

In der Person liegende Gründe, Gründe: gesundheitliche, Fähigkeiten, Persönlichkeit 

Personalbedarfsstrukturelle Veränderungen , Gründe: WIrt. Schwierigkeiten, Stillegung von Unternehmensteilen

Anpassung existierender Arbeitsverträge an personelle Kapazitäten: Qualitative Anpassung, zeitliche Anpassung, Räumliche Anpassung 

Ausscheiden betroffener Führungskräfte und Mitarbeiter 

Versetzung: horizontal, vertikal
Arbeitszeitverkürzung: Teilzeit, Überstundenabbau 

Direkte Maßnahmen: Vorruhestand, Aufhebungsvertrag 
Indiekte Maßnahmen: Einstellungsstoppp, Nichtverlängerung Zeitverträge 

Beratung und Unterstützung  freizusetzender M. bei der Suche nach Arbeitsplatz 

UNseigene oder -fremde Servicegesellschaften in die M. ausgegliedert werden, die nicht mehr im UN benötigt werden 

Einseitige Willenserklärungen durch die Abreitsverhältnis beendet wird 

vollkommen andere inge machen, durch Change Management implementieren 

World Class 
Beste im Land 
Banchemprimus 
Branchenstandard 
Beste Leistung im UN 
Eigene Leistung im Zeitverlauf 

Wirkungen auf Umfeld des strat. Wandels: Fähigkeiten Kapazitäten, Bereitschaft, Macht, Zeit, Ausmaß, Bewahrung, Vielfalt 

Wandlungsbedarf, Wandlungsbereitschaft, Wandlungsfähigkeit 

Bestehende Normen, Werte, Strukturen, Gewohnheiten, Verhaltensmuster etc. 
Sicherheit durch Tradition und Berechenbarkeit 

Der Weg ist unsicher, Lernprozess: Zuerst verlernen, dann lernen; durch Bruch mit Atem ist Entiwkclung möglich 

Doppelte Zielsetzung: Effektivität und Humanität